Betriebsrente: Unterschrift und jahrelanger Vollzug ersetzen keinen Betriebsratsbeschluss

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Arbeitgeberin verpflichtet, für die ursprünglich zugesagte betriebliche Altersversorgung eines früheren Beschäftigten einzustehen. Eine verschlechternde Betriebsvereinbarung hatte die Zusage nicht wirksam abgelöst, weil ein entsprechender Betriebsratsbeschluss nicht festgestellt werden konnte. Weder die Unterschrift des Vorsitzenden noch die etwa 15-jährige Durchführung genügten dafür. Der Senat erläuterte zugleich, wann Gerichte Inhalt und Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung von Amts wegen ermitteln müssen. Konkrete Anhaltspunkte können eine Aufklärung auslösen; ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen reicht dafür nicht. Die Revision der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen.

Redaktionelle Zusammenfassung · 872 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Arbeitgeberin verpflichtet, für die ursprünglich zugesagte betriebliche Altersversorgung eines früheren Beschäftigten einzustehen. Eine verschlechternde Betriebsvereinbarung hatte die Zusage nicht wirksam abgelöst, weil ein entsprechender Betriebsratsbeschluss nicht festgestellt werden konnte. Weder die Unterschrift des Vorsitzenden noch die etwa 15-jährige Durchführung genügten dafür. Der Senat erläuterte zugleich, wann Gerichte Inhalt und Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung von Amts wegen ermitteln müssen. Konkrete Anhaltspunkte können eine Aufklärung auslösen; ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen reicht dafür nicht. Die Revision der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen.

Der 1960 geborene Kläger war seit 1980 beschäftigt und hatte durch eine Gesamtzusage Anspruch auf betriebliche Altersversorgung über eine Pensionskasse erhalten. Nach mehreren Betriebsübergängen gelangte sein Arbeitsverhältnis Anfang 2006 zur beklagten Arbeitgeberin. Diese konnte die Mitgliedschaft in der bisherigen Pensionskasse nicht dauerhaft fortführen und verhandelte mit dem Betriebsrat über einen anderen Durchführungsweg sowie geänderte Leistungen. Bereits ab März 2007 führte sie die Versorgung über eine Unterstützungskasse durch. Der Kläger blieb bis Ende März 2022 beschäftigt. Später stellte die Arbeitgeberin ihren Produktionsbetrieb ein und befand sich in Liquidation.

Die entscheidende Betriebsvereinbarung trug das Datum 13. Juni 2007. Ihr Abschluss durch den damaligen Betriebsratsvorsitzenden war jedoch nicht sicher durch einen Gremienbeschluss gedeckt. Im April hatte der Betriebsrat ein vorgestelltes Versorgungskonzept gebilligt. Im Protokoll einer Sitzung vom 19. Juni wurde der Vereinbarungsentwurf dagegen noch als verbesserungsbedürftig bezeichnet. Die Arbeitgeberin akzeptierte anschließend nur einen Teil der Änderungswünsche. Der Vorsitzende unterschrieb später. Ob ein ausreichend umfassender Beschluss vorlag, ließ sich auch durch Zeugenaussagen und Unterlagen nicht zur Überzeugung des Landesarbeitsgerichts feststellen. Ein späterer Beschluss aus Dezember betraf nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine andere Regelung.

Der Kläger wollte bereits vor Rentenbeginn klären lassen, in welchem Umfang die Arbeitgeberin für die ursprüngliche Zusage einzustehen hat. Der Senat verstand seinen Antrag als Feststellung einer Ausgleichspflicht ab Eintritt des Versorgungsfalls im Januar 2027. Für die Dienstzeit von März 2007 bis März 2022 sollte das Leistungsniveau erreicht werden, das bei fortgesetzter Versorgung nach den Bedingungen der Pensionskasse bestanden hätte. Die dabei zugrunde gelegte Erhöhung der Betriebsrente um monatlich 421,98 Euro war zuletzt unstreitig. Tatsächliche Leistungen der Unterstützungskasse sind bei der Ausgleichspflicht zu berücksichtigen; der Betrag wurde nicht unabhängig davon als zusätzliche Arbeitgeberzahlung zugesprochen.

Die ursprüngliche Gesamtzusage war grundsätzlich für spätere kollektivrechtliche Änderungen offen. Ein auf Dauer angelegtes einheitliches Versorgungssystem muss nicht unveränderlich bleiben. Daraus folgte aber noch nicht, dass jede spätere Betriebsvereinbarung wirksam in die Ansprüche eingreifen konnte. Hier fehlte bereits die erforderliche Willensbildung des Betriebsrats. Dieser handelt als Kollegialorgan durch Beschlüsse. Sein Vorsitzender vertritt ihn nur im Rahmen dieser Beschlüsse und darf dessen Willen nicht selbst ersetzen. Eine ohne entsprechende Grundlage abgegebene Erklärung ist zunächst schwebend unwirksam. Eine nachträgliche Genehmigung durch ordnungsgemäßen Gremienbeschluss kann diesen Mangel grundsätzlich rückwirkend heilen.

