Delegierte Verordnung (EU) 2023/2772 der Kommission vom 31. Juli 2023 zur Ergänzung der Richtlinie 2013/34/EU des Europäischen Parlaments und des Rates durch Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung

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h. mindestens 50 Beschäftigte, die mindestens 10 % der Gesamtzahl seiner Beschäftigten ausmachen). Für diese Länder gibt es den prozentualen Anteil der Beschäftigten an, die dort in Niederlassungen beschäftigt sind, in denen die Beschäftigten durch Arbeitnehmervertreter vertreten werden. Eine Niederlassung bezeichnet jeden Tätigkeitsort, an dem das Unternehmen einer wirtschaftlichen Aktivität von nicht vorübergehender Art nachgeht, die den Einsatz von Personal und Vermögenswerten voraussetzt. Beispiele hierfür sind: eine Fabrik, eine Zweigstelle einer Einzelhandelskette oder ein Sitz eines Unternehmens. Für Länder, in denen es nur eine Niederlassung gibt, beträgt der angegebene Prozentsatz entweder 100 % oder 0 %. AR 70. Die nach dieser Angabepflicht erforderlichen Informationen sind wie folgt zu übermitteln: Tabelle 1 Vorlage für die Berichterstattung über die tarifvertragliche Abdeckung und den sozialen Dialog Tarifvertragliche Abdeckung Sozialer Dialog Abdeckungsquote Beschäftigte – EWR (für Länder mit >50 Beschäftigten, die >10 % der Gesamtzahl ausmachen) Beschäftigte – Nicht-EWR-Länder (Schätzung für Regionen mit >50 Beschäftigten, die >10 % der Gesamtzahl ausmachen) Vertretung am Arbeitsplatz (nur EWR) (für Länder mit >50 Beschäftigten, die >10 % der Gesamtzahl ausmachen) 0 –19 % Region A 20 –39 % Land A Region B 40 –59 % Land B Land A 60 –79 % Land B 80 –100 % Angabepflicht S1-9 – Diversitätsparameter AR 71. Bei den Angaben zur Gleichstellung der Geschlechter auf der obersten Führungsebene verwendet das Unternehmen die Definition der obersten Führungsebene als eine oder zwei Ebenen unterhalb der Verwaltungs- und Aufsichtsorgane, es sei denn, dieses Konzept wurde bereits im Zusammenhang mit der Geschäftstätigkeit des Unternehmens definiert und weicht von der genannten Beschreibung ab. Ist dies der Fall, kann das Unternehmen seine eigene Definition für die oberste Führungsebene verwenden und diese Tatsache sowie seine eigene Definition angeben. Angabepflicht S1-10 – Angemessene Entlohnung AR 72. Der niedrigste Lohn wird für die niedrigste Entgeltkategorie berechnet, ohne Praktikanten und Auszubildende. Dies erfolgt auf der Grundlage des Grundeinkommens zuzüglich aller festen Zusatzzahlungen, die allen Beschäftigten garantiert werden. Der niedrigste Lohn wird für jedes Land, in dem das Unternehmen tätig ist, gesondert angegeben, außer für Länder außerhalb des EWR, wenn der entsprechende angemessene Lohn oder Mindestlohn auf subnationaler Ebene festgelegt wird. AR 73. Die Referenzwerte für eine angemessene Entlohnung, die für den Vergleich mit dem niedrigsten Lohn herangezogen werden, dürfen nicht niedriger sein als a) im EWR: der gemäß der Richtlinie (EU) 2022/2041 des Europäischen Parlaments und des Rates (110) über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union festgelegte Mindestlohn. Bis zum Inkrafttreten der Richtlinie (EU) 2022/2041 verwendet das Unternehmen in Fällen, in denen es in einem EWR-Land keinen gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten Mindestlohn gibt, einen Referenzwert für eine angemessene Entlohnung, die entweder nicht niedriger ist als der Mindestlohn in einem Nachbarland mit einem ähnlichen sozioökonomischen Status oder nicht niedriger als eine allgemein anerkannte internationale Norm, beispielsweise 60 % des Medianlohns des Landes und 50 % des Bruttodurchschnittslohns. b) außerhalb des EWR: i. das in bestehenden internationalen, nationalen oder subnationalen Rechtsvorschriften, offiziellen Normen oder