Beschluss (EU) 2025/1123 des Rates vom 26. Mai 2025 über den im Namen der Europäischen Union im Stiftungsrat der Internationalen EU-LAK-Stiftung in Bezug auf das Statut der Bediensteten der Internationalen EU-LAK-Stiftung zu vertretenden Standpunkt

Durchsuchbarer Text in vereinfachter Darstellung. Tabellen, Abbildungen und verbindliche Gestaltung bitte anhand der Originaldateien prüfen.

hrnehmung einer bestimmten Tätigkeit werden die entsprechende Reisegenehmigung für jede Dienstreise sowohl vom betreffenden Bediensteten als auch vom Geschäftsführenden Direktor oder der Person, der diese Zuständigkeit ausdrücklich übertragen wurde, ordnungsgemäß unterzeichnet und in der Genehmigung werden Ort, Zweck und Dauer der Dienstreise, die Reiseroute, die Beförderungsmittel und -kosten sowie die Unterkunfts- und Verpflegungskosten sowie die Haushaltslinie, die Tätigkeit oder das Projekt, der bzw. dem die Ausgaben zugeordnet werden, angegeben. (4) Die Stiftung übernimmt bei Dienstreisen die Reisekosten der Bediensteten, einschließlich Beförderungs-, Unterkunfts- und Verpflegungskosten, gemäß den in Anhang 2 genannten Tagessätzen, die im Rahmen der jährlichen Haushaltsprüfung geändert werden können. Artikel 6 Anwesenheit am Arbeitsplatz (1) Die normale Arbeitszeit beträgt acht (8) Stunden pro Tag oder vierzig (40) Stunden pro Woche. Die Arbeitswoche umfasst fünf Tage von Montag bis einschließlich Freitag. Sofern keine vorherige Genehmigung durch den Geschäftsführenden Direktor vorliegt, ist die Anwesenheit am Arbeitsplatz an den Arbeitstagen obligatorisch. (2) Kann ein Bediensteter aus irgendeinem Grund nicht am Arbeitsplatz erscheinen, benachrichtigt er den Geschäftsführenden Direktor oder die Person, die ausdrücklich zu diesem Zweck benannt wurde, rechtzeitig. Im Krankheitsfall ist der Bedienstete verpflichtet, vor Ablauf des dritten Tages ein ärztliches Attest vorzulegen. Fällt die Erkrankung auf einen Freitag oder Montag oder auf einen Tag vor oder nach einem Feiertag, ist immer ein ärztliches Attest erforderlich. Spätestens am letzten Tag der bescheinigten Erkrankung muss der Bedienstete den Geschäftsführenden Direktor oder die Person, die ausdrücklich zu diesem Zweck benannt wurde, ihr etwaiges weiteres Fernbleiben mitteilen und ist überdies verpflichtet, innerhalb von weiteren drei Tagen die Folgebescheinigung vorzulegen. (3) Jedes unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit an zwei aufeinanderfolgenden oder drei nicht aufeinanderfolgenden Arbeitstagen innerhalb eines Kalenderjahres gilt als Verlassen des Arbeitsplatzes und hat eine schriftliche Verwarnung zur Folge. (4) Zusätzlich zu Samstagen und Sonntagen gelten als arbeitsfreie Tage die Tage, die nach den Rechtsvorschriften des Bundeslandes Freie und Hansestadt Hamburg als arbeitsfreie Tage gelten. Darüber hinaus wird allen Bediensteten als Ausgleich für ihre jeweiligen Nationalfeiertage ein gemeinsamer arbeitsfreier Tag gewährt. Artikel 7 Fehlverhalten und Sanktionen (1) Die Einhaltung der sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Statut, der Geschäftsordnung oder anderen internen Bestimmungen der EU-LAK-Stiftung ergebenden Verpflichtungen und Aufgaben fällt in den Verantwortungsbereich des Bediensteten und die Nichteinhaltung kann je nach den Umständen als geringfügiges oder grobes Fehlverhalten angesehen