161.394 Euro aus virtuellen Optionen: Warum die Beteiligung auch das Wettbewerbsverbot verteuerte
Ein Arbeitnehmer durfte nach seinem Ausscheiden nicht sofort zur Konkurrenz wechseln. Dafür stand ihm eine Karenzentschädigung zu. Wie hoch diese ausfiel, hing auch von seiner virtuellen Unternehmensbeteiligung ab: 161.394,79 Euro mussten in die Berechnungsgrundlage einfließen, weitere 17.706,32 Euro dagegen nicht. Das Bundesarbeitsgericht erklärte am 27. März 2025, warum der Zeitpunkt der Optionsausübung den Unterschied machte.
100.000 Euro Festgehalt waren nicht die ganze Vergütung
Der Mitarbeiter erhielt ein festes Jahresgehalt von 100.000 Euro brutto. Zusätzlich hatte ihm die Arbeitgeberin virtuelle Aktienoptionen zugeteilt. Diese verschafften keine echten Aktien, sondern konnten einen Geldanspruch auslösen. Die Rechte mussten zunächst während einer bis zu vierjährigen Beschäftigungszeit schrittweise erarbeitet werden.
Eine Ausübung war außerdem an ein bestimmtes Ereignis gebunden, etwa einen Unternehmensverkauf oder Börsengang. Ein solches Ereignis trat im September 2021 ein. Der Mann übte bereits erarbeitete Optionen aus; die Arbeitgeberin rechnete sie im Oktober mit 161.394,79 Euro brutto ab.
Ende Juni 2022 endete das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag. Erst danach übte der ehemalige Mitarbeiter weitere Optionen aus. Diese wurden im Oktober 2022 mit 17.706,32 Euro brutto abgerechnet. Im Streit über die Karenzentschädigung wollte er beide Beträge berücksichtigt wissen.
Ein Wettbewerbsverbot kostet mindestens die Hälfte der maßgeblichen Leistungen
Für ein verbindliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss eine Entschädigung zugesagt sein, die für die Dauer des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht. Maßgeblich sind die §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch. Die Berechnung darf sich deshalb nicht ohne Weiteres auf das monatliche Grundgehalt beschränken.
Nach Auffassung des BAG waren die im laufenden Arbeitsverhältnis ausgeübten virtuellen Optionen ebenfalls Gegenleistung für die geleistete Arbeit. Sie gehörten als wechselnde Bezüge zur Berechnungsgrundlage. Dass die Auszahlung an ein besonderes Unternehmensereignis anknüpfte, nahm ihr diesen Vergütungscharakter nicht.
Der Durchschnitt ersetzt den Blick auf einen einzelnen Monat
Wechselnde Bezüge werden nach § 74b Absatz 2 HGB grundsätzlich über die letzten drei Jahre gemittelt. Bestand die maßgebliche Vertragsbestimmung kürzer, zählt dieser kürzere Zeitraum. Im entschiedenen Fall waren es 33 Monate. Die große Optionszahlung wurde daher nicht einfach als normaler Monatslohn behandelt, sondern über den einschlägigen Zeitraum in die Rechnung einbezogen.
Anders beurteilte das Gericht die erst nach dem Ausscheiden ausgeübten Rechte. Sie gehörten nicht zu den zuletzt im Arbeitsverhältnis bezogenen vertragsmäßigen Leistungen und erhöhten die Karenzentschädigung deshalb nicht. Beide Seiten scheiterten mit ihren Revisionen gegen die entsprechende Entscheidung der Vorinstanz.
Es kommt nicht allein auf den Überweisungstag an
Für die Abgrenzung stellte das BAG auf die Ausübung der Optionen während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses ab. Eine vereinfachte Prüfung nur anhand des späteren Kontoeingangs kann deshalb in die falsche Richtung führen. Benötigt werden das Beteiligungsprogramm, Ausübungserklärungen, Abrechnungen und die genaue Vereinbarung über das Ende des Arbeitsverhältnisses.
Der Fall betrifft außerdem eine konkrete Gestaltung virtueller Optionen. Er ersetzt nicht die Prüfung, ob das Wettbewerbsverbot selbst verbindlich ist und welche weiteren Vergütungsbestandteile einzubeziehen sind. Wer nur die Hälfte des letzten Grundgehalts ansetzt, kann allerdings bereits bei der Ausgangsrechnung deutlich zu niedrig liegen. Die Kanzlei Steinwachs prüft Wettbewerbsverbote und Karenzentschädigungen anhand der vollständigen Vergütungsvereinbarung.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. März 2025 – 8 AZR 63/24; Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. März 2025.