Tarifverträgen festgelegte Lohnniveau auf der Grundlage einer Bewertung des Lohnniveaus, das für einen angemessenen Lebensstandard erforderlich ist, ii. falls keines der unter Ziffer i genannten Instrumente vorhanden ist, ein nationaler oder subnationaler Mindestlohn, der durch Rechtsvorschriften oder Tarifverhandlungen festgelegt wurde, oder iii. falls keines der unter Ziffer i oder ii genannten Instrumente vorhanden ist, jeder Referenzwert, der die Kriterien der Initiative für nachhaltigen Handel (Roadmap on Living Wages, A Platform to Secure Living Wages in Supply Chains) erfüllt, einschließlich anwendbarer Referenzwerte, die an die Anker-Methodik angeglichen sind, oder von der Wage Indicator Foundation oder dem Fair Wage Network bereitgestellt werden. AR 74. In der Richtlinie (EU) 2022/2041 vom über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union werden sowohl auf internationaler Ebene häufig verwendete Referenzwerte wie 60 % des Bruttomedianlohns und 50 % des Bruttodurchschnittslohns als auch auf nationaler Ebene verwendete indikative Referenzwerte genannt. Die Daten für die Referenzwerte von 60 % des nationalen Bruttomedianlohns oder 50 % des nationalen Bruttodurchschnittslohns können der Europäischen Arbeitskräfteerhebung entnommen werden. Angabepflicht S1-11 – Sozialschutz AR 75. Der Sozialschutz bezieht sich auf alle Maßnahmen, die den Zugang zu Gesundheitsversorgung und Einkommensunterstützung bei schwierigen Lebensereignissen wie dem Verlust des Arbeitsplatzes, Krankheit und Bedarf an medizinischer Versorgung, Entbindung und Erziehung eines Kindes oder Renteneintritt ermöglichen. Angabepflicht S1-12 – Menschen mit Behinderungen AR 76. Bei der Angabe der nach Absatz 77 erforderlichen Informationen über Menschen mit Behinderungen legt das Unternehmen alle Hintergrundinformationen vor, die für das Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten erhoben wurden (Methodik), erforderlich sind. Dazu gehören beispielsweise Informationen über die Auswirkungen unterschiedlicher rechtlicher Definitionen von Menschen mit Behinderungen in den verschiedenen Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist. Angabepflicht S1-13 – Parameter für Schulungen und Kompetenzentwicklung AR 77. Eine regelmäßige Leistungsüberprüfung ist definiert als eine Überprüfung auf der Grundlage von Kriterien, die den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten bekannt ist und die mindestens einmal jährlich mit Wissen der Beschäftigten durchgeführt wird. Die Überprüfung kann eine Bewertung durch den unmittelbaren Vorgesetzten der Arbeitskraft, Gleichrangige oder ein breiteres Spektrum von Beschäftigten umfassen. An der Überprüfung kann auch die Personalabteilung beteiligt sein. Zur Angabe der nach Absatz 83 Buchstabe a erforderlichen Informationen verwendet das Unternehmen die in der Angabepflicht ESRS S1-6 angegebenen Beschäftigtenzahlen im Nenner, um Folgendes zu berechnen: a) Anzahl/Anteil der Leistungsüberprüfungen je Beschäftigtem und b) Anzahl der Überprüfungen im Verhältnis zur vereinbarten Anzahl von Überprüfungen durch das Management. AR 78. Um den nach Absatz 83 Buchstabe b erforderlichen Durchschnitt anzugeben, führt das Unternehmen folgende Berechnung durch: Gesamtzahl der angebotenen und von den Beschäftigten absolvierten Schulungsstunden geteilt durch die Gesamtzahl der Beschäftigten nach Geschlechtskategorie. Für den gesamten Schulungsdurchschnitt und den Durchschnitt nach Geschlecht sind die in der Angabepflicht ESRS S1-6 angegebenen Zahlen für die Gesamtbeschäftigung und die Gesamtbeschäftigung nach Geschlecht zu verwenden. AR 79. Bei den Beschäftigtenkategorien handelt es sich um eine Aufschlüsselung der Beschäftigten nach Ebenen (z. B. Geschäftsleitung, mittlere Führungsebene) oder Funktion (z. B. Technik, Verwaltung, Produktion). Diese Informationen stammen aus dem eigenen Personalsystem des Unternehmens. Bei der Kategorisierung der Belegschaft muss das Unternehmen angemessene und aussagekräftige Beschäftigtenkategorien festlegen, die es den Nutzern der Informationen ermöglichen, unterschiedliche Leistungsmessungen zwischen den einzelnen Kategorien nachzuvollziehen. Das Unternehmen kann jeweils eine Kategorie für leitende und nicht leitende Beschäftigte vorstellen. Angabepflicht S1-14 – Parameter für Gesundheitsschutz und Sicherheit AR 80. Im Sinne von Absatz 88 Buchstabe a wird der Prozentsatz der eigenen Belegschaft, die unter das Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit des Unternehmens fällt, nicht nach Vollzeitäquivalenten, sondern nach der Personenzahl angegeben. AR 81. In Bezug auf Absatz 90 kann das Unternehmen, wenn sein Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit oder bestimmte Teile davon Gegenstand einer internen Prüfung oder einer externen Zertifizierung waren, dies oder das Nichtvorhandensein eines solchen Umstands und gegebenenfalls die zugrunde liegenden Standards für solche Prüfungen/Zertifizierungen angeben. AR 82. Todesfälle können getrennt für arbeitsbedingte Verletzungen und arbeitsbedingte Erkrankungen angegeben werden. Hinweise zum Begriff „arbeitsbedingt“ AR 83. Arbeitsbedingte Verletzungen und arbeitsbedingte Erkrankungen ergeben sich aus Gefährdungen am Arbeitsplatz. Ungeachtet dessen können andere Arten von Vorfällen auftreten, die nicht mit der Arbeit selbst in Verbindung stehen. Beispielsweise gelten die folgenden Vorfälle in der Regel nicht als arbeitsbedingt, sofern in den geltenden nationalen Rechtsvorschriften nichts anderes festgelegt ist: a) Eine Person in der Belegschaft erleidet während der Arbeit einen Herzinfarkt, der nicht mit der Arbeit zusammenhängt, b) eine Person in der Belegschaft, die zur Arbeit fährt oder von der Arbeit wegfährt, wird bei einem Autounfall verletzt (wenn das Fahren nicht Teil der Arbeit ist und der Transport nicht vom Unternehmen organisiert wurde) und c) eine Person in der Belegschaft mit Epilepsie erleidet während der Arbeit einen Anfall, der nicht mit der Arbeit zusammenhängt. AR 84. In Bezug auf Reisen zu Arbeitszwecken sind Verletzungen und Erkrankungen, die während der Reise einer Person auftreten, mit der Arbeit verbunden, wenn die Person zum Zeitpunkt der Verletzung oder Erkrankung „im Interesse des Arbeitgebers“ tätig war. Beispiele für solche Aktivitäten sind Reisen zu und von Kundenkontakten, Wahrnehmung von Aufgaben, und unterhalten oder unterhalten werden, um Geschäfte abzuwickeln, zu besprechen oder zu fördern (auf Anweisung des Arbeitgebers). Wenn das Unternehmen für den Pendelverkehr verantwortlich ist, gelten beim Pendelverkehr aufgetretene Vorfälle als arbeitsbedingt. Vorfälle, die während einer Reise außerhalb der Verantwortung des Unternehmens auftreten (d. h. regelmäßiges Pendeln von und zur Arbeit), können getrennt angegeben werden, sofern das Unternehmen über solche Daten im gesamten Unternehmen verfügt. AR 85. In Bezug auf das Arbeiten von zu Hause aus sind Verletzungen und Erkrankungen, die bei der Arbeit von zu Hause aus auftreten, arbeitsbedingt, wenn die Verletzung oder Erkrankung eintritt, während die Person Arbeit von zu Hause aus verrichtet; und die Verletzung oder Erkrankung in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht und nicht mit dem allgemeinen häuslichen Umfeld oder der allgemeinen Umgebung. AR 86. Psychische Erkrankungen gelten als arbeitsbedingt, wenn sie von der betreffenden Person freiwillig gemeldet wurden und sie durch eine Stellungnahme eines zugelassenen Angehörigen der Gesundheitsberufe mit angemessener Ausbildung und Erfahrung untermauert wird, und wenn