werden. (2) Ein grobes Fehlverhalten des Bediensteten liegt vor, wenn er die in seinem Arbeitsvertrag, dem Statut, der Geschäftsordnung oder einer anderen internen Bestimmung der EU-LAK-Stiftung festgelegten wesentlichen Verpflichtungen verletzt oder sich in einer Weise verhält, die mit diesen nicht vereinbar ist, sodass die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses unmöglich ist. Als Fälle groben Fehlverhaltens gelten a) die wiederholte oder schwerwiegende Pflichtverletzung im Zusammenhang mit einer bestimmten Stelle, b) die Beteiligung an einer der als unvereinbar festgelegten Verhaltensweisen, c) unethisches Verhalten, auch in Ausübung beruflicher und dienstlicher Tätigkeiten, d) eine Verurteilung durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung. (3) Für die Zwecke der Auslegung und Anwendung dieses Artikels liegt eine wiederholte Pflichtverletzung vor, wenn der Bedienstete innerhalb eines Jahres zwei schriftliche Verwarnungen oder innerhalb von zwei Jahren drei schriftliche Verwarnungen erhalten hat. Eine schwerwiegende Pflichtverletzung liegt hingegen vor, wenn der Arbeitnehmer an einem oder mehreren der anderen in diesem Artikel vorgesehenen groben Fehlverhaltens beteiligt ist. (4) Für die Zwecke der Auslegung und Anwendung dieses Artikels gelten folgende Handlungen als grobes Fehlverhalten aufgrund von Verhaltensweisen, die mit der Erfüllung der Aufgaben unvereinbar sind: a) das Anfordern oder Annehmen von Anweisungen hinsichtlich der Erfüllung der Aufgaben von einer Regierung, Einrichtung oder Person außerhalb der EU-LAK-Stiftung oder b) die Ausübung von Tätigkeiten, die mit der durch den Status als Bedienstete der EU-LAK-Stiftung geforderten Unabhängigkeit und Unparteilichkeit unvereinbar sind und sich negativ auf die Stiftung auswirken könnten. (5) Für die Zwecke der Auslegung und Anwendung dieses Artikels gelten folgende Handlungen als unethisches Verhalten: a) wenn sich ein Bediensteter nachweislich der Verleumdung, der üblen Nachrede oder der Beleidigung gegen Bedienstete der EU-LAK-Stiftung oder Dritte schuldig gemacht hat; b) wenn ein Bediensteter gemäß den geltenden Rechtsvorschriften des Landes, in dem die Straftat verübt wurde, nachweislich ein Fehlverhalten oder Straftaten gegen Anstand und Moral begangen hat; c) Belästigung d) die tatsächliche oder versuchte Veruntreuung von Gegenständen oder Dienstleistungen der Stiftung sowie deren widerrechtliche Zurückbehaltung oder missbräuchliche Verwendung zum eigenen Vorteil des Bediensteten oder zum Vorteil Dritter, unabhängig von ihrem Wert, e) die Anwendung körperlicher oder psychischer Gewalt gegenüber einem anderen Bediensteten der EU-LAK-Stiftung, sei es innerhalb oder außerhalb des Geländes des Sitzes und Zweigstellen, f) die vorsätzliche Beschädigung von Einrichtungen, Ausrüstung, Instrumenten, Unterlagen und anderem Eigentum der EU-LAK-Stiftung, g) Vandalismus, h) Sabotage, und i) Verlassen des Arbeitsplatzes. Dies umfasst Handlungen, die sowohl innerhalb oder als auch außerhalb des Büros im Aufnahmeland erfolgen. Im letzteren Fall steht der Grund für das unethische Verhalten im Zusammenhang mit der Arbeit. (6) Gegen Bedienstete, die ein Fehlverhalten begehen, werden disziplinarische Maßnahmen eingeleitet, bei denen ein ordnungsgemäßes Verfahren sicherzustellen ist. Je nach Schwere des Fehlverhaltens können eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen ergriffen werden: a) Mündliche Verwarnung – wird ausgesprochen bei geringfügigem Fehlverhalten. Der Geschäftsführende Direktor oder die Person, der diese Zuständigkeit ausdrücklich übertragen wurde, verhängt diese Sanktion so, dass der Bedienstete die Auswirkungen des begangenen Fehlverhaltens erkennen und sein Verhalten in Zukunft entsprechend verbessern kann. b) Schriftliche Verwarnung – wird ausgesprochen bei i) einem wiederholten geringfügigen Fehlverhalten, oder ii) einem Fehlverhalten, das die Nichterfüllung der in dem Statut oder in anderen internen Bestimmungen der EU-LAK-Stiftung festgelegten Aufgaben und Verpflichtungen zur Folge hat; als Nachweis für das zu ahndende Fehlverhalten werden dessen Merkmale beschrieben, damit der Bedienstete dem zu ändernden Verhalten und den Folgen seiner Handlungen in vollem Umfang Rechnung tragen kann. c) Suspendierung – erfolgt im Falle der Wiederholung des Fehlverhaltens nach einer zweiten schriftlichen Abmahnung. Die Dauer kann je nach Bewertung durch den Geschäftsführenden Direktor variieren. d) Kündigung durch den Arbeitgeber – erfolgt aufgrund eines groben Fehlverhaltens. (7) Ein Bediensteter, dem grobes Fehlverhalten vorgeworfen wird, kann während der Überprüfung des Sachverhalts unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt werden, jedoch ausschließlich in Fällen, in denen nach Einschätzung des Geschäftsführenden Direktors Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass diese Maßnahme gerechtfertigt ist. (8) In jedem Fall ist ein Verfahren wegen groben Fehlverhaltens nur auf objektiver und überprüfbarer Grundlage zulässig und kann, wenn der Vorwurf bewiesen werden kann, unbeschadet etwaiger anderer bestehender gesetzlicher oder strafrechtlicher Verantwortlichkeiten zur Beendigung des jeweiligen Arbeitsvertrags führen. (9) Hiermit wird ein Mechanismus für die Beilegung von Streitigkeiten eingerichtet, um etwaige Probleme zwischen der Stiftung und ihren Bediensteten auf gütlichem Wege zu lösen. Dieser Mechanismus und seine Ergebnisse sind für beide Parteien bindend und werden in Anhang 1 ausführlich beschrieben. Artikel 8 Bewertung der Leistung von Bediensteten (1) Alle Bediensteten werden jährlich einer individuellen und vertraulichen Leistungsbewertung unterzogen. Der Geschäftsführende Direktor legt im Einvernehmen mit den Bediensteten die konkreten Schritte zur Durchführung einer solchen Bewertung fest. (2) Das Ergebnis der Bewertung ist ordnungsgemäß zu dokumentieren. Artikel 9 Beendigung des Arbeitsvertrags (1) Außer im Falle des Geschäftsführenden Direktors, dessen Vertragsbedingungen gemäß den Bestimmungen des Übereinkommens geregelt sind, enden Arbeitsverträge aus folgenden Gründen: a) Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags, b) Kündigung durch den Bediensteten, c) einvernehmliche Einigung der Vertragsparteien, d) Eintritt dauerhafter Erwerbsunfähigkeit, e) Erreichen der Altersgrenze, f) betriebliche Erfordernisse/objektive Gründe, oder g) Kündigung durch den Arbeitgeber wegen groben Fehlverhaltens/aus wichtigem Grund. (2) Die Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund einer Kündigung durch den Arbeitgeber wegen groben Fehlverhaltens entbindet die EU-LAK-Stiftung von jeglicher Zahlung einer Entschädigung; davon unberührt bleibt