Fast acht Jahre krank: Warum eine Pflegekraft noch 16.908 Euro für alten Urlaub bekam
Eine Pflegekraft war seit Sommer 2015 durchgehend arbeitsunfähig. Als ihr Arbeitsverhältnis im Juni 2023 endete, verlangte sie unter anderem Geld für Urlaub aus den Jahren 2016 bis 2021. Der Arbeitgeber hielt diese alten Ansprüche für verfallen. Das Bundesarbeitsgericht sprach der Frau am 15. Juli 2025 dennoch 16.908,92 Euro brutto zu. Den Ausschlag gab ein Satz in ihrem Arbeitsvertrag.
144 Urlaubstage aus sechs Jahren
Die Pflegekraft war seit 2010 beschäftigt und verdiente zuletzt 3.053 Euro brutto monatlich. Ihr Vertrag ging von einer Sechstagewoche aus und sah insgesamt 35 Urlaubstage pro Jahr vor: 24 gesetzliche und elf zusätzliche vertragliche Tage.
Im Revisionsverfahren ging es um den gesetzlichen Mindesturlaub aus sechs Jahren, also 144 Tage. Die Parteien waren sich über einen Tagessatz von 117,42 Euro brutto einig. Umstritten war, ob diese Ansprüche überhaupt noch bestanden. Die durchgehende Arbeitsunfähigkeit hatte bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses angedauert.
Die bekannte 15-Monats-Regel war nur der Ausgangspunkt
Das BAG bestätigte zunächst die allgemeine Regel für die hier vorliegende Fallgruppe: Wer seit Beginn des Urlaubsjahres ununterbrochen bis zum 31. März des zweiten Folgejahres arbeitsunfähig ist, verliert den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nach 15 Monaten. In dieser Konstellation hängt der Verfall nicht davon ab, ob der Arbeitgeber zuvor zur Urlaubsnahme aufgefordert hatte.
Damit wäre der Einwand des Arbeitgebers naheliegend gewesen. Der Vertrag enthielt jedoch eine günstigere Regel. Er bestimmte, dass wegen nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraums genommener Urlaub bis zur Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs fortbesteht. Einen späteren Verfallstermin nannte die Klausel nicht.
Die Arbeitnehmerin durfte den Vertrag beim Wort nehmen
Das Gericht verstand die Regelung als eigenständige Zusage. Sie verdrängte für diesen Fall die gesetzlichen Verfallsregeln und die ebenfalls einbezogenen kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien. Außerdem sah der Vertrag vor, dass der aufrechterhaltene Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten war.
Der Arbeitgeber konnte sich nicht darauf zurückziehen, die Klausel habe nur die frühere Rechtsprechung beschreiben sollen und müsse nach deren Änderung anders gelesen werden. Für einen solchen Vorbehalt bot ihr Wortlaut keinen Anhaltspunkt. Ein verständiger Arbeitnehmer durfte die vom Arbeitgeber vorformulierte Bestimmung so verstehen, dass der geschützte Urlaub bei langer Krankheit erhalten blieb.
Bessere Vertragsbedingungen bleiben möglich
Die unionsrechtlichen Vorgaben verbieten es nicht, Beschäftigte günstiger zu stellen als nach den allgemeinen Verfallsregeln. Auch die kirchliche Einbindung des Arbeitgebers beseitigte die konkrete vertragliche Zusage nicht. Das BAG wies seine Revision zurück und bestätigte die Zahlung für die 144 Tage zuzüglich der zugesprochenen Zinsen.
Der Fall schafft deshalb keinen allgemeinen Anspruch auf unbegrenztes Ansammeln von Urlaub während jeder Langzeiterkrankung. Ohne eine entsprechende günstigere Regel kann die 15-Monats-Grenze weiterhin eingreifen. Zudem sind Fälle zu unterscheiden, in denen Beschäftigte innerhalb des Urlaubsjahres zunächst noch gearbeitet haben; dort können weitere Voraussetzungen für einen Verfall Bedeutung gewinnen.
Für eine verlässliche Prüfung gehören Arbeitsvertrag, einbezogene Tarif- oder Arbeitsvertragsrichtlinien, Krankheitszeiträume und das Datum der Beendigung auf den Tisch. Die schlichte Aussage, alter Urlaub sei bei langer Krankheit immer weg, greift ebenso zu kurz wie die gegenteilige Annahme. Die Kanzlei Steinwachs prüft Urlaubs- und Abgeltungsansprüche anhand der für das einzelne Arbeitsverhältnis geltenden Regelungen.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Juli 2025 – 9 AZR 198/24, insbesondere Randnummern 12–23; veröffentlichter Volltext der Entscheidung.