in dieser Stellungnahme festgestellt wird, dass die Krankheit arbeitsbedingt ist. AR 87. Gesundheitsprobleme, die sich beispielsweise aus Rauchen, Drogen- und Alkoholmissbrauch, Bewegungsmangel, ungesunder Ernährung und psychosozialen Faktoren ergeben, die nichts mit der Arbeit zu tun haben, gelten nicht als arbeitsbedingt. AR 88. Berufskrankheiten gelten nicht als arbeitsbedingte Verletzungen, sondern fallen unter arbeitsbedingte Erkrankungen. Leitlinien zur Berechnung der Quote arbeitsbedingter Verletzungen AR 89. Bei der Berechnung der Quote der arbeitsbedingten Verletzungen teilt das Unternehmen die jeweilige Anzahl der Fälle durch die Gesamtzahl der von den Personen in seiner eigenen Belegschaft geleisteten Arbeitsstunden multipliziert mit 1 000 000. Die Quoten repräsentieren so die Zahl der jeweiligen Fälle pro einer Million geleisteter Arbeitsstunden. Eine Quote von 1 000 000 geleisteten Arbeitsstunden gibt die Zahl der arbeitsbedingten Verletzungen pro 500 Vollzeitbeschäftigten in einem Zeitraum von einem Jahr an. Für die Zwecke der Vergleichbarkeit werden auch für Unternehmen mit weniger als 500 Personen in der Belegschaft 1 000 000 Arbeitsstunden zugrunde gelegt. AR 90. Kann das Unternehmen die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden nicht direkt berechnen, so kann es diese auf der Grundlage der normalen oder Standardarbeitsstunden unter Berücksichtigung der Ansprüche auf bezahlte Abwesenheitszeiten (z. B. bezahlter Urlaub, bezahlter Krankheitsurlaub, Feiertage) schätzen und dies in seinen Angaben erläutern. AR 91. Ein Unternehmen berücksichtigt Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen in der Berechnung der Anzahl und der Quote der meldepflichtigen arbeitsbedingten Verletzungen. Leitlinien zu meldepflichtigen arbeitsbedingten Erkrankungen AR 92. Arbeitsbedingte Erkrankungen können akute, wiederkehrende und chronische Gesundheitsprobleme umfassen, die durch Arbeitsbedingungen oder -praktiken verursacht oder verschlimmert werden. Dazu gehören Muskel- und Skeletterkrankungen, Haut- und Atemwegserkrankungen, bösartige Krebserkrankungen, durch physikalische Einwirkungen verursachte Krankheiten (z. B. lärmbedingte Hörschäden, durch Vibrationen verursachte Erkrankungen) und psychische Erkrankungen (z. B. Angstzustände, posttraumatische Belastungsstörungen). Für die Zwecke der vorgeschriebenen Angaben muss das Unternehmen zumindest die Fälle angeben, die in der IAO-Liste der Berufskrankheiten aufgeführt sind. AR 93. Im Rahmen dieses Standards werden arbeitsbedingte Muskel- und Skeletterkrankungen unter arbeitsbedingten Erkrankungen (und nicht Verletzungen) erfasst. AR 94. Die nach Absatz 88 anzugebenden Fälle beziehen sich auf Fälle arbeitsbedingter Erkrankungen, die dem Unternehmen gemeldet oder vom Unternehmen im Rahmen einer ärztlichen Überwachung im Berichtszeitraum festgestellt wurden. Das Unternehmen kann durch Berichte von betroffenen Personen, Entschädigungsagenturen oder Angehörigen der Gesundheitsberufe über arbeitsbedingte Erkrankungen informiert werden. Die Angabe kann Fälle von arbeitsbedingten Erkrankungen umfassen, die während des Berichtszeitraums bei Personen, die in der Vergangenheit der Belegschaft des Unternehmens angehört haben, festgestellt wurden. Leitlinien zur Anzahl der Ausfalltage AR 95. Das Unternehmen rechnet die Anzahl der Ausfalltage so an, dass der erste volle und der letzte Tag der Abwesenheit einbezogen werden. Der Berechnung sollten Kalendertage zugrunde gelegt werden, d. h. Tage, an denen die betreffende Person nicht für die Arbeit vorgesehen ist (z. B. Wochenenden, Feiertage), gelten als Ausfalltage. Angabepflicht S1-15 – Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben AR 96. Urlaub aus familiären Gründen umfasst Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub und Urlaub für pflegende Angehörige, der nach nationalem Recht oder Tarifverträgen gewährt wird. Für die Zwecke dieses Standards werden diese Begriffe wie folgt definiert: a) Mutterschaftsurlaub (auch Schwangerschaftsurlaub): Abwesenheitsurlaub mit Beschäftigungsschutz für erwerbstätige Frauen unmittelbar um die Zeit der Entbindung (oder in einigen Ländern der Adoption), b) Vaterschaftsurlaub: Arbeitsfreistellung für Väter oder – soweit nach nationalem Recht anerkannt – gleichgestellte zweite Elternteile anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zum Zweck der Betreuung und Pflege, c) Elternurlaub: Arbeitsfreistellung für Eltern anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zur Betreuung dieses Kindes, gemäß der Definition des jeweiligen Mitgliedstaats, d) Urlaub für pflegende Angehörige: Arbeitsfreistellung für Arbeitskräfte zur persönlichen Pflege oder Unterstützung einer angehörigen Person oder einer im selben Haushalt lebenden Person, die aus einem von jedem Mitgliedstaat festgelegten schwerwiegenden medizinischen Grund erhebliche Pflege- oder Unterstützungsleistungen benötigt. AR 97. In Bezug auf Absatz 93 Buchstabe a sind Beschäftigte, die Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen haben, Personen, für die Regelungen, organisatorische Maßnahmen, Vereinbarungen, Verträge oder Tarifverträge gelten, die Ansprüche auf Urlaub aus familiären Gründen enthalten und die ihre Ansprüche dem Unternehmen gemeldet haben oder dem Unternehmen der Anspruch bekannt ist. Angabepflicht S1-16 – Vergütungsparameter (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung) Verdienstgefälle AR 98. Bei der Zusammenstellung der nach Absatz 97 Buchstabe a erforderlichen Informationen über das Verdienstgefälle zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten (das „geschlechtsspezifische Verdienstgefälle“) wendet das Unternehmen folgende Methode an: a) Es berücksichtigt den Bruttostundenverdienst aller Beschäftigten und b) wendet die folgende Formel zur Berechnung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles an: AR 99. Bei der Angabe der nach Absatz 97 Buchstabe a erforderlichen Informationen legt das Unternehmen alle Hintergrundinformationen vor, die für das Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten erhoben wurden (Methodik), erforderlich sind. Informationen darüber, wie objektive Faktoren wie die Art der Arbeit und das Beschäftigungsland das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle beeinflussen, können angegeben werden. AR 100. Die Messung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles des Unternehmens ist für den laufenden Berichtszeitraum und, falls es in früheren Nachhaltigkeitsberichten angegeben wurde, für die beiden vorangegangenen Berichtszeiträume anzugeben. Verhältnis der Gesamtvergütung AR 101. Bei der Angabe der nach Absatz 97 Buchstabe b erforderlichen Informationen geht das Unternehmen wie folgt vor: a) Es berücksichtigt alle Beschäftigten; b) je nach Vergütungspolitik des Unternehmens berücksichtigt es alle der folgenden Aspekte: i. Grundgehalt, d. h. die Summe aus garantierter, kurzfristiger und unveränderlicher Barvergütung, ii. Geldleistungen, d. h. die Summe aus Grundgehalt und Barzulagen, Bonuszahlungen, Provisionen, Bargewinnbeteiligungen und anderen Formen variabler Barzahlungen, iii. Sachleistungen wie Autos, private Krankenversicherung, Lebensversicherung, Wellnessprogramme und iv. direkte Vergütung, d. h. die Summe der Geldleistungen, Sachleistungen und des gesamten beizulegenden Zeitwerts aller jährlichen langfristigen Anreize (z. B. Aktienoptionen, beschränkte Aktien oder Anteile, erfolgswirksame Aktien oder Anteile, Phantomaktien, Wertsteigerungsrechte an Aktien und langfristige Barauszahlungen), c) es