15 Prozent Zuschuss zur Altersvorsorge verlangt: Warum ein alter Tarifvertrag den Anspruch ausschloss
Wer einen Teil seines Gehalts für die betriebliche Altersversorgung umwandelt, erwartet häufig einen Zuschuss des Arbeitgebers. Ein seit 1995 bei einem Kreis beschäftigter Sachbearbeiter verlangte deshalb zusätzlich 15 Prozent des umgewandelten Entgelts für seine Altersversorgungsverträge. Vor Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht setzte er sich zunächst durch.
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 11. März 2025 anders. Im Verfahren 3 AZR 53/24 hatte die Revision des beklagten Kreises Erfolg. Ein Tarifvertrag aus dem Jahr 2003 konnte dem gesetzlichen Zuschussanspruch entgegenstehen, obwohl dieser Anspruch erst wesentlich später eingeführt worden war.
Die Parteien waren an den kommunalen Tarifvertrag gebunden
Auf das Arbeitsverhältnis fanden aufgrund beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge des kommunalen öffentlichen Dienstes Anwendung. Dazu gehörte der Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im kommunalen öffentlichen Dienst vom 1. Januar 2003.
Der Kläger wandte sich gegen die Auffassung, dieser ältere Tarifvertrag schließe den später eingeführten Arbeitgeberzuschuss aus. Sein erstes Argument war zeitlicher Art: Ein Tarifvertrag, der lange vor der gesetzlichen Neuregelung vereinbart wurde, könne von dieser noch gar nicht bewusst abgewichen sein.
Außerdem sah der Arbeitnehmer im bloßen Fehlen eines Zuschusses keine ausreichende Ausschlussregelung. Er verlangte daher, dass der Kreis monatlich weitere 15 Prozent des umgewandelten Entgelts in die von ihm abgeschlossenen Altersversorgungsverträge einzahle. Die Vorinstanzen waren dieser Auffassung gefolgt.
Das Gesetz lässt abweichende Tarifregeln zu
Das Betriebsrentengesetz enthält neben den Bestimmungen zur Entgeltumwandlung eine ausdrückliche Tariföffnung. Nach § 19 Absatz 1 BetrAVG können Tarifverträge von den erfassten gesetzlichen Regeln abweichen. Dazu gehört auch der Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Absatz 1a BetrAVG.
Der Dritte Senat des BAG stellte klar, dass diese Möglichkeit nicht auf Tarifverträge beschränkt ist, die nach dem Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1. Januar 2018 abgeschlossen wurden. Auch schon vorher vereinbarte tarifliche Regelungen können eine zulässige Abweichung enthalten.
Beim konkret geprüften kommunalen Tarifvertrag nahm das Gericht eine solche abweichende Regelung an. Es verlangte weder eine ausdrückliche Benennung des später eingeführten Zuschussanspruchs noch einen hierfür vorgesehenen anderweitigen Ausgleich. Der Arbeitnehmer konnte den zusätzlichen gesetzlichen Zuschuss deshalb nicht durchsetzen.
Der Arbeitgeber darf den Zuschuss nicht beliebig streichen
Aus dem Urteil folgt kein allgemeines Wahlrecht jedes Arbeitgebers, den Zuschuss wegzulassen. Die Entscheidung beruht auf einer gesetzlich zugelassenen tariflichen Abweichung und deren Anwendbarkeit auf das Arbeitsverhältnis. Eine betriebliche Übung oder der bloße Hinweis, man habe bisher nie gezahlt, ist damit nicht gleichzusetzen.
Auch außerhalb einer tariflichen Sonderregelung hängt der gesetzliche Anspruch von seinen jeweiligen Voraussetzungen ab; insbesondere ist die gesetzliche Verknüpfung mit eingesparten Sozialversicherungsbeiträgen zu beachten. Die Aussage „Entgeltumwandlung bedeutet immer zusätzlich 15 Prozent“ greift deshalb ebenso zu kurz wie eine pauschale Ablehnung durch den Arbeitgeber.
Für eine Überprüfung müssen die Entgeltumwandlungsvereinbarung, der einschlägige Tarifvertrag und die Grundlage seiner Anwendung zusammen betrachtet werden. Erst dann lässt sich feststellen, ob die gesetzliche Regel oder eine zulässige tarifliche Abweichung maßgeblich ist. Der entschiedene Fall zeigt zudem, dass das Alter eines Tarifvertrags allein noch kein Argument gegen seine Wirkung ist. Informationen zur Prüfung von Vergütung und betrieblicher Versorgung finden Sie im Bereich Arbeitsrecht.
Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.03.2025 zum Urteil – 3 AZR 53/24.