17,49 Euro für ein Attest aus dem Internet: Warum daraus ein Kündigungsfall wurde
17,49 Euro kostete der Download. Die Folgen waren erheblich: Eine Mitarbeiterin eines Krankenhaus-Dienstleisters verlor nach Vorlage einer Bescheinigung über vorläufige Impfunfähigkeit zunächst ihren Arbeitsplatz. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hielten die Kündigungen für unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil auf. Der Streit zeigt, warum bei einem Attest nicht nur auf einzelne Formulierungen, sondern auf den vermittelten Gesamteindruck zu achten ist.
Eine Bescheinigung ohne Untersuchung
Die Frau arbeitete bei einer Tochtergesellschaft eines Krankenhauses, die Dienstleistungen in Küche und Reinigung erbrachte. Ende 2021 sollte über ihre weitere Einsatzmöglichkeit gesprochen werden. Sie war weder gegen das Coronavirus geimpft noch genesen. Vor dem Gespräch übersandte sie dem Arbeitgeber eine Bescheinigung, die eine vorläufige Impfunfähigkeit bis Ende Juni 2022 auswies.
Das Dokument trug einen Praxisstempel und eine ärztliche Unterschrift. Einen persönlichen Kontakt zu der genannten Ärztin oder eine Untersuchung hatte es jedoch nicht gegeben. Die Beschäftigte hatte Angaben auf einer Internetseite gemacht und das Formular anschließend gegen Zahlung heruntergeladen. Am 5. Januar 2022 kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich.
Warum der Hinweis auf eine bloße Empfehlung nicht half
Das Landesarbeitsgericht hatte das Schreiben im Zusammenhang als Empfehlung verstanden, sich vor einer weiteren Abklärung nicht impfen zu lassen. Das BAG beanstandete diese Auslegung. Überschrift, persönliche Angaben, konkreter Geltungszeitraum und ärztliche Unterzeichnung vermittelten zusammen den Eindruck einer individuell medizinisch festgestellten Impfunfähigkeit.
Die Beschäftigte wusste dagegen, dass keine entsprechende Untersuchung stattgefunden hatte. Nach dem BAG konnte die Vorlage deshalb eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht darstellen. Entscheidend war der Vertrauensbruch. Eine strafrechtliche Verurteilung war hierfür keine Voraussetzung; auch ein erfolgloser Täuschungsversuch konnte arbeitsrechtlich erheblich sein.
Eigene Gesundheitsängste ersetzen keine ärztliche Feststellung
Die Frau verwies auf chronische Erkrankungen, Allergien und Angst um ihren Arbeitsplatz. Für den konkreten Vorwurf unterschied das Gericht jedoch zwischen ihrer persönlichen Einschätzung der Impffähigkeit und der Behauptung, eine Ärztin habe diese bereits aufgrund einer Untersuchung beurteilt. Die subjektive Überzeugung, eine Impfung nicht zu vertragen, machte eine solche wahrheitswidrige Darstellung nicht richtig.
Das Urteil betrifft die damaligen Nachweispflichten in Gesundheitseinrichtungen und einen Vorgang aus dem Winter 2021/2022. Es begründet weder eine neue Impfpflicht noch ein allgemeines Verbot ärztlicher Fernbehandlung.
Warum die Kündigung trotzdem noch nicht abschließend feststand
Ein Verhalten, das grundsätzlich einen wichtigen Grund bilden kann, führt nicht automatisch zu einer wirksamen fristlosen Kündigung. Das Landesarbeitsgericht musste die beiderseitigen Interessen noch abwägen. Dabei war auch zu prüfen, ob vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre oder die Pflichtverletzung so schwer wog, dass der Arbeitgeber sie offensichtlich nicht hinnehmen musste.
Außerdem war die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats noch offen. Das BAG verwies die Sache deshalb zurück, statt die Kündigung selbst endgültig zu bestätigen.
Was Beschäftigte und Arbeitgeber daraus ableiten können
Wer eine Bescheinigung vorlegt, sollte prüfen, welche tatsächlichen Untersuchungen und Kontakte sie erkennen lässt. Ein Download mit Unterschrift ersetzt diese Vorgänge nicht. Arbeitgeber sollten wiederum den konkreten Täuschungsvorwurf, dessen Aufklärung und die Beteiligung des Betriebsrats sauber dokumentieren. Der pauschale Hinweis auf ein ungewöhnliches Online-Angebot genügt für die gesamte Kündigungsprüfung nicht.
Quelle und Verfahrensstand: BAG, Urteil vom 4. Dezember 2025, 2 AZR 13/25. Aufhebung und Zurückverweisung an das Sächsische Landesarbeitsgericht. Einordnung zum 21. März 2026.