Auf eine bloße Anscheins- oder Duldungsvollmacht durfte die Arbeitgeberin dagegen nicht zurückgreifen. Betriebsvereinbarungen setzen unmittelbar und zwingend geltendes Recht für die Beschäftigten. Diese Wirkung verlangt eine demokratisch legitimierte gemeinsame Willensbildung des gewählten Betriebsrats. Schweigen, informelles Einverständnis oder die Hinnahme einer Durchführung ersetzen deshalb keinen Beschluss. Rechtssicherheit kann insbesondere durch einen zeitnah angeforderten Nachweis der Beschlussfassung hergestellt werden. Das Betriebsverfassungsrecht eröffnet dem Arbeitgeber dafür begrenzte Möglichkeiten, einen einschlägigen Teil der Sitzungsniederschrift zu erhalten. Ein allgemeines Kontrollrecht über die Betriebsratsarbeit folgt daraus nicht.

Für die gerichtliche Prüfung kommt § 293 ZPO zur Anwendung. Weil Betriebsvereinbarungen Rechtsnormen enthalten, muss das Gericht diese von Amts wegen ermitteln. Die Pflicht kann auch ihre Wirksamkeit erfassen, wenn die Vereinbarung selbst oder der Parteivortrag konkrete Zweifel begründet. Es muss aber nicht ohne Anlass bei jeder Betriebsvereinbarung sämtliche Beschlussvoraussetzungen erforschen. Ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen löst diese Prüfung nicht aus. Insoweit hielt der Senat an einer früheren, nicht tragenden Aussage nicht fest. Im vorliegenden Fall bestanden dagegen konkrete Anhaltspunkte, denen das Landesarbeitsgericht durch Beweisaufnahme nachgehen durfte und musste.

Im Bereich dieser Rechtsermittlung besteht keine gewöhnliche prozessuale Darlegungs- und Beweislast einer Partei. Das Gericht kann geeignete Erkenntnisquellen nutzen und muss sich eine hinreichend sichere Überzeugung bilden. Kann es nach Ausschöpfung seiner Möglichkeiten einen wirksamen Abschlussbeschluss nicht feststellen, ist von der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung auszugehen. Eine gesetzliche Vermutung, der Vorsitzende handele stets aufgrund eines ordnungsgemäßen Beschlusses, existiert nicht. Auch ein Anscheinsbeweis ersetzt die nötige Überzeugung nicht. Die umfangreiche Würdigung der Sitzungsprotokolle, Zeugenaussagen und Gesamtumstände durch das Landesarbeitsgericht war nach diesen Maßstäben revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Die jahrelange Durchführung machte die Vereinbarung auch nicht wenigstens für die Vergangenheit wirksam. Grundsätze über bereits vollzogene fehlerhafte Dauerschuldverhältnisse ließen sich auf die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung nicht übertragen. Ob in besonderen anderen Konstellationen Vertrauensschutz erforderlich sein könnte, blieb offen. Hier hatte die Arbeitgeberin die Versorgung schon umgestellt, bevor sie selbst einen Abschlussbeschluss annahm. Später kannte sie noch offene Änderungswünsche. Ein schutzwürdiges Vertrauen war deshalb nicht gegeben. Ebenso wenig handelte der Kläger allein dadurch widersprüchlich, dass er die Umstellung lange hingenommen und ihre Unwirksamkeit erst später geltend gemacht hatte.

Auch eine Umdeutung in eine neue Gesamtzusage half der Arbeitgeberin nicht. Die Änderung der Leistungs- und Verteilungsgrundsätze unterlag der Mitbestimmung, die ebenfalls einen wirksamen Betriebsratsbeschluss erforderte. Ohne diese Mitwirkung konnten bestehende Rechte des Klägers nicht wirksam verschlechtert werden. Die Arbeitgeberin muss daher bei Rentenbeginn nach ihrer gesetzlichen Einstandspflicht die Differenz zwischen den tatsächlich gewährten Leistungen und der ursprünglichen Zusage ausgleichen. Eine frühere Absicht zur Neuverhandlung änderte daran nichts; nach Betriebsstilllegung bestand hierfür auch kein einschlägiges Restmandat des Betriebsrats. Die Arbeitgeberin trägt die Kosten der erfolglosen Revision.