die Zahlung von Schadensersatz an die EU-LAK-Stiftung, der infolge des Fehlverhaltens zu leisten ist und möglicherweise durch einen Vergleich oder durch ein Schieds- oder Gerichtsverfahren festgelegt wurde. (3) Die Altersgrenze für die Tätigkeit als Bediensteter der EU-LAK-Stiftung liegt bei fünfundsechzig (65) Jahren. Bedienstete mit einem gültigen befristeten Arbeitsvertrag, die die in diesem Artikel festgelegte Altersgrenze erreichen, bleiben bis zur Beendigung des Arbeitsvertrags weiterhin als Bedienstete der Stiftung tätig. Bedienstete mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag scheiden bei Erreichen der festgelegten Altersgrenze aus dem Dienst aus. (4) Bei vollständiger oder partieller dauerhafter Erwerbsunfähigkeit kann die Stiftung den Arbeitsvertrag kündigen. In jedem Fall kann der Bedienstete stets berechtigt sein, von seinem Kündigungsrecht Gebrauch zu machen. (5) Jede Partei (Bedienstete und die EU-LAK-Stiftung) kann den Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer vierwöchigen Kündigungsfrist zum Monatsende kündigen, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als fünf Jahre bestanden hat. Hat das Arbeitsverhältnis mehr als fünf Jahre bestanden, verlängert sich die Kündigungsfrist auf zwei Monate, und nach acht Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist auf drei Monate. (6) Die EU-LAK-Stiftung kann Arbeitsverträge bei Vorliegen objektiver Gründe oder wegen der Beendigung von Dienstleistungen einzeln oder kollektiv kündigen. (7) Als objektive Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit der EU-LAK-Stiftung gelten alle Gründe, die es unmöglich machen würden, die Gehälter für die von den Bediensteten erbrachten Leistungen zu zahlen. Artikel 10 Schlussbestimmungen (1) Das Statut tritt am Tag seiner Genehmigung durch den Stiftungsrat vorläufig in Kraft. Es wird als „Statut der Bediensteten der Internationalen EU-LAK-Stiftung“ bezeichnet. Sobald das Sitzabkommen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Stiftung in Kraft tritt, wird das Statut entweder an das Sitzabkommen angepasst oder gilt als endgültig, wenn keine Anpassungen erforderlich sind. (2) Die EU-LAK-Stiftung kann mit Beratern, Sachverständigen oder anderen Personen einen Vertrag in Form eines Dienstleistungsvertrags abschließen und sie während dieser Vertrag in Kraft ist mit der Durchführung von Projekten oder spezifischen Aufgaben beauftragen. Ein solcher Dienstleistungsvertrag begründet weder ein Arbeitsverhältnis zwischen der EU-LAK-Stiftung und der Vertragspartei noch einen Anspruch auf die in dem Statut geregelten Rechte und Leistungen. (3) Für die Zwecke des Statuts bezieht sich der Begriff „Kind“ auf eheliche und außereheliche Kinder, Adoptivkinder und Stiefkinder. (4) Alle Leistungen oder Rechte, die den Bediensteten der EU-LAK-Stiftung durch das Statut gewährt werden, treten zum Zeitpunkt des vereinbarten Beginns ihrer Tätigkeit in Kraft. (5) Alle Bediensteten, einschließlich des Geschäftsführenden Direktors, haben Anspruch auf Leistungen und unterliegen den Verpflichtungen, die in dem Übereinkommen, der Geschäftsordnung und dem Statut mit den für ihre jeweilige Stelle maßgeblichen Bedingungen festgelegt sind. (6) Der Geschäftsführende Direktor erlässt die notwendigen und hinreichenden Durchführungsbestimmungen, damit das Statut vollständig zur Anwendung kommen kann. (7) Für alle relevanten Aspekte, die nicht durch dieses Statut geregelt sind, hat das geltende Recht des Gastlands Vorrang. ANHANG 1 Streitbeilegungsmechanismus der Internationalen EU-LAK-Stiftung Dieser Mechanismus hat zwei Instanzen: die interne Instanz und – falls erforderlich – eine externe Instanz. 1. INTERNE INSTANZ: die Verfahren vor dem internen Streitbeilegungsausschuss 1.1 Alle Parteien, die an Streitigkeiten und/oder Meinungsverschiedenheiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis beteiligt sind, arbeiten darauf hin, diese innerhalb einer angemessen kurzen Frist nach Möglichkeit gütlich beizulegen. 1.2 Wird keine gütliche Einigung erzielt, kann ein Bediensteter, der sich durch eine Entscheidung der Geschäftsführung (einschließlich stillschweigender Entscheidungen (1)) in Bezug auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem Bediensteten und der Stiftung benachteiligt sieht, eine Beschwerde gegen diese Entscheidung einreichen und eine vollständige oder teilweise Neubewertung, Überprüfung, Änderung oder Aufhebung der Entscheidung verlangen, sofern er ein unmittelbares und gegenwärtiges Interesse hat, das beeinträchtigt wurde. Bedienstete müssen ihre Beschwerde in einem Schreiben an den Streitbeilegungsausschuss richten, es sei denn, die Überprüfung oder Maßnahme der Geschäftsführung wird von einem der Mitglieder des Streitbeilegungsausschusses angefochten; in diesem Fall können sie direkt einen Rechtsbehelf gemäß nachstehender Ziffer 2 einlegen. Die Beschwerde wird schriftlich in englischer Sprache beim Geschäftsführenden Direktor eingereicht; dieser bestätigt den Eingang der Beschwerde unter Angabe des Eingangsdatums auf einer Kopie der Beschwerde, die an den Bediensteten zurückzusenden ist. 1.3 Der Streitbeilegungsausschuss setzt sich aus drei Personen zusammen: dem Geschäftsführenden Direktor, dem Verwaltungs- und Finanzdirektor sowie dem zu diesem Zeitpunkt ranghöchsten Bediensteten. Der Streitbeilegungsausschuss trifft seine Entscheidungen in vereinfachter Form, ohne dass Sondersitzungen erforderlich sind. Der Streitbeilegungsausschuss kann bei seiner Entscheidungsfindung in Bezug auf den Streitgegenstand (z. B. in den Bereichen Recht, Arbeit, Rechnungswesen, Steuern) die Stellungnahme von Beratern der Stiftung einholen, ist jedoch nicht dazu verpflichtet; ebenfalls ist der Streitbeilegungsausschuss nicht verpflichtet, seine Entscheidung, keinen Berater hinzuzuziehen, zu begründen oder, falls ein Berater hinzugezogen wurde, die eingeholte Stellungnahme zu belegen. 1.4 Eine Beschwerde kann nur auf eine Verletzung des betreffenden Arbeitsvertrags, des Statuts oder sonstiger für das Arbeitsverhältnis zwischen dem Bediensteten und der Stiftung geltender Vorschriften gestützt werden. 1.5 Die Beschwerde wird vom Beschwerdeführer unterzeichnet und enthält hinreichend detaillierte Angaben zu seiner Person, dem Ergebnis der Überprüfung durch die Geschäftsführung oder der Entscheidung, auf die sich die Beschwerde bezieht, dem Gegenstand der Beschwerde und den Gründen für die Beschwerde; außerdem sind der Beschwerde alle schriftlichen oder sonstigen Nachweise beizufügen, die der Beschwerdeführer für relevant hält. Erforderlichenfalls kann der Streitbeilegungsausschuss den Beschwerdeführer auffordern, seine Beschwerde innerhalb einer kurzen Frist zu präzisieren bzw. zu ergänzen, damit die Beschwerde als zulässig erachtet werden kann. Die in Ziffer 1.2 genannte Eingangsbestätigung der Beschwerde, mit der die in Ziffer 1.7 genannte Frist beginnt, wird ausgestellt, sobald der Streitbeilegungsausschuss eine Beschwerde erhalten hat, die den im Folgenden festgelegten Anforderungen vollständig entspricht. 