Delegierte Verordnung (EU) 2023/2772 der Kommission vom 31. Juli 2023 zur Ergänzung der Richtlinie 2013/34/EU des Europäischen Parlaments und des Rates durch Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung

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nach Altersgruppen: Unter 30 Jahren, 30–50 Jahre, über 50 Jahre. Angabepflicht S1-10 – Angemessene Entlohnung 67. Das Unternehmen hat anzugeben, ob seine Arbeitnehmer eine angemessene Entlohnung erhalten und nennt, falls dies nicht der Fall sein sollte, die betreffenden Länder und den Prozentsatz der betroffenen Arbeitnehmer. 68. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, ob alle Arbeitnehmer des Unternehmens eine angemessene Entlohnung erhalten, die mit den geltenden Referenzwerten im Einklang steht. 69. Das Unternehmen gibt an, ob alle seine Arbeitnehmer im Einklang mit den geltenden Referenzwerten eine angemessene Entlohnung erhalten. Wenn ja, reicht diese Angabe aus, um diese Angabepflicht zu erfüllen, und es sind keine weiteren Informationen erforderlich. 70. Wenn nicht alle seine Arbeitnehmer eine angemessene Entlohnung im Einklang mit den geltenden Referenzwerten erhalten, gibt das Unternehmen die Länder an, in denen die Arbeitnehmer unter dem geltenden Referenzwert für eine angemessene Entlohnung entlohnt werden, sowie den Prozentsatz der Arbeitnehmer, deren Lohn unter dem Referenzwert des jeweiligen Landes liegt. 71. Das Unternehmen kann die in dieser Angabepflicht genannten Informationen auch in Bezug auf die bei ihm tätigen Fremdarbeitskräfte vorlegen. Angabepflicht S1-11 – Soziale Absicherung 72. Das Unternehmen hat anzugeben, ob seine Arbeitnehmer gegen Verdienstausfälle aufgrund bedeutender Lebensereignisse abgesichert sind, und falls nicht, in welchen Ländern dies nicht der Fall ist. 73. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwiefern die Arbeitnehmer des Unternehmens gegen Verdienstausfälle aufgrund bedeutender Lebensereignisse abgesichert sind, und falls nicht, in welchen Ländern dies nicht der Fall ist. 74. Das Unternehmen hat anzugeben, ob alle seine Arbeitnehmer durch öffentliche Programme oder durch von dem Unternehmen angebotene Leistungen gegen Verdienstausfälle aufgrund eines der folgenden bedeutenden Lebensereignisse abgesichert sind: a) Krankheit, b) Arbeitslosigkeit ab dem Zeitpunkt, zu dem die Arbeitskraft des Unternehmens für dieses tätig ist, c) Arbeitsunfälle und Erwerbsunfähigkeit, d) Elternurlaub, und e) Ruhestand. Wenn ja, reicht diese Angabe aus, um diese Angabepflicht zu erfüllen, und es sind keine weiteren Informationen erforderlich. 75. Haben nicht alle seiner Arbeitnehmer eine soziale Absicherung gemäß Absatz 72, hat das Unternehmen darüber hinaus die Länder anzugeben, in denen Arbeitnehmer in Bezug auf eine oder mehrere der in Absatz 72 aufgeführten Arten von Ereignissen nicht über eine soziale Absicherung verfügen, und für jedes dieser Länder die Arten von Arbeitnehmern zu nennen, die bei den jeweils anwendbaren bedeutenden Lebensereignissen keine soziale Absicherung haben. 76. Das Unternehmen kann die in dieser Angabepflicht genannten Informationen auch in Bezug auf die bei ihm tätigen Fremdarbeitskräfte vorlegen. Angabepflicht S1-12 – Menschen mit Behinderungen 77. Das Unternehmen hat den Prozentsatz seiner Arbeitnehmer mit Behinderungen anzugeben. 78. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwieweit Menschen mit Behinderungen zu den Arbeitnehmern des Unternehmens gehören. 79. Das Unternehmen hat vorbehaltlich rechtlicher Beschränkungen für die Erhebung von Daten anzugeben, wie hoch der Prozentsatz der Menschen mit Behinderungen unter seinen Arbeitnehmern ist. 80. Das Unternehmen kann den Prozentsatz der Arbeitnehmer mit Behinderungen nach Geschlecht aufgeschlüsselt angeben. Angabepflicht S1-13 – Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung 81. Das Unternehmen hat anzugeben, inwieweit seinen Arbeitnehmern Weiterbildung und Kompetenzentwicklung angeboten werden. 82. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis der Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu vermitteln, die den Arbeitnehmern im Rahmen einer kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung angeboten wurden, um die Qualifikationen der Arbeitnehmer zu verbessern und die weitere Beschäftigungsfähigkeit zu erleichtern. 83. Die in Absatz 81 genannten Angaben umfassen Folgendes: a) den Prozentsatz der Arbeitnehmer , die an regelmäßigen Leistungs- und Laufbahnbeurteilungen teilgenommen haben, diese Informationen sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln, b) die durchschnittliche Zahl der Schulung sstunden pro Arbeitnehmer, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. 84. Das Unternehmen kann in Bezug auf den Prozentsatz der Arbeitnehmer, die an regelmäßigen Leistungs- und Laufbahnbeurteilungen teilgenommen haben, und die durchschnittliche Zahl der Schulungsstunden pro Arbeitnehmer Aufschlüsselungen nach Beschäftigungsart angeben. 85. Das Unternehmen kann die in dieser Angabepflicht genannten Informationen auch in Bezug auf die bei ihm tätigen Fremdarbeitskräfte vorlegen. Angabepflicht S1-14 – Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit 86. Das Unternehmen hat anzugeben, inwieweit seine Arbeitskräfte durch sein Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit abgedeckt sind und wie viele Fälle von arbeitsbedingten Verletzungen, Erkrankungen und Todesfällen es unter seinen Arbeitskräften gegeben hat. Darüber hinaus hat es die Zahl der Todesfälle anzugeben, die auf arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen anderer an den Standorten des Unternehmens tätiger Arbeitskräfte zurückzuführen sind. 87. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis der Abdeckung, der Qualität und der Leistung des Managementsystems für Gesundheit und Sicherheit zu vermitteln, das eingerichtet wurde, um arbeitsbedingte Verletzungen zu verhindern. 88. Die Angabe gemäß Absatz 86 umfasst folgende Informationen, gegebenenfalls aufgeschlüsselt nach Arbeitnehmern und Fremdarbeitskräften des Unternehmens: a) den Prozentsatz der Personen unter den Arbeitskräften des Unternehmens, die auf der Grundlage gesetzlicher Anforderungen und/oder anerkannter Normen oder Leitlinien vom Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit des Unternehmens abgedeckt sind, b) die Zahl der Todesfälle ( 95 ), die auf arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen zurückzuführen sind , c) die Zahl und die Quote der meldepflichtigen Arbeitsunfälle, d) in Bezug auf die Arbeitnehmer des Unternehmens die Zahl der Fälle meldepflichtiger arbeitsbedingter Erkrankungen , vorbehaltlich gesetzlicher Einschränkungen bei der Erhebung von Daten, und e) in Bezug auf die Arbeitnehmer des Unternehmens die Zahl der Ausfalltage, die auf arbeitsbedingte Verletzungen und Todesfälle infolge von Arbeitsunfällen, auf arbeitsbedingte Erkrankungen und auf Todesfälle infolge von Erkrankungen zurückzuführen sind. ( 96 ) Die Informationen gemäß Buchstabe b sind auch für andere Arbeitskräfte anzugeben, die an den Standorten des Unternehmens tätig sind, wie z. B. Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette , wenn sie an den Standorten des Unternehmens eingesetzt werden. 89. Das Unternehmen kann die in Absatz 88 Buchstaben d und e genannten Informationen auch in Bezug auf Fremdarbeitskräfte angeben. 90. Darüber hinaus kann das Unternehmen die folgenden zusätzlichen Informationen über den Gesundheitsschutz und die Sicherheit vorlegen: den prozentualen Anteil der Arbeitskräfte des Unternehmens, die von einem Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit abgedeckt sind, das auf rechtlichen Anforderungen und/oder anerkannten Standards oder Leitlinien beruht und intern geprüft und/oder von einer externen Partei geprüft oder zertifiziert wurde. Angabepflicht S1-15 – Kennzahlen für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben 91. Das Unternehmen hat anzugeben, inwieweit seine Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitsfreistellungen aus familiären Gründen haben und davon Gebrauch machen. 92. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis des Anspruchs der Arbeitnehmer auf geschlechtergerechte Inanspruchnahme von Arbeitsfreistellungen aus familiären Gründen sowie die tatsächliche Umsetzung in der Praxis zu vermitteln; dabei handelt es sich um eine der Dimensionen der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben . 93. Die in Absatz 91 genannten Angaben umfassen Folgendes: a) den Prozentsatz der Arbeitnehmer , die Anspruch auf eine Arbeitsfreistellung aus familiären Gründen haben, und b) den Prozentsatz der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer, die eine Arbeitsfreistellung aus familiären Gründen in Anspruch genommen haben, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. 94. Haben alle Arbeitnehmer des Unternehmens aufgrund sozialpolitischer und/oder tarifvertraglicher Vereinbarungen Anspruch auf eine Arbeitsfreistellung aus familiären Gründen, reicht es aus, dies mitzuteilen, um die Anforderungen nach Absatz 93 Buchstabe a zu erfüllen. Angabepflicht S1-16 – Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung) 95. Das Unternehmen hat das prozentuale Verdienstgefälle zwischen seinen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern und das Verhältnis zwischen der Vergütung der höchstbezahlten Einzelperson und dem Median der Vergütung seiner Arbeitnehmer anzugeben. 96. Diese Angabepflicht hat zwei Ziele: Zum einen soll ein Verständnis für das Ausmaß etwaiger Verdienst unterschiede zwischen Frauen und Männern unter den Arbeitnehmern des Unternehmens vermittelt werden; zum anderen soll verdeutlicht werden, wie groß die Ungleichheit bei der Vergütung innerhalb des Unternehmens ist und ob große Verdienstunterschiede bestehen. 97. Die in Absatz 95 genannten Angaben umfassen Folgendes: a) das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle, d. h. die Differenz zwischen dem Durchschnittseinkommen von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern, ausgedrückt als Prozentsatz des Durchschnittseinkommens männlicher Arbeitnehmer, ( 97 ) b) das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der am höchsten bezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Arbeitnehmer (ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson) ( 98 ) und c) gegebenenfalls alle Hintergrundinformationen, die für das Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten zusammengestellt wurden, sowie sonstige zu berücksichtigende Änderungen der zugrunde liegenden Daten erforderlich sind. 98. Das Unternehmen kann eine Aufschlüsselung des geschlechtsspezifischen Verdienst gefälles gemäß Absatz 97 Buchstabe a nach Beschäftigungsart und/oder Land/Segment angeben. Das Unternehmen kann auch das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle zwischen den Arbeitnehmern nach Beschäftigungsart angeben, aufgeschlüsselt nach dem gewöhnlichen Grundgehalt und den ergänzenden oder variablen Komponenten. 99. In Bezug auf Absatz 97 Buchstabe b kann das Unternehmen diesen um Kaufkraftunterschiede zwischen den Ländern bereinigten Wert angeben; in diesem Fall gibt es die für die Berechnung verwendete Methode an. Angabepflicht S1-17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten 100. Das Unternehmen hat die Zahl der arbeitsbezogenen Vorfälle und/oder Beschwerden sowie schwerwiegender Auswirkungen in Bezug auf Menschenrechte innerhalb seiner Arbeitskräfte sowie alle damit verbundenen Geldbußen, Sanktionen oder Entschädigungen für den Berichtszeitraum anzugeben. 101. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwieweit arbeitsbezogene Vorfälle und schwerwiegende Auswirkungen in Bezug auf Menschenrechte die Arbeitskräfte des Unternehmens betreffen. 102. Die Angaben gemäß Absatz 100 umfassen vorbehaltlich der einschlägigen Datenschutzbestimmungen arbeitsbezogene Vorfälle in Bezug auf Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts, der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der Staatsangehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Orientierung oder anderer relevanter Formen der Diskriminierung, die interne und/oder externe Interessenträger im gesamten Berichtszeitraum betreffen. Dies schließt Fälle von Belästigungen als spezifische Form der Diskriminierung ein. 103. Das Unternehmen hat Folgendes anzugeben: a) die Gesamtzahl der im Berichtszeitraum gemeldeten Fälle von Diskriminierung , einschließlich Belästigung , ( 99 ) b) die Zahl der Beschwerden, die über Kanäle, über die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können (einschließlich Beschwerdemechanismen ), und gegebenenfalls bei den nationalen Kontaktstellen für multinationale Unternehmen der OECD im Zusammenhang mit den in Absatz 2 dieses Standards genannten Aspekten, mit Ausnahme der bereits unter Buchstabe a gemeldeten Fälle, eingereicht wurden, c) den Gesamtbetrag der wesentlichen Geldbußen, Sanktionen und Schadenersatzzahlungen im Zusammenhang mit den vorstehend beschriebenen Vorfällen und Beschwerden sowie einen Abgleich der angegebenen Geldbeträge mit dem aussagekräftigsten im Abschluss angegebenen Betrag und d) gegebenenfalls Hintergrundinformationen, die erforderlich sind, um die Daten und die Art und Weise ihrer Zusammenstellung zu verstehen. 104. Das Unternehmen gibt die folgenden Informationen über festgestellte schwerwiegende Vorfälle in Bezug auf Menschenrechte (z. B. Zwangsarbeit , Menschenhandel oder Kinderarbeit ) an: a) die Zahl der schwerwiegenden Vorfälle in Bezug auf Menschenrechte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens im Berichtszeitraum, einschließlich Angaben dazu, wie viele davon gegen die Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Unternehmen und Menschenrechte, die Erklärung der IAO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit oder die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen verstoßen. Ist es nicht zu derartigen Vorfällen gekommen, gibt das Unternehmen dies an ( 100 ) sowie b) den Gesamtbetrag der Geldbußen, Sanktionen und Schadenersatzzahlungen im Zusammenhang mit den unter Buchstabe a beschriebenen Vorfällen sowie einen Abgleich der Geldbeträge mit dem aussagekräftigsten im Abschluss angegebenen Betrag. Anlage A Anwendungsanforderungen Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Arbeitskräfte des Unternehmens. Sie unterstützt die Anwendung der in diesem Standard festgelegten Angabepflichten und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards. Ziel AR 1. Zusätzlich zu den in Absatz 2 genannten Themen kann das Unternehmen auch in Betracht ziehen, Informationen zu anderen Themen anzugeben, die für wesentliche Auswirkungen über einen kürzeren Zeitraum relevant sind, z. B. Initiativen in Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit der Arbeitskräfte des Unternehmens während einer Pandemie. AR 2. Der Überblick über soziale Aspekte in Absatz 2 bedeutet nicht, dass alle diese Aspekte in jeder Angabepflicht in diesem Standard behandelt werden sollen. Vielmehr bietet er eine Liste der aus den in der Richtlinie 2013/34/EU festgelegten Berichterstattungspflichten abgeleiteten Aspekte, die das Unternehmen bei der Wesentlichkeit sanalyse gemäß ESRS 2 in Bezug auf die eigenen Arbeitskräfte zu berücksichtigen und anschließend gegebenenfalls als wesentliche Auswirkungen , Risiken und Chancen im Rahmen dieses Standards anzugeben hat. AR 3. Personen, die unter den Begriff „ Arbeitskräfte des Unternehmens “ fallen, sind beispielsweise die Folgenden: a) Zu den Auftragnehmern (Selbstständigen) unter den Arbeitskräften des Unternehmens gehören beispielsweise: i. Auftragnehmer, die vom Unternehmen mit Arbeiten beauftragt