Warum eine spätere Änderung erheblich werden kann
Bei einer betriebsbedingten Kündigung wird unter anderem beurteilt, ob der Beschäftigungsbedarf nach einer nachvollziehbaren Prognose entfällt. Nach Ausspruch kann sich die tatsächliche Entwicklung anders darstellen. Unter besonderen Voraussetzungen berücksichtigt die Rechtsprechung deshalb einen Anspruch auf erneuten Vertragsschluss. Die rechtliche Ausgangslage unterscheidet sich von einer unwirksamen Kündigung: Bei dieser kann das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fortbestehen. Wiedereinstellung setzt demgegenüber gerade eine eigenständige Grundlage dafür voraus, nach wirksamer Beendigung erneut vertraglich verbunden zu werden. Dieser Unterschied bestimmt den richtigen Antrag und die erforderliche Begründung.
Welche Entwicklung typischerweise geprüft wird
Relevant kann eine unerwartete Veränderung der tatsächlichen Umstände sein, auf denen die Kündigungsentscheidung beruhte. Das bedeutet nicht, dass jede spätere Stellenausschreibung einen Rückkehranspruch auslöst. Grundsätzlich muss die Beschäftigungsmöglichkeit zwischen Kündigungszugang und Ablauf der Kündigungsfrist entstehen; späterer Bedarf genügt grundsätzlich nicht. Auch bereits getroffene Dispositionen können eine Rolle spielen. Ein späterer wirtschaftlicher Erfolg allein widerlegt nicht zwangsläufig die ursprüngliche Prognose. Entscheidