W wyroku z dnia 15 kwietnia 2008 r. ( 1 AZR 86/07 ) I Senat miał rozstrzygnąć o skuteczności postanowienia umowy o bezpieczeństwie budowy, podpisanej wspólnie przez pracodawcę, związek zawodowy i radę zakładową. Przepis był nieskuteczny, gdyż nie udało się ustalić autorstwa poszczególnych przepisów z niezbędną jasnością. Przy zawieraniu zbiorowego układu normatywnego charakter i autorstwo normy muszą być łatwe do zidentyfikowania w interesie pewności prawa i jasności prawa. Pisemne wymagania zawarte w § 1 ust. 2 TVG oraz w § 77 ust. 2 zdanie 1 i 2 BetrVG służą również zapewnieniu pewności prawnej i przypisaniu przepisów konkretnym dostawcom standardów. Jeżeli porozumienia podpisywane są wspólnie przez pracodawcę, związek zawodowy i radę zakładową, musi być jasne i jasne, kto jest autorem poszczególnych zestawów regulaminów i z jakich źródeł prawa korzysta. W przeciwnym wypadku umowa jest nieskuteczna; Co najwyżej te kompleksy regulacyjne są skuteczne, można je niezależnie odróżnić od innych i których autorów można łatwo zidentyfikować. O skuteczności decyzji komisji pojednawczej o wprowadzeniu monitoringu wizyjnego I Senat zdecydował uchwałą z dnia 26 sierpnia 2008 r. ( 1 ABR 16/07 ). Nieskuteczność poszczególnych postanowień decyzji kolegium pojednawczego nie prowadzi do jej całkowitej nieważności, jeżeli pozostała część stanowi nadal samodzielną i sensowną regulację. Co do zasady organ pojednawczy musi rozstrzygnąć powierzoną mu kwestię całkowicie i ostatecznie. Jednakże właściwe może być zdefiniowanie odpowiednich zasad jedynie w sposób abstrakcyjny i ogólny, aby zarezerwować regulację konkretnego indywidualnego przypadku, którego należy przestrzegać, dla stron wykonawczych i, jeśli to konieczne, dla nowego organu pojednawczego . Skład przyszłego organu pojednawczego nie może zostać określony w drodze decyzji. Operatorzy są generalnie upoważnieni do wprowadzenia monitoringu wizyjnego w firmie. Czyniąc to, zgodnie z § 75 ust. 2 zdanie 1 BetrVG, uczynili to zgodnie z art. 2 ust. 1 w związku z. Należy przestrzegać ogólnych praw osobistych pracowników, gwarantowanych przez art. 1 ust. 1 Ustawy Zasadniczej. Ingerencje w to prawo muszą być uzasadnione uzasadnionymi interesami pracodawcy lub innej osoby prawnej. Obowiązuje zasada proporcjonalności. Wymaga to, aby przyjęta regulacja była odpowiednia, konieczna i właściwa, uwzględniająca gwarantowane wolności obywatelskie, aby osiągnąć zamierzony cel. Właściwość środków nadzoru wideo zależy w dużej mierze od intensywności interwencji. Zależy to między innymi od liczby obserwowanych osób, czasu trwania obserwacji oraz tego, czy osoby dotknięte mają możliwy do przypisania powód do swojej obserwacji. Wymóg zgody rady zakładowej na konkretny środek monitorujący nadaje się do dodatkowego proceduralnego zapewnienia, że ewentualna ingerencja w dobra osobiste pracowników będzie ograniczona merytorycznie. Zgoda nie może jednak zastąpić brakujących ograniczeń dotyczących treści monitoringu wideo. W przypadku korzystania z monitoringu wideo w pomieszczeniach ogólnodostępnych należy przestrzegać punktu 6b BDSG. Zgodnie z decyzją Pierwszego Senatu z dnia 22 lipca 2008 r. ( 1 ABR 40/07 ), rada zakładowa musi mieć głos zgodnie z § 87 ust. 1 nr 1 BetrVG, jeśli pracodawca posiada wytyczne etyczne w kodeksie postępowania chce uregulować tzw. uporządkowane zachowanie pracowników. Prawo do współdecydowania niekoniecznie wymaga istnienia wiążących zasad postępowania. Wystarczy, że działanie pracodawcy ma na celu kontrolę zachowań pracowników lub zapewnienie porządku w firmie.
