10.000 Euro Abfindung vereinbart – trotzdem kamen sieben Urlaubstage dazu
Die Trennung war vor Gericht geregelt: 10.000 Euro Abfindung, ein festes Enddatum und die Erklärung, der Urlaub sei bereits gewährt. Trotzdem verlangte ein Betriebsleiter später weitere 1.615,11 Euro für sieben Urlaubstage. Er bekam im Wesentlichen recht. Das Bundesarbeitsgericht stellte mit Urteil vom 3. Juni 2025 klar, dass eine solche Formulierung gesetzlichen Mindesturlaub im noch laufenden Arbeitsverhältnis nicht einfach beseitigt.
Ein unterschriebener Vergleich traf auf einen unmöglichen Urlaub
Der Mann war seit Januar 2023 durchgehend arbeitsunfähig. Sein Arbeitsverhältnis sollte am 30. April 2023 enden. Bereits am 31. März schlossen die Parteien den gerichtlichen Vergleich. Darin hielten sie fest: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“ Das bedeutete auf dem Papier, dass der Arbeitnehmer seine freien Tage bereits erhalten hatte.
In Wirklichkeit konnte er den Urlaub wegen seiner Erkrankung nicht nehmen. Seine Anwältin hatte vor dem Vergleich ausdrücklich darauf hingewiesen, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub unwirksam sei. Anschließend stimmte sie dem Vergleich unter Aufrechterhaltung ihrer rechtlichen Bedenken dennoch zu. Der Arbeitgeber wollte den vereinbarten Schlussstrich später auch gegen die zusätzliche Zahlungsforderung nutzen.
Die Abfindung kaufte den gesetzlichen Urlaub nicht mit
Das BAG trennte zwischen der vereinbarten Abfindung und dem gesetzlichen Anspruch auf Erholung. Nach § 13 Absatz 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz darf der Mindesturlaub nicht durch eine für den Arbeitnehmer schlechtere Vereinbarung ausgeschlossen werden. Das gilt auch für einen gerichtlichen Vergleich.
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, darf der gesetzliche Urlaub grundsätzlich nicht durch Geld ersetzt werden. Erst wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich endet und der Urlaub deshalb nicht mehr genommen werden kann, entsteht der Abgeltungsanspruch nach § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz. Auch diesen erst künftig entstehenden Anspruch dürfen die Parteien nicht vorab zulasten des Arbeitnehmers ausschließen. Dass bereits feststeht, dass die Erkrankung eine Erholung bis zum letzten Arbeitstag verhindern wird, ändert daran nichts.
Warum auch ein Tatsachenvergleich nicht half
Es macht einen Unterschied, ob Parteien auf ein Recht verzichten oder einen tatsächlichen Streit klären. Ein echter Tatsachenvergleich kann beispielsweise eine bestehende Unsicherheit darüber ausräumen, was geschehen ist. Hier gab es diese Unsicherheit gerade nicht: Die durchgehende Arbeitsunfähigkeit stand fest. Die Parteien konnten daher nicht durch eine gegenteilige Formulierung nachträglich tatsächlich genommenen Urlaub herstellen.
Auch der Vorwurf widersprüchlichen Verhaltens rettete den Arbeitgeber nicht. Auf eine offensichtlich rechtswidrige Urlaubsregelung durfte er nach Auffassung des BAG nicht vertrauen. Seine Revision scheiterte bis auf einen kleinen Teil der Zinsforderung.
Bei einer Trennung zählt der Zeitpunkt der Vereinbarung
Die Entscheidung macht nicht jede Ausgleichsklausel unwirksam. Sie betrifft den gesetzlichen Mindesturlaub und dessen Ausschluss im bestehenden Arbeitsverhältnis. Für zusätzlichen vertraglichen Urlaub und bereits nach Vertragsende entstandene Geldansprüche können andere Regeln gelten. Diese Unterschiede müssen im Vergleich klar erkennbar bleiben.
Vor einer Unterschrift sollten deshalb Urlaubsbestand, Erkrankungszeiten und Beendigungsdatum zusammen geprüft werden. Eine hohe Abfindung ist kein Beleg dafür, dass damit auch jeder gesetzlich geschützte Anspruch wirksam erledigt wurde. Umgekehrt sollte ein Arbeitgeber Urlaub nicht als gewährt bestätigen lassen, wenn tatsächlich keine Erfüllung stattgefunden hat. Die arbeitsrechtliche Beratung der Kanzlei Steinwachs umfasst auch die Prüfung solcher Trennungsvereinbarungen.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24; Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 3. Juni 2025.