1.6 Die Beschwerde wird eingereicht innerhalb von 21 Kalendertagen ab a) dem Datum der Mitteilung der Entscheidung der Geschäftsführung (oder im Falle stillschweigender Entscheidungen ab dem Ablauf der in vorstehender Ziffer 1.2 genannten Frist) oder – im Falle einer einzelnen Maßnahme der Geschäftsführung – der Maßnahme der Geschäftsführung gegenüber der betroffenen Person, b) dem Datum der Veröffentlichung der betreffenden Maßnahme der Geschäftsführung, wenn es sich um eine allgemeine Maßnahme der Geschäftsführung handelt, c) dem Datum an dem der Beschwerdeführer von einer Maßnahme der Geschäftsführung (nachgewiesenermaßen) Kenntnis erlangt hat, wenn die Maßnahme weder veröffentlicht noch bekannt gegeben wurde. 1.7 Der Streitbeilegungsausschuss hat so bald wie möglich, spätestens jedoch 21 Kalendertage nach Eingang der Beschwerde gemäß Ziffer 2.1 in Verbindung mit Ziffer 2.3 eine begründete schriftliche Entscheidung über die Beschwerde zu treffen und diese dem Beschwerdeführer bekannt zu geben. Entscheidet der Streitbeilegungsausschuss nicht innerhalb dieser Frist über die Beschwerde, so gilt die Beschwerde als stillschweigend abgelehnt. 1.8 Die Einreichung einer Beschwerde hat keine aufschiebende Wirkung hinsichtlich der angefochtenen Maßnahme der Geschäftsführung. Der Streitbeilegungsausschuss kann jedoch nach eigenem Ermessen eine (vollständige oder teilweise) aufschiebende Wirkung der Maßnahme der Geschäftsführung anordnen, wenn die Umstände und das reibungslose Arbeiten der Dienststelle dies erfordern. 1.9 Eine Entscheidung über die Verhängung einer Disziplinarstrafe kann nicht Gegenstand eines Beschwerdeverfahrens sein, sondern kann direkt Gegenstand des Rechtsbehelfsverfahrens gemäß Ziffer 2 vor der in Deutschland ansässigen Deutschen Institution für Schiedsgerichtsbarkeit (DIS) sein. Siehe: https://www.disarb.org/ 1.10 Förmliche Beschwerden, die nicht innerhalb der festgelegten Frist eingereicht werden, werden als verspätet eingereicht abgelehnt; etwas anderes gilt nur in Ausnahmefällen, in denen sie aus triftigen Gründen für zulässig erklärt werden kann. Die Nichteinhaltung der Frist muss auf Gründe zurückzuführen sein, auf die der beschwerdeführende Bedienstete keinen Einfluss hat, und die Dauer der Verzögerung darf unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls nicht unangemessen sein. 1.11 Alle in dem Statut vorgesehenen Fristen sind in Kalendertagen angegeben und beginnen mit dem auf das betreffende Ereignis folgenden Tag und enden am letzten Tag der Frist um Mitternacht (Ortszeit Hamburg, Deutschland). Bei der Berechnung der Frist sind Samstage, Sonntage und Feiertage mit einzubeziehen. Fällt der letzte Tag einer Frist auf einen Samstag, Sonntag oder einen Feiertag oder auf einen am Sitz der Stiftung arbeitsfreien Tag, so endet die Frist am nächsten Werktag. 