Prawo do współdecydowania w poszczególnych regulaminach nie musi oznaczać prawa do współdecydowania w całym dziele. Ogólny obowiązek zgłaszania wszelkich naruszeń Kodeksu Postępowania, który sam w sobie wymaga współdecydowania, nie stanowi prawa do współdecydowania w całej pracy. Regulacje określające jedynie zakres obowiązków, ogłoszenie „filozofii korporacji” i opis celów korporacji nie podlegają współdecydowaniu. Regulacje zagraniczne nie są regulacjami prawnymi w tym sensie. § 87 paragraf 1 otwierający akapit BetrVG i nie wykluczają prawa do współdecydowania. § 87 ust. 1 nr 1 BetrVG nie upoważnia stron firmy do ingerencji w życie prywatne pracowników. Jednakże regulacje dotyczące stosunków prywatnych w spółce nie są od początku wyłączone ze współdecydowania. Zamierzony generalny zakaz związków uczuciowych w firmie byłby co do zasady niedopuszczalny ze względu na poważną ingerencję w ogólne dobra osobiste pracowników. Jednakże odpowiednie polecenie pracodawcy w każdym przypadku wymagałoby współdecydowania. Rada pracowników w ramach współdecydowania powinna zadbać o to, aby regulamin nie naruszał dóbr osobistych pracowników. Jeżeli kodeks postępowania ma na celu wdrożenie „filozofii korporacyjnej” obejmującej całą grupę oraz zapewnienie „jednolitego etycznie i moralnie wizerunku” oraz tożsamości całej grupy, prawo do współdecydowania zgodnie z art. 87 ust. 1 BetrVG jest do dyspozycji rady zakładowej koncernu zgodnie z § 58 ust. 1 BetrVG. Zgodnie z § 87 ust.1 nr 10 BetrVG rada zakładowa ma prawo głosu w kwestiach struktury wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, w szczególności w zakresie ustalania zasad wynagradzania oraz wprowadzania i stosowania nowych metod wynagradzania. Przedmiotem prawa do współdecydowania nie jest konkretna wysokość wynagrodzeń, lecz strukturalne formy wynagrodzeń, w tym bardziej szczegółowe formy ich realizacji. Regulacji podlegają także zmiany dotychczasowych zasad wynagradzania przez pracodawcę, niezależnie od podstawy prawnej, na której zastosowano dotychczasowe zasady wynagradzania. Prawo do współdecydowania dotyczy m.in.: od składek pracodawcy, które są następnie przyznawane z tytułu usług pracowniczych. Nie dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca nie ma swobody przy wprowadzaniu określonych zmian. Fakt, że pracodawca mógł żądać zmiany ze względu na naruszenie podstawy transakcji, nie wyłącza prawa do współdecydowania. Jeżeli zmiana dotyczy wszystkich pracowników terenowych grupy, zgodnie z orzeczeniem Trzeciego Senatu z dnia 29 stycznia 2008 r. ( 3 AZR 42/06 ), zasadniczo odpowiedzialna jest rada zakładowa grupy, ponieważ po rozsądnej ocenie istnieje obiektywna potrzeba o jednolite regulacje w ramach grupy. Prawo do współdecydowania zgodnie z § 87 BetrVG nie jest prawem weta; Milczenia rady zakładowej nie można postrzegać jako zgody. Nie wystarczy, jeśli organ założycielski odpowiedzialny za zakłady po prostu stwierdzi, że nie uznaje istnienia prawa do współdecydowania. Na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania i udowodnienia, że w umowie o zmianę zachowano prawo do współdecydowania, chyba że zachodzą szczególne okoliczności. Jeżeli nastąpi zakłócenie podstawy umowy na niekorzyść pracowników, pracodawca ma jednostronne prawo do określenia wyników, z którego musi skorzystać według własnego uznania. Beneficjent musi umożliwić skorzystanie z tego prawa w celu skorzystania z tego prawa przy dochodzeniu roszczeń. Niezależnie od tego nie może on w związku z zakłóceniem dochodzić żadnych dalszych praw niż te, które są wymagane w ramach dostosowania się do zasad pierwotnej umowy.
