Wie sich das Modell von gewöhnlicher Teilzeit unterscheidet
Teilzeit beschreibt zunächst einen geringeren individuellen Arbeitszeitumfang. Bei Arbeitsplatzteilung kommt die gemeinsame Besetzung eines Arbeitsplatzes hinzu. Die Beteiligten können ihre Zuständigkeiten und Zeiten nach einem abgestimmten Konzept verteilen. Jeder behält jedoch grundsätzlich sein eigenes Arbeitsverhältnis. Vergütung, Umfang und Verteilung der individuellen Arbeitszeit müssen deshalb nachvollziehbar festgelegt sein. Eine bloße Bezeichnung als Jobsharing beantwortet nicht, ob die gesetzlich erfasste Struktur tatsächlich vereinbart wurde und welche Pflichten die einzelne Person übernommen hat.
Vertretung ist nicht grenzenlos geschuldet
Fällt eine beteiligte Person aus, folgt daraus nicht automatisch eine unbegrenzte Mehrarbeitspflicht der anderen. § 13 Absatz 1 TzBfG verlangt grundsätzlich eine Zustimmung zur Vertretung im Einzelfall. Eine vertraglich vorgesehene Vertretung kann daneben bei dringenden betrieblichen Gründen geschuldet sein, wenn sie im Einzelfall zumutbar ist. Diese Voraussetzungen dürfen nicht durch eine pauschale Verpflichtung ersetzt werden, sämtliche Fehlzeiten aufzufangen. Auch Arbeitszeitgrenzen und weitere Schutzvorschriften bleiben zu beachten.
Besonderer Schutz beim Ausscheiden eines Partners
Nach § 13 Absatz 2 TzBfG ist eine Kündigung unwirksam, die allein auf das Ausscheiden eines anderen an der Arbeitsplatzteilung beteiligten Arbeitnehmers gestützt wird. Der Arbeitgeber darf den verbleibenden Beschäftigten also nicht automatisch mit dem weggefallenen Partner gleichsetzen. Das Gesetz lässt allerdings Änderungskündigungen aus diesem Anlass und Kündigungen aus anderen Gründen unberührt. Diese müssen ihre jeweiligen Voraussetzungen erfüllen. Der Schutz garantiert daher weder unveränderliche Organisation noch jede gewünschte Fortsetzung des bisherigen Zeitmodells.
Tarifliche und gruppenbezogene Regeln
Die gesetzlichen Bestimmungen erfassen entsprechend auch bestimmte Gruppenmodelle mit wechselnden festgelegten Zeitabschnitten. § 13 Absatz 4 TzBfG ermöglicht tarifliche Abweichungen von einzelnen Regeln, wenn der Tarifvertrag Vertretungsregelungen enthält. Der besondere Kündigungsschutz des Absatzes 2 wird in dieser Öffnung nicht genannt. Deshalb sollte nicht angenommen werden, eine Tarifklausel könne sämtliche Schutzwirkungen beliebig abbedingen. Zunächst müssen das tatsächlich praktizierte Modell und der anwendbare Tariftext eindeutig bestimmt werden.
BAG zur tatsächlichen Teilbarkeit eines Arbeitsplatzes
Im Urteil vom 13. Oktober 2009, 9 AZR 910/08, untersuchte das Bundesarbeitsgericht ein Teilzeitverlangen und die behauptete fehlende Teilbarkeit eines Vollzeitarbeitsplatzes. Maßgeblich war ein tatsächlich durchgeführtes betriebliches Organisationskonzept und dessen wesentliche Beeinträchtigung. Eine nur abstrakte Vorstellung von Vollzeitarbeit genügte nicht. Die Entscheidung betrifft den Verringerungsanspruch nach § 8 TzBfG, nicht sämtliche Pflichten einer bereits vereinbarten Arbeitsplatzteilung. Sie zeigt jedoch, warum tatsächliche Organisationsabläufe für die Prüfung wichtiger sind als bloße Modellbezeichnungen.
Beispiel einer gemeinsamen Stellenbesetzung
Zwei Beschäftigte teilen sich eine Kundenbetreuungsstelle mit jeweils festgelegten Zeitanteilen. Eine Person kündigt. Der Arbeitgeber kann die verbleibende Person nicht allein deshalb ebenfalls kündigen oder automatisch zur dauerhaften Übernahme des gesamten Umfangs verpflichten. Zu prüfen sind das bestehende Vertragsmodell, eine mögliche Vertretungsabrede und alternative Organisationsmaßnahmen. Soll der Arbeitszeitumfang verändert werden, braucht dies eine tragfähige rechtliche Grundlage. Der gemeinsame Arbeitsplatz macht die beiden Verträge nicht zu einem untrennbaren einheitlichen Arbeitsvertrag.
Was eine belastbare Vereinbarung klärt
Wichtig sind individuelle Zeitanteile, Abstimmung der Arbeitszeiten, Übergaben und der Umgang mit kurzfristigen Ausfällen. Auch Zuständigkeiten und Vergütung zusätzlicher Arbeit sollten eindeutig geregelt sein. Vor einer Ablehnung oder Änderung des Modells sind tatsächliche betriebliche Abläufe zu dokumentieren. Die gesetzlichen Regeln unterscheiden bewusste Stellenteilung, bloße Teilzeit und Gruppenrotation; diese Formen sollten nicht vermischt werden. Eine präzise Vereinbarung erleichtert die Zusammenarbeit und verhindert, dass praktische Abstimmungsbedürfnisse später zu vermeintlich unbegrenzten Vertretungspflichten ausgeweitet werden.