Entgelttransparenz: Auskunft betrifft das Vorjahr und den Betrieb, Vergleichbarkeit bleibt gesondert zu prüfen

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat den zeitlichen und betrieblichen Umfang eines Auskunftsanspruchs nach dem Entgelttransparenzgesetz konkretisiert. Nach den für den Streitfall maßgeblichen Vorschriften erfasste ein Auskunftsverlangen grundsätzlich nur das zuletzt abgeschlossene Kalenderjahr und den jeweiligen Betrieb. Es eröffnete keine allgemeine Auskunft über mehrere vergangene Jahre oder sämtliche Unternehmensstandorte. Eine Arbeitnehmerin erreichte dennoch einen Teilerfolg: Über die für 2018 verlangten Vergleichsentgelte musste das Landesarbeitsgericht erneut entscheiden. Die übrigen Auskunftsbegehren blieben abgewiesen. Ob die Klägerin tatsächlich gleichwertige Arbeit wie ausreichend viele männliche Vergleichspersonen verrichtete, war noch aufzuklären.

Redaktionelle Zusammenfassung · 854 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat den zeitlichen und betrieblichen Umfang eines Auskunftsanspruchs nach dem Entgelttransparenzgesetz konkretisiert. Nach den für den Streitfall maßgeblichen Vorschriften erfasste ein Auskunftsverlangen grundsätzlich nur das zuletzt abgeschlossene Kalenderjahr und den jeweiligen Betrieb. Es eröffnete keine allgemeine Auskunft über mehrere vergangene Jahre oder sämtliche Unternehmensstandorte. Eine Arbeitnehmerin erreichte dennoch einen Teilerfolg: Über die für 2018 verlangten Vergleichsentgelte musste das Landesarbeitsgericht erneut entscheiden. Die übrigen Auskunftsbegehren blieben abgewiesen. Ob die Klägerin tatsächlich gleichwertige Arbeit wie ausreichend viele männliche Vergleichspersonen verrichtete, war noch aufzuklären.

Die Klägerin arbeitete langjährig bei einem Softwareunternehmen und war von 2013 bis 2021 als Lösungsberaterin für moderne Arbeitsplätze im Vertrieb tätig. Das Unternehmen unterhielt sechs deutsche Standorte mit eigenen Betriebsräten und einen Gesamtbetriebsrat. An ihrem Standort arbeiteten mehr als zweihundert Menschen. Die Klägerin gehörte selbst dem dortigen Betriebsrat an. Das betriebliche Vergütungssystem ordnete Beschäftigte verschiedenen Karrierestufen und darunterliegenden Job Levels zu. Diese bestimmten Gehaltsbandbreiten; ab einem bestimmten Level wurden zusätzlich Aktienpakete gewährt. Schriftliche Vorgaben zur konkreten individuellen Zuordnung bestanden nach dem festgestellten Sachverhalt nicht.

Die Arbeitgeberin führte die Klägerin auf einer niedrigeren Karrierestufe als die am Standort beschäftigten männlichen Lösungsberater. Sie behauptete, deren höhere Einstufung entspreche höheren Anforderungen und Leistungen. Die Klägerin hielt dagegen, sie verrichte dieselbe Arbeit und besitze vergleichbare Qualifikationen. Nachdem sie zuvor eine Überprüfung ihrer Eingruppierung angeregt hatte, verlangte sie im Juni 2019 ausdrücklich Auskunft zu den Entgelten der männlichen Vergleichsgruppe. Die Arbeitgeberin verweigerte dies unter Hinweis auf eine angeblich zu geringe Zahl vergleichbarer Beschäftigter. Im späteren Prozess verlangte die Klägerin sowohl Angaben zu Entgeltfindungskriterien als auch statistische Vergleichsentgelte für mehrere Jahre.

Das Arbeitsgericht gab beiden Auskunftsanträgen statt, das Landesarbeitsgericht wies sie ab. Das Bundesarbeitsgericht betrachtete die Klage zunächst als zulässig. Ihre Anträge waren anhand des Gesamtvorbringens so auszulegen, dass die gesetzlich vorgesehenen Auskünfte verlangt wurden. Die von der Klägerin vertretene Ansicht, der Vergleich müsse unternehmensweit erfolgen, beschränkte ihren Antrag nicht zwingend auf einen ausschließlich unternehmensweiten Anspruch. Ebenso fehlte es nicht am Rechtsschutzbedürfnis, weil sie Betriebsrätin war. Kenntnisse aus dieser Tätigkeit mussten sich nicht mit dem Inhalt der individuellen Auskunft decken; eine Schlechterstellung wegen des Betriebsratsamts wäre unzulässig gewesen.

Inhaltlich kann der gesetzliche Anspruch mehrere abgrenzbare Teile enthalten. Dazu zählen Angaben zu Kriterien und Verfahren der eigenen Entgeltfestsetzung, entsprechende Angaben für die Vergleichstätigkeit und das statistische Vergleichsentgelt einschließlich bestimmter einzelner Entgeltbestandteile. Diese Teile hängen zusammen, müssen aber nach dem jeweils geltend gemachten Inhalt und Zeitpunkt geprüft werden. Für alle galt nach der Auslegung des Senats die Beschränkung auf das letzte vor dem Auskunftsverlangen abgeschlossene Kalenderjahr. Gemeint war der Zeitraum vom ersten Januar bis zum einunddreißigsten Dezember, nicht ein beliebiger Zwölfmonatszeitraum rückwärts ab Eingang des Verlangens.

Die Begrenzung sollte den Auskunftsanspruch mit dem damit verbundenen Erfüllungsaufwand ausgleichen. Ein gemeinsamer Kalenderjahreszeitraum ermöglicht außerdem die Einbeziehung wechselnder Vergütungsbestandteile und einen nachvollziehbaren Vergleich. Daraus folgte im konkreten Fall: Die erstmals im Juni 2019 verlangten Angaben über die männlichen Kollegen konnten grundsätzlich nur das Jahr 2018 betreffen. Die Kriterien des eigenen Entgelts hatte die Klägerin dagegen erst mit einer Klageerweiterung im September 2022 formgerecht angefordert. Dieses Verlangen hätte sich allenfalls auf 2021 beziehen können. Gerade dieses Jahr war aber nicht Gegenstand des entsprechenden Klageantrags.

Deshalb blieben die verlangten Kriterienauskünfte für 2019 und 2020 sowie die Vergleichsentgelte für 2017, 2019 und 2020 ohne Erfolg. Nur die Vergleichsentgeltauskunft für 2018 war zeitlich passend geltend gemacht. Der Anspruch bezog sich dabei auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Dass das Unternehmen seine Entgeltregeln durch Gesamtbetriebsvereinbarungen standortübergreifend vereinheitlicht hatte, erweiterte die gesetzliche Auskunft nicht automatisch auf alle Betriebe. Maßgeblich waren die gesetzliche Begrenzung und der Zusammenhang mit den Aufgaben des örtlichen Betriebsrats. Die räumliche Reichweite des Vergütungssystems und die Reichweite dieses Auskunftsanspruchs konnten daher auseinanderfallen.

Diese Beschränkung war nach Auffassung des Senats mit den für den alten Sachverhalt maßgeblichen unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar. Der unmittelbar anwendbare Anspruch auf gleiches Entgelt kann zwar unter bestimmten Voraussetzungen auch Vergleiche zwischen verschiedenen Betrieben desselben Arbeitgebers erlauben. Daraus folgte jedoch keine identische Ausgestaltung des nationalen Auskunftsanspruchs. Das Gericht unterschied den materiellen Gleichbehandlungsanspruch von dem gesetzlichen Hilfsmittel zu seiner Durchsetzung. Die neuere europäische Entgelttransparenzrichtlinie war für diesen bereits abgeschlossenen Sachverhalt ohne Bedeutung. Die Entscheidung beanspruchte damit keine rückwirkende Anwendung eines erst später umzusetzenden Auskunftsrechts.

Die verbleibende Auskunft für 2018 durfte das Landesarbeitsgericht nicht allein wegen der behaupteten Unternehmensbezogenheit zurückweisen. Es musste vielmehr prüfen, ob die männlichen Lösungsberater gleiche oder gleichwertige Arbeit ausübten. Dazu fehlten konkrete Feststellungen über ihre Tätigkeiten und diejenige der Klägerin. Die unterschiedliche Einordnung in Job Levels beantwortete die tatsächliche Vergleichbarkeit nicht abschließend. Ebenfalls offen war, wie viele geeignete Vergleichspersonen demselben Betrieb zuzuordnen waren. Für die Angabe des Vergleichsentgelts war die gesetzliche Mindestgröße der Vergleichsgruppe zu beachten; die bloße Zahl gleich bezeichneter Stellen genügte noch nicht.

Auch die Betriebsabgrenzung selbst musste weiter untersucht werden. Entscheidend war insbesondere, in welchem Umfang der Standort gegenüber der Zentrale eine eigenständige Leitungsmacht besaß. Die vorhandenen Feststellungen ermöglichten dem Bundesarbeitsgericht hierzu keine abschließende Beurteilung. Es hob das Berufungsurteil deshalb nur hinsichtlich der für 2018 verlangten Vergleichsentgeltauskunft und im Kostenpunkt auf. Im Übrigen wurde die Revision zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht musste den offenen Teil erneut verhandeln und auch über die Revisionskosten befinden. Weder eine konkrete geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung noch ein daraus folgender Zahlungsanspruch wurde mit dieser Entscheidung bereits festgestellt.