Zgodnie z wyrokiem I Senatu z dnia 15 kwietnia 2008 r. ( 1 AZR 65/07 ) zasady rokowań zbiorowych stanowią już zasady wynagradzania obowiązujące w przedsiębiorstwie lub urzędzie w rozumieniu. § 87 ust.1 nr 10 BetrVG lub § 85 ust.1 nr 10 PersVG Berlin Gdy układ zbiorowy pracy przestanie obowiązywać, można go zmienić, ale wymaga to zgody przedsiębiorstwa lub rady pracowniczej. Oznacza to zmianę zasad wynagradzania w przypadku, gdy pracodawca płaci swoim pracownikom od określonego momentu w równych ratach co miesiąc, zamiast do tego czasu w różnych kwotach dwa razy w roku. Zniesienie jednakowego wynagrodzenia urlopowego dla poszczególnych grup wynagrodzeń zmieni nie tylko dotychczasową zasadę podziału całkowitego wynagrodzenia rocznego, ale także względną odległość pomiędzy całkowitym wynagrodzeniem. Indywidualne porozumienia płacowe muszą być realizowane przez pracodawcę w miarę możliwości zgodnie z obowiązującymi zasadami wynagradzania zbiorowego. Może to skutkować koniecznością świadczenia przez pracodawcę usług, które nie są sprzeczne z ustaleniami zawartymi w umowie o pracę, ale nie są w niej wyraźnie przewidziane. Ustawienie iSv. Artykuł 99 ust. 1 zdanie 1 BetrVG ma zastosowanie, gdy w przedsiębiorstwie pracodawcy włączane są osoby, aby wraz z zatrudnionymi u niego pracownikami osiągnąć cel techniczny pracodawcy poprzez pracę zgodnie z instrukcjami. Stosunek prawny łączący te osoby z właścicielem firmy jest nieistotny. Za zaprzestanie uważa się także korzystanie z pracowników tymczasowych w firmie zatrudniającej. Zgodnie z uchwałą I Senatu z dnia 23 stycznia 2008 roku ( 1 ABR 74/06 ), zaliczenie pracowników tymczasowych do puli stanowisk pracy, z której pożyczkodawca na wniosek pożyczkobiorcy wybiera pracowników do pracy w firmie pożyczkobiorcy, nie jest refleksja § 99 paragraf 1 Przejęcie BetrVG podlegające współdecydowaniu w sensie. Artykuł 14 Ustęp 3 Zdanie 1 AÜG. Wspólnemu ustaleniu podlega jedynie konkretne wykorzystanie pracowników tymczasowych w firmie zatrudniającej. Złożenie przez pracodawcę wniosku zgodnie z § 99 ust. 4 BetrVG o zastąpienie zgody rady zakładowej na rekrutację wymaga, aby środkiem, na który zgoda ma zostać zastąpiona, było zatrudnienie w rozumieniu: § 99 ust. 1 zdanie 1 i 2 BetrVG. W przeciwnym razie wniosek będzie bezskuteczny i bezzasadny. Dokumenty aplikacyjne, które należy przedłożyć radzie zakładowej zgodnie z § 99 ust. 1 zdanie 1 BetrVG, obejmują z reguły również dokumenty, które pracodawca sam przygotował na potrzeby aplikacji dotyczącej kandydata. Są to przede wszystkim dokumenty, które stworzył samodzielnie lub wspólnie z danym kandydatem w celu (również) podjęcia na ich podstawie decyzji o wyborze, takie jak kwestionariusze osobowe, standardowe rozmowy kwalifikacyjne lub wyniki testów lub pisemne protokoły rozmów kwalifikacyjnych. Pracodawca nie ma obowiązku przedkładania dokumentów nieistotnych dla decyzji o selekcji, takich jak nieformalne, nieustrukturyzowane notatki z rozmów. Zgodnie z § 81 ust. 1 zdanie 1 SGB IX pracodawcy mają obowiązek sprawdzić, czy na wolne stanowiska pracy mogą zostać obsadzone osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności, w szczególności zarejestrowane jako bezrobotne lub poszukujące pracy w agencji pracy. Obowiązek kontroli określony jest w § 81 ust. 1 zdanie 2 SGB IX obowiązku pracodawcy w zakresie wczesnego kontaktowania się z agencją pracy. Pracodawca narusza te obowiązki, zatrudniając na wolne stanowisko pracownika pełnosprawnego bez sprawdzenia, czy na tym stanowisku może pracować osoba z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności.