verwendet die folgende Formel zur Berechnung des Verhältnisses der jährlichen Gesamtvergütung: AR 102. Zur Veranschaulichung der Hintergrundinformationen kann das Unternehmen eine Erläuterung zum besseren Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten zusammengestellt wurden (Methodik), vorlegen. Quantitative Daten wie das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung allein reichen möglicherweise nicht aus, um die Lohnunterschiede und ihre Ursachen zu verstehen. Die Vergütungsverhältnisse können beispielsweise durch die Größe des Unternehmens (z. B. Einnahmen, Zahl der Beschäftigten), seine Branche, seine Beschäftigungsstrategie (z. B. Abhängigkeit von ausgelagerten Arbeitskräften oder Teilzeitbeschäftigten, ein hohes Maß an Automatisierung) oder durch Währungsschwankungen beeinflusst werden. Angabepflicht S1-17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten AR 103. Zusätzlich zu den gemäß den Absätzen 103 und 104 erforderlichen Informationen kann das Unternehmen den Status von Vorfällen und/oder Beschwerden und der ergriffenen Maßnahmen in Bezug auf Folgendes angeben: a) vom Unternehmen geprüfte Vorfälle, b) Pläne zur Abhilfe, die umgesetzt werden, c) Pläne zur Abhilfe, die umgesetzt wurden, deren Ergebnisse durch routinemäßige interne Management-Prüfverfahren überprüft wurden, und d) Vorfälle, die nicht mehr Gegenstand von Maßnahmen sind. AR 104. Wenn das Unternehmen die in AR 105 beschriebenen Informationen zusammenstellt, berücksichtigt es Folgendes: a) Ein Vorfall ist nicht mehr Gegenstand von Maßnahmen, wenn er gelöst ist, der Fall abgeschlossen ist oder das Unternehmen keine weiteren Maßnahmen verlangt. Beispielsweise kann ein Vorfall, bei dem keine weiteren Maßnahmen erforderlich sind, Fälle umfassen, die zurückgezogen werden oder bei denen die zugrunde liegenden Umstände, die zu dem Vorfall geführt haben, nicht mehr vorliegen, b) Abhilfemaßnahmen sind auf die mutmaßlich belästigende Person und das mutmaßliche Opfer ausgerichtet. Abhilfemaßnahmen in Bezug auf das Opfer können das Angebot umfassen, dessen Kosten für Beratungssitzungen zu begleichen, dem Opfer eine gewisse bezahlte Auszeit zu gewähren oder ihm die Wiederherstellung von Krankheits-/Urlaubstagen anzubieten, wenn dem Opfer aufgrund der Belästigung Kosten entstanden sind (z. B. die Nutzung von Krankheits- oder Urlaubstagen), und c) Abhilfemaßnahmen in Bezug auf die belästigende Person können darin bestehen, der Person eine mündliche und/oder schriftliche Verwarnung zu erteilen, eine Beratung gegen Belästigung vorzuschreiben oder die Person zu einem geeigneten Seminar zu entsenden sowie die Teilnahme an Schulungen zum Thema Belästigung und Prävention zu veranlassen. Eine unbezahlte Freistellung kann ebenfalls eine Option sein. Wenn die belästigende Person bereits in der Vergangenheit diszipliniert wurde, ihre Belästigung aber nicht einstellt, kann eine strengere Disziplinierung erforderlich sein. AR 105. Schwerwiegende Vorfälle im Zusammenhang mit Menschenrechten umfassen Klagen, förmliche Beschwerden mittels der Beschwerdeverfahren des Unternehmens oder Dritter, schwerwiegende Beschuldigungen in öffentlichen Berichten oder in den Medien, sofern diese mit der eigenen Belegschaft des Unternehmens in Verbindung stehen und die Vorfälle von dem Unternehmen nicht bestritten werden, sowie alle anderen schwerwiegenden Auswirkungen, von denen das Unternehmen Kenntnis hat. AR 106. Zusätzlich zu den gemäß Absatz 104 erforderlichen Informationen kann das Unternehmen die Zahl der schwerwiegenden Vorfälle in Bezug auf Menschenrechte angeben, in denen das Unternehmen im Berichtszeitraum eine Rolle bei der Gewährleistung von Abhilfemaßnahmen für die Betroffenen übernommen hat. Anlage A.1 Anwendungsanforderungen für Angaben im Zusa