Dans son arrêt du 15 avril 2008 ( 1 AZR 86/07 ), le Premier Sénat devait se prononcer sur l’effectivité d’une disposition d’un accord de sécurité du chantier signé conjointement par l’employeur, le syndicat et le comité d’entreprise. La disposition était inefficace parce que l’auteur des différents règlements ne pouvait pas être déterminé avec la clarté nécessaire. Lors de la conclusion d’une convention collective normative, le caractère et la paternité de la norme doivent être clairement identifiables dans l’intérêt de la sécurité et de la clarté juridiques. Les exigences écrites de l’article 1, paragraphe 2 du TVG et de l’article 77, paragraphe 2, phrases 1 et 2 du BetrVG servent également à garantir la sécurité juridique et l’attribution des réglementations à des fournisseurs de normes spécifiques. Si des accords sont signés conjointement par l’employeur, le syndicat et le comité d’entreprise, il doit être clairement indiqué qui est l’auteur des différents règlements et quelles sources juridiques sont impliquées. Dans le cas contraire, l’accord est sans effet ; Tout au plus sont-ils efficaces ces complexes régulateurs qui peuvent être distingués indépendamment des autres et dont les auteurs sont facilement identifiables. Le Premier Sénat s’est prononcé sur l’efficacité d’une décision d’un conseil de conciliation visant à introduire la vidéosurveillance dans une résolution du 26 août 2008 ( 1 ABR 16/07 ). L’inefficacité de certaines dispositions d’une décision d’une commission de conciliation n’entraîne pas sa nullité totale si la partie restante constitue encore une réglementation autonome et sensée. En principe, un organisme de conciliation doit résoudre de manière complète et définitive une question qui lui est confiée. Il peut toutefois être judicieux de définir les principes pertinents uniquement de manière générale et abstraite afin de réserver aux parties prenantes et, le cas échéant, à un nouvel organe de conciliation, la réglementation des cas individuels spécifiques qui doivent être effectués conformément à ceux-ci. . La composition de ce futur organe de conciliation ne peut être déterminée par décision. Les exploitants sont généralement autorisés à introduire la vidéosurveillance dans l’entreprise. Ce faisant, conformément à l’article 75, paragraphe 2, phrase 1 du BetrVG, ils l’ont fait conformément à l’article 2, paragraphe 1, en liaison avec. Les droits personnels généraux des salariés garantis par l’article 1, paragraphe 1, de la Loi fondamentale doivent être respectés. Les interventions dans ce droit doivent être justifiées par les intérêts légitimes de l’employeur ou d’autres personnes morales. Le principe de proportionnalité s’applique. Cela nécessite que la réglementation adoptée soit adaptée, nécessaire et appropriée, compte tenu des libertés civiles garanties, afin d’atteindre l’objectif souhaité. La pertinence des mesures de vidéosurveillance dépend en grande partie de l’intensité de l’intervention. Cela dépend, entre autres, du nombre de personnes observées, de la durée de la surveillance et de la question de savoir si les personnes concernées ont une raison imputable à leur observation. L’exigence de l’accord du comité d’entreprise pour une mesure de contrôle spécifique constitue une mesure procédurale supplémentaire garantissant que les éventuelles atteintes aux droits personnels des salariés sont limitées en termes de contenu. Toutefois, le consentement ne peut pas remplacer les restrictions manquantes sur le contenu de la vidéosurveillance. Lors de l’utilisation de la vidéosurveillance dans des pièces accessibles au public, l’article 6b BDSG doit être respecté. Selon une décision du premier Sénat du 22 juillet 2008 ( 1 ABR 40/07 ), le comité d’entreprise doit avoir son mot à dire conformément à l’article 87, paragraphe 1, n° 1 du BetrVG, si l’employeur a des directives éthiques dans un code de conduite. veut réglementer le comportement dit ordonné des employés. Le droit de codétermination n’exige pas nécessairement l’existence de règles de conduite contraignantes. Il suffit que la mesure de l’employeur vise à contrôler le comportement des salariés ou à assurer l’ordre dans l’entreprise.
