Homeoffice-Ende und Arbeitsortwechsel rechtlich prüfen

Darf der Arbeitgeber Homeoffice beenden und einen Arbeitsortwechsel anordnen, oder braucht es dafür Vertrag, Betriebsrat oder sogar eine Änderungskündigung?

Einleitung

Viele Reorganisationen beginnen mit einer knappen Mitteilung: Ab dem kommenden Monat soll wieder überwiegend in der Betriebsstätte gearbeitet werden. Für Beschäftigte stellt sich dann sofort die Frage, ob der Arbeitgeber Homeoffice einfach beenden und einen Arbeitsortwechsel anordnen darf. Rechtlich ist die Lage differenziert. In Deutschland gibt es bislang keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber frei über den Arbeitsort verfügen kann. Entscheidend ist, ob der Arbeitsvertrag, eine Zusatzvereinbarung, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag den Arbeitsort bereits festlegt oder dem Arbeitgeber einen Spielraum eröffnet. Genau an dieser Schnittstelle scheitern in der Praxis viele Maßnahmen.

Rechtsgrundlagen

Ausgangspunkt ist § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Ort, Inhalt und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Fragen nicht schon durch Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Das Weisungsrecht erlaubt also keine freie Umschreibung des Arbeitsvertrags, sondern nur die Konkretisierung eines offen gebliebenen Rahmens. Ist der Arbeitsort im Vertrag weit gefasst, kann ein Arbeitsortwechsel grundsätzlich per Weisung möglich sein. Das zeigt auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, das sogar eine Versetzung ins Ausland für zulässig gehalten hat, wenn die möglichen Einsatzorte arbeitsvertraglich nicht auf Deutschland begrenzt waren.

Anders liegt es, wenn Homeoffice oder ein bestimmter Arbeitsort individualvertraglich fest vereinbart worden sind. Dann reicht das Weisungsrecht regelmäßig nicht aus. Soll der Vertrag gegen den Willen des Arbeitnehmers geändert werden, kommt als arbeitsrechtliches Instrument nur eine einvernehmliche Vertragsänderung oder, wenn die Voraussetzungen vorliegen, eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG in Betracht. Diese unterliegt den Regeln des Kündigungsschutzrechts und muss schriftlich erklärt werden; für die Annahme unter Vorbehalt gilt eine sehr kurze Frist, nämlich die Kündigungsfrist, spätestens aber drei Wochen ab Zugang.

In mitbestimmten Betrieben kommt eine weitere Ebene hinzu. Nach § 95 Abs. 3 BetrVG ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. In Unternehmen mit regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor einer solchen Versetzung nach § 99 BetrVG beteiligen und seine Zustimmung einholen. Das gilt auch dann, wenn die Maßnahme im Betrieb lediglich als „Rückkehr aus dem Homeoffice“ bezeichnet wird.

Analyse

Praktisch entscheidend ist zunächst die Frage, wie das bisherige Homeoffice rechtlich ausgestaltet war. Wurde während der Pandemie oder im Zuge einer Reorganisation nur faktisch von zu Hause gearbeitet, ohne dass der Vertrag geändert wurde, kann die Rückkehr in den Betrieb oft eher vom Weisungsrecht gedeckt sein. Wurde dagegen eine ausdrückliche Homeoffice- oder Telearbeitsvereinbarung geschlossen, ist genauer zu prüfen, ob sie einen Widerruf erlaubt, welche Fristen gelten und ob der Arbeitgeber die Rückkehr unter Wahrung billigen Ermessens anordnet. Im BAG-Fall zur Beendigung alternierender Telearbeit war die Rückkehr in die Betriebsstätte gerade auf eine schriftliche Widerrufsregelung gestützt. Das zeigt, dass vertragliche Ausgestaltung und Widerrufsklausel im Zentrum der Prüfung stehen.

Ein häufiger Irrtum liegt darin, jede Rückkehranordnung automatisch für unwirksam zu halten. Ebenso falsch ist aber die Gegenannahme, der Arbeitgeber könne Homeoffice stets einseitig beenden. Maßgeblich bleibt der Vertragsrahmen. Ist der Arbeitsort offen formuliert, kann eine Weisung weit reichen. Ist der häusliche Arbeitsplatz oder ein bestimmter Betriebsstandort vertraglich abgesichert, stößt das Weisungsrecht an seine Grenze. Dann genügt auch eine organisatorisch nachvollziehbare Entscheidung nicht ohne Weiteres. Gerade bei dauerhaftem Homeoffice, langer Pendelstrecke, Kinderbetreuung oder Pflegeverantwortung spielt die Billigkeitskontrolle eine erhebliche Rolle. Eine unbillige Weisung ist für Arbeitnehmer nicht verbindlich.