1.12 Das in Ziffer 1 geregelte Beschwerdeverfahren und das in Ziffer 2 geregelte Rechtsbehelfsverfahren stehen nacheinander zur Verfügung, d. h. das Rechtsbehelfsverfahren erst, nachdem das Beschwerdeverfahren vollständig ausgeschöpft wurde (jedoch unbeschadet Ziffer 1.9), und zwar unter den gleichen Bedingungen entsprechend für a) ehemalige Bedienstete, b) die gesetzlich Begünstigten von Bediensteten, c) Bewerber, die sich im Rahmen eines Auswahlverfahrens für eine Stelle bei der Stiftung beworben haben, sofern sich die Beschwerde auf eine Unregelmäßigkeit im Auswahlverfahren bezieht. 2. RECHTSBEHELFSVERFAHREN VOR DER DIS 2.1 Gegen die Entscheidung des Streitbeilegungsausschusses über das Beschwerdeverfahren kann bei der DIS gemäß dessen jeweils geltenden Vorschriften und Bestimmungen ein Rechtsbehelf eingelegt werden. 2.2 In den in den Ziffern 1.2 und 1.9 geregelten Fällen kann auch direkt bei der DIS ein Rechtsbehelf eingelegt werden; ferner kann in Fällen, in denen ein Bediensteter gegen seine Aufgaben und Pflichten verstoßen hat, der Geschäftsführende Direktor im Namen der Stiftung direkt bei der DIS ein Rechtsbehelf einlegen. 2.3 Die Entscheidungen der DIS sind abschließend und für die Vertragsparteien rechtsverbindlich. 2.4 Solange ein Rechtsbehelfsverfahren anhängig ist, trifft der Geschäftsführende Direktor keine weiteren Maßnahmen gegenüber dem Bediensteten. 2.5 Die Einlegung eines Rechtsbehelfs hat keine aufschiebende Wirkung auf die angefochtene Entscheidung der Geschäftsführung; Ziffer 1.8 ist anzuwenden. Ein Bediensteter kann jedoch bei der DIS die Aussetzung der Vollziehung einer angefochtenen Entscheidung der Geschäftsführung (Antrag auf Aussetzung der Vollziehung) beantragen, wenn die Vollziehung der Entscheidung der Geschäftsführung dem Bediensteten einen schweren und nicht wiedergutzumachenden Schaden zufügen würde. 2.6 In Ausnahmefällen kann der Geschäftsführende Direktor im Interesse der Stiftung und im Rahmen der verfügbaren Haushaltsmittel eine einvernehmliche Einigung zur Beilegung einer vor der DIS anhängigen Streitigkeit abschließen, sofern der Bedienstete in diesem Rahmen auf alle künftigen Klagen, Ansprüche und Forderungen im Zusammenhang mit dieser Streitigkeit verzichtet. 2.7 Ist der Geschäftsführende Direktor der Auffassung, dass die Vollziehung einer Aufhebung der Entscheidung voraussichtlich zu schwerwiegenden internen Schwierigkeiten für die EU-LAK-Stiftung führen wird, so setzt er die DIS mit einer begründeten Stellungnahme davon in Kenntnis. Hält die DIS die vom Geschäftsführenden Direktor angegebenen Gründe für stichhaltig, so setzt es den an den Beschwerdeführer als Entschädigung zu zahlenden Betrag fest. 2.8 Gemäß ihrer Satzung und ihrer Verfahrensordnung ist die DIS auch für die Entscheidung über Anträge auf Berichtigung, Auslegung, Überprüfung und Vollziehung zuständig, die von den Parteien im Zusammenhang mit einem Rechtsbehelfsverfahren gestellt werden. (1) Als stillschweigende Entscheidung gilt, wenn ein Ersuchen eines Bediensteten als abgelehnt betrachtet wird, weil die zuständige Führungskraft nicht innerhalb von 30 Tagen auf das entsprechende Ersuchen reagiert hat. ANHANG 2 Aktuelle Tagessätze, veröffentlicht von der Europäischen Kommission (letzte Aktualisierung am 25. Juli 2022, in englischer Sprache): https://www.eeas.europa.eu/sites/default/files/documents/2024/Annexe%20M%20Current%20per%20diem%20rates.pdf. ELI: http://data.europa.eu/eli/dec/2025/1123/oj ISSN 1977-0642 (electronic edition)