werden, die andernfalls von einem Arbeitnehmer ausgeführt würden, ii. Auftragnehmer, die vom Unternehmen mit Arbeiten in einem öffentlichen Bereich (z. B. auf einer Straße) beauftragt werden, iii. Auftragnehmer, die vom Unternehmen beauftragt werden, die Arbeiten/Dienstleistungen direkt am Arbeitsplatz eines Kunden des Unternehmens zu erbringen. b) Zu den Personen, die bei einem Dritten beschäftigt sind und im Rahmen der „Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften“ tätig sind, gehören Personen, die die gleiche Arbeit verrichten wie Arbeitnehmer, z. B.: i. Personen, die einspringen, wenn Arbeitnehmer vorübergehend nicht arbeiten können (aufgrund von Krankheit, Urlaub, Elternzeit usw.), ii. Personen, die zusätzlich zu den regulären Arbeitnehmer Arbeiten verrichten, iii. Personen, die vorübergehend aus einem anderen EU-Mitgliedstaat entsandt werden, um für das Unternehmen zu arbeiten („entsandte Arbeitskräfte“). ESRS 2 Allgemeine Angaben Strategie Angabepflicht im Zusammenhang mit ESRS 2 SBM-2 – Interessen und Standpunkte der Interessenträger AR 4. Gemäß ESRS 2 SBM-2 vermittelt das Unternehmen ein Verständnis darüber, inwiefern es prüft, ob und wie es die Rolle berücksichtigt, die seine Strategie und sein Geschäftsmodell bei der Schaffung, Verschärfung oder bei der Minderung erheblicher wesentlicher Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens spielen können, und ob und wie das Geschäftsmodell und die Strategie angepasst werden, um solchen wesentlichen Auswirkungen zu begegnen. AR 5. Auch wenn die Arbeitskräfte des Unternehmens möglicherweise nicht bezüglich der Strategie oder des Geschäftsmodells mit dem Unternehmen in Kontakt stehen, können ihre Standpunkte in die Bewertung der Strategie und des Geschäftsmodells des Unternehmens einfließen. Das Unternehmen hat bei dieser Angabe gegebenenfalls die Standpunkte der Arbeitnehmervertreter zu berücksichtigen. Angabepflicht im Zusammenhang mit ESRS 2 SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell AR 6. Die Auswirkungen des Unternehmens auf seine eigenen Arbeitskräfte können auf verschiedene Weise aus der Strategie oder dem Geschäftsmodell des Unternehmens herrühren. Die Auswirkungen können beispielsweise mit Wertversprechen des Unternehmens (z. B. Bereitstellung kostengünstiger Produkte oder Dienstleistungen oder Ermöglichung von sehr schnellen Lieferungen in einer Weise, die in Bezug auf die Arbeitnehmerrechte kritisch ist) oder mit seiner Kostenstruktur und dem Erlösmodell (z. B. Verlagerung des Lagerrisikos auf Lieferanten , mit Folgewirkungen für die Arbeitnehmerrechte der Personen, die für sie arbeiten) zusammenhängen. AR 7. Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens , die auf die Strategie oder das Geschäftsmodell zurückzuführen sind, können auch wesentliche Risiken für das Unternehmen mit sich bringen. Risiken entstehen beispielsweise, wenn einige Arbeitskräfte des Unternehmens dem Risiko der Zwangsarbeit ausgesetzt sind und das Unternehmen Produkte in Länder einführt, in denen die Einziehung eingeführter Waren, bei denen der Verdacht besteht, dass sie mit Zwangsarbeit hergestellt wurden, gesetzlich zulässig ist. Chancen für das Unternehmen können sich durch Chancen für die Arbeitskräfte ergeben, beispielsweise durch die Schaffung von Arbeitsplätzen und die Weiterqualifizierung im Rahmen eines „gerechten Übergangs“. Ein weiteres Beispiel im Zusammenhang mit einer Pandemie oder einer anderen schweren Gesundheitskrise bezieht sich darauf, dass das Unternehmen möglicherweise auf Zeitarbeitskräfte angewiesen ist, die kaum oder gar keinen Zugang zu Gesundheitsversorgung und -leistungen haben, was möglicherweise zu schwerwiegenden Risiken für die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs führen kann, da die Arbeitskräfte keine andere Wahl haben, als trotz Krankheit zu arbeiten, wodurch sich die Ausbreitung der Krankheit weiter verschärft und größere