Änderungskündigung

Ebenso wichtig ist die Abgrenzung zur Änderungskündigung. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine Änderungskündigung unverhältnismäßig und sozial ungerechtfertigt ist, wenn die gewünschte Änderung bereits durch eine zulässige Weisung nach § 106 GewO erreicht werden kann. Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer vorschnell kündigt, obwohl der Vertrag den Arbeitsortwechsel schon trägt, wählt das falsche Mittel. Für Arbeitnehmer gilt umgekehrt: Wenn der Vertrag den Wechsel nicht deckt, sollte ein bloßes Rückkehrschreiben nicht vorschnell wie eine verbindliche Weisung behandelt werden. Dann kann die Maßnahme individualrechtlich angreifbar sein oder überhaupt erst eine Änderungskündigung erfordern.

Bei bestehendem Betriebsrat wird das Homeoffice-Ende zusätzlich betriebsverfassungsrechtlich relevant. Der BAG-Beschluss vom 20. Oktober 2021 zeigt, dass die Beendigung alternierender Telearbeit und die ausschließliche Beschäftigung in der Betriebsstätte eine Versetzung sein kann. Das gilt bereits dann, wenn sich der regelmäßige Arbeitsort dauerhaft ändert. Arbeitgeber dürfen deshalb nicht nur die individualrechtliche Seite prüfen, sondern müssen auch das Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG sauber durchführen. Arbeitnehmer sollten umgekehrt genau prüfen, ob der Betriebsrat beteiligt wurde, wenn das Homeoffice-Ende mit einem dauerhaften Ortswechsel verbunden ist.

Rechtsprechung

BAG, Urteil vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21: Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitsortwechsel sogar ins Ausland vom Weisungsrecht gedeckt sein kann, wenn die möglichen Einsatzorte arbeitsvertraglich nicht auf Deutschland begrenzt sind. Die Entscheidung zeigt, wie weit § 106 GewO reichen kann, wenn der Vertrag den Arbeitsort offen hält.

BAG, Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR 509/15: Eine Änderungskündigung ist unverhältnismäßig, wenn die angestrebte Änderung der Beschäftigungsbedingungen bereits durch Ausübung des Weisungsrechts möglich wäre. Für Fälle des Arbeitsortwechsels ist das eine zentrale Leitlinie, weil sie die Grenze zwischen bloßer Weisung und kündigungsrechtlicher Vertragsänderung markiert.

BAG, Beschluss vom 20.10.2021 – 7 ABR 34/20: Die Beendigung alternierender Telearbeit und der dauerhafte Einsatz in der Betriebsstätte stellen eine Versetzung im Sinne des § 99 BetrVG dar, wenn sich der regelmäßige Arbeitsort ändert. Das Gericht hat zugleich betont, dass die Rückkehr aus dem Homeoffice betriebsverfassungsrechtlich nicht dadurch belanglos wird, dass der Arbeitgeber sie nur als Widerruf einer Telearbeitsvereinbarung bezeichnet.

Fazit

Ein Homeoffice-Ende ist rechtlich weder automatisch zulässig noch automatisch unwirksam. Entscheidend ist, auf welcher Grundlage bisher von zu Hause gearbeitet wurde. Ohne vertragliche Festlegung kann der Arbeitgeber den Arbeitsort unter Umständen im Wege des Weisungsrechts bestimmen. Besteht dagegen eine feste Homeoffice- oder Arbeitsortvereinbarung, reicht eine schlichte Anordnung oft nicht aus. Dann sind Vertragsänderung, Widerrufsklauseln, Billigkeitskontrolle und gegebenenfalls die Änderungskündigung zu prüfen. In mitbestimmten Betrieben kommt hinzu, dass die dauerhafte Rückkehr in die Betriebsstätte eine zustimmungspflichtige Versetzung sein kann. Gerade bei Reorganisationen entscheidet deshalb nicht nur der betriebliche Anlass, sondern die präzise arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Einordnung.

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Thema	Gesetzliche Grundlage	Praxis-Tipp
Rückkehr aus dem Homeoffice per Weisung	§ 106 GewO	Zuerst den Arbeitsvertrag prüfen: Ist der Arbeitsort offen geregelt, kann eine Rückkehranordnung möglich sein.
Fester Homeoffice-Arbeitsplatz im Vertrag	§ 611a BGB, § 2 KSchG	Ist Homeoffice individualvertraglich zugesagt, reicht eine bloße Weisung regelmäßig nicht aus.
Dauerhafter Arbeitsortwechsel im mitbestimmten Betrieb	§ 95 Abs. 3, § 99 BetrVG	Bei einer dauerhaften Rückkehr in die Betriebsstätte prüfen, ob der Betriebsrat vorab beteiligt wurde.
Änderungskündigung statt Weisung	§ 2 KSchG, § 623 BGB	Läuft die Maßnahme auf eine Vertragsänderung hinaus, müssen Fristen und Schriftform sofort geprüft werden.