W swojej decyzji z dnia 17 czerwca 2008 r. ( 1 ABR 20/07 ) Pierwszy Senat pozostawił otwartą kwestię, czy § 81 ust. 1 zdanie 1 i 2 SGB IX ma zastosowanie również w przypadku, gdy pracodawca wykonuje zawód Kiedy praca zwolni się lub zostanie nowo utworzone, stanowisko jest od początku ustalane do obsadzenia wewnętrznego w drodze przeniesienia i wyklucza zatrudnianie ewentualnych kandydatów z zewnątrz. Obowiązki pracodawcy wynikające z § 81 ust. 1 zdanie 1 i 2 SGB IX obowiązują w każdym przypadku, jeśli poważnie rozważa on zatrudnienie na stanowisku u zewnętrznego kandydata. Jednakże powód odmowy zgody w § 99 ust. 2 nr 1 BetrVG istnieje tylko wtedy, gdy cel przepisu zakazującego można osiągnąć jedynie poprzez niezrealizowanie przeniesienia. Nie o to chodzi. Naruszenie przez pracodawcę obowiązków wynikających z § 81 ust. 1 zdanie 1 i 2 SGB IX rodzi zatem prawo rady zakładowej do odmowy zgody zgodnie z § 99 ust. 2 nr 1 BetrVG na rekrutację, ale nie na przeniesienia. Zgodnie z § 112 ust. 1 zdanie 2 BetrVG plany socjalne pełnią przyszłościową funkcję wyrównawczą i pomostową. I Senat podtrzymał tę decyzję wyrokami z 30 września 2008 r. ( 1 AZR 684/07 ) i 11 listopada 2008 r. ( 1 AZR 475/07 ). Przy opracowywaniu planów socjalnych podmioty operacyjne mają pewną swobodę w ocenie niedogodności ekonomicznych, na jakie pracownicy mogą ponieść w wyniku zmiany operacyjnej. Można rozważyć złagodzenie niedogodności związanych z zasiłkami dla bezrobotnych, emeryturami i zakładowymi programami emerytalnymi. Na tej podstawie operatorzy mają swobodę co do tego, czy, w jakim zakresie i w jaki sposób rekompensują prognozowane przez siebie niedogodności. Mogą przewidywać projekty typizowane i uogólnione. Muszą jednak przestrzegać zasady równego traktowania wynikającej z konstytucyjnego prawa pracy oraz konstytucyjnych, wspólnotowych i powszechnych zakazów dyskryminacji.Tworzenie grupowe musi opierać się na funkcji planu socjalnego. W tym kontekście strony spółki mogą przewidzieć w ramach programów socjalnych niższe odprawy dla pracowników, którzy po ustaniu stosunku pracy nabędą prawo do wcześniejszych emerytur.