Le droit à la codétermination dans les règlements individuels ne constitue pas nécessairement un droit à la codétermination dans l’ensemble du travail. L’obligation générale de signaler toutes les violations du code de conduite, qui en elle-même nécessite une codétermination, ne constitue pas un droit à la codétermination pour l’ensemble du travail. Les réglementations qui précisent simplement les travaux à effectuer ou l’annonce de la « philosophie d’entreprise » et la description des objectifs de l’entreprise ne sont pas soumises à la codétermination. Les réglementations étrangères ne sont pas des réglementations légales au sens propre du terme. § 87, paragraphe 1, premier alinéa du BetrVG et n’excluent pas un droit de codétermination. L’article 87, paragraphe 1, n° 1 du BetrVG n’autorise pas les parties de l’entreprise à intervenir dans la vie privée des salariés. Toutefois, les réglementations concernant les relations privées au sein de l’entreprise ne sont pas d’emblée exemptées de la cogestion. Une interdiction générale des relations amoureuses au sein de l’entreprise serait généralement inadmissible en raison de la grave ingérence dans les droits personnels généraux des salariés. Cependant, une décision correspondante de l’employeur nécessiterait dans tous les cas une codétermination. Dans le cadre de la codétermination, le comité d’entreprise doit veiller à ce que le règlement ne porte pas atteinte aux droits personnels des salariés. Si un code de conduite vise à mettre en œuvre une « philosophie d’entreprise » à l’échelle du groupe et à garantir une « image éthique et morale uniforme » ainsi qu’une identité à l’échelle du groupe, le droit de codétermination conformément à l’article 87, paragraphe 1, du le BetrVG est à la disposition du comité d’entreprise du groupe conformément à l’article 58, paragraphe 1, du BetrVG. Selon l’article 87, paragraphe 1, n° 10 du BetrVG, le comité d’entreprise a son mot à dire sur les questions de structure salariale de l’entreprise, en particulier dans l’établissement des principes de rémunération ainsi que dans l’introduction et l’application de nouvelles méthodes de rémunération. Le sujet du droit de codétermination n’est pas le montant spécifique du salaire, mais plutôt les formes structurelles du salaire, y compris leurs formes plus détaillées de mise en œuvre. Les modifications apportées par l’employeur aux principes de rémunération existants sont également soumises à réglementation, quelle que soit la base juridique sur laquelle les principes de rémunération antérieurs ont été appliqués. Le droit de codétermination concerne, entre autres : sur les cotisations patronales accordées ultérieurement pour les services rendus aux salariés. Ceci ne s’applique pas si l’employeur ne dispose d’aucune marge de manœuvre pour procéder à certains changements. Le fait que l’employeur aurait pu exiger un changement dans le but de perturber le fondement de la transaction n’exclut pas le droit à la cogestion. Si le changement concerne tous les collaborateurs de terrain d’un groupe, selon un arrêt du Troisième Sénat du 29 janvier 2008 ( 3 AZR 42/06 ), le comité d’entreprise du groupe est fondamentalement responsable car, après une appréciation raisonnable, il existe une nécessité objective pour une réglementation uniforme au sein du groupe. Le droit de codétermination selon l’article 87 BetrVG n’est pas un droit de veto ; Le silence du comité d’entreprise ne peut être considéré comme un consentement. Il ne suffit pas que l’organe constitutif de l’entreprise responsable déclare simplement qu’il ne considère pas qu’il existe un droit de codétermination. Il incombe à l’employeur de démontrer et de prouver que le droit de codétermination a été préservé dans un accord de modification, sauf circonstances particulières. En cas de perturbation des bases du contrat au détriment des salariés, l’employeur dispose d’un droit unilatéral de détermination des performances, qu’il doit exercer à sa discrétion raisonnable. Le bénéficiaire doit permettre l’exercice de ce droit lors de l’exercice de ses droits. Indépendamment de cela, il ne peut pas faire valoir d’autres droits en raison de la perturbation que ceux requis par l’adaptation aux principes de l’accord initial.
Selon l’arrêt du Premier Sénat du 15 avril 2008 ( 1 AZR 65/07 ), les principes de la négociation collective constituent déjà les principes salariaux applicables dans l’entreprise ou un bureau au sens de. § 87 alinéa 1 n° 10 BetrVG ou § 85 alinéa 1 n° 10 PersVG Berlin Une fois que la convention collective n’est plus applicable, il est possible de la modifier, mais nécessite l’accord de l’entreprise ou du comité du personnel. Cela représente un changement dans les principes de rémunération si un employeur paie ses salariés à partir d’un certain moment sous forme de versements égaux chaque mois au lieu de montants différents deux fois par an jusque-là. La suppression des congés payés identiques pour les différentes catégories salariales modifiera non seulement le principe actuel de répartition de la rémunération annuelle totale, mais également l’écart relatif entre les rémunérations totales. Les accords salariaux individuels doivent être respectés par l’employeur, dans la mesure du possible, conformément aux principes salariaux collectifs applicables. Cela peut amener l’employeur à devoir fournir des services qui ne contredisent pas les accords du contrat de travail mais qui n’y sont pas spécifiquement prévus. Un réglage iSv. L’article 99, paragraphe 1, phrase 1 du BetrVG s’applique lorsque des personnes sont intégrées dans l’entreprise de l’employeur afin d’atteindre l’objectif technique de l’employeur avec les salariés qui y sont employés en travaillant conformément aux instructions. La relation juridique entre ces personnes et le propriétaire de l’entreprise n’a aucune importance. Le recours à des intérimaires dans l’entreprise qui recrute est également considéré comme un arrêt. Selon la résolution du Premier Sénat du 23 janvier 2008 ( 1 ABR 74/06 ), l’inclusion de travailleurs temporaires dans un bassin d’emplois dans lequel le prêteur sélectionne des travailleurs pour travailler dans l’entreprise de l’emprunteur à la demande de ce dernier n’est pas une réflexion après coup § 99, paragraphe 1, reprise de BetrVG soumise à codétermination au sens de. Article 14, paragraphe 3, phrase 1 AÜG. Seul le recours spécifique à des intérimaires dans l’entreprise qui embauche est soumis à une codétermination. Une demande de l’employeur visant à remplacer l’accord du comité d’entreprise à un recrutement conformément à l’article 99, paragraphe 4 du BetrVG, requiert que la mesure à laquelle le consentement doit être remplacé soit un recrutement au sens de : § 99, paragraphe 1, phrases 1 et 2 BetrVG. Dans le cas contraire, la demande sera inefficace et infondée. Les documents de candidature à soumettre au comité d’entreprise conformément à l’article 99, paragraphe 1, phrase 1 du BetrVG comprennent généralement également les documents que l’employeur lui-même a préparés à l’occasion d’une candidature concernant le candidat. Il s’agit principalement de documents qu’il a créés seul ou avec le candidat concerné afin de prendre (également) sa décision de sélection sur la base de ceux-ci, tels que des questionnaires du personnel, des entretiens ou résultats de tests standardisés ou des procès-verbaux écrits d’entretiens d’embauche. L’employeur n’est pas tenu de soumettre des documents qui ne sont pas importants pour la décision de sélection, tels que des notes informelles et non structurées issues de conversations. Conformément à l’article 81, paragraphe 1, phrase 1 du SGB IX, les employeurs sont tenus de vérifier si les postes vacants peuvent être pourvus par des personnes gravement handicapées, en particulier celles qui sont inscrites au chômage ou qui recherchent du travail auprès d’une agence pour l’emploi. L’obligation de contrôle est précisée à l’article 81, paragraphe 1, phrase 2 SGB IX de l’obligation de l’employeur de contacter à temps l’agence pour l’emploi. Un employeur viole ces obligations s’il embauche un salarié non gravement handicapé pour un poste vacant sans vérifier si le poste pourrait être pourvu par une personne gravement handicapée.
Dans sa décision du 17 juin 2008 ( 1 ABR 20/07 ), le Premier Sénat a laissé ouverte la question de savoir si l’article 81, paragraphe 1, phrases 1 et 2 SGB IX s’applique également si un employeur est impliqué dans l’occupation d’un emploi. devient vacant ou nouvellement créé, le poste est déterminé dès le départ à être pourvu en interne par mutation et exclut l’embauche d’éventuels candidats externes. Les obligations de l’employeur en vertu de l’article 81, paragraphe 1, phrases 1 et 2 SGB IX s’appliquent dans tous les cas s’il envisage sérieusement de pourvoir un poste auprès d’un candidat externe. Toutefois, le motif de refus de consentement visé à l’article 99, paragraphe 2, n° 1 du BetrVG n’existe que si l’objectif de la disposition d’interdiction ne peut être atteint qu’en ne procédant pas au transfert. Ce n’est pas le cas. Un manquement par l’employeur à ses obligations en vertu de l’article 81, paragraphe 1, phrases 1 et 2 du SGB IX donne donc lieu au droit du comité d’entreprise de refuser l’accord conformément à l’article 99, paragraphe 2, n° 1 du BetrVG pour le recrutement, mais pas pour les transferts. Selon l’article 112, paragraphe 1, phrase 2 du BetrVG, les plans sociaux ont une fonction de compensation et de transition tournée vers l’avenir. Le Premier Sénat s’y est conformé par des arrêts du 30 septembre 2008 ( 1 AZR 684/07 ) et du 11 novembre 2008 ( 1 AZR 475/07 ). Lors de l’élaboration des plans sociaux, les exploitants disposent d’une certaine marge de manœuvre pour évaluer les désavantages économiques que les salariés sont susceptibles de subir en raison du changement opérationnel. Vous pouvez envisager d’atténuer les inconvénients liés aux prestations d’assurance chômage et de retraite ainsi qu’aux régimes de retraite d’entreprise. Sur cette base, les exploitants disposent d’une marge de manœuvre quant à savoir si, dans quelle mesure et comment ils compensent les désavantages qu’ils ont prévus. Ils peuvent prévoir des conceptions typées et généralisées. Ils doivent toutefois respecter le principe de l’égalité de traitement prévu par la loi constitutionnelle d’entreprise ainsi que les interdictions de discrimination constitutionnelles, communautaires et de droit commun. Les formations de groupes doivent être fondées sur la fonction du plan social. Dans ce contexte, les parties prenantes de l’entreprise peuvent prévoir des indemnités de départ inférieures dans les plans sociaux pour les salariés qui ont droit à une pension de retraite anticipée après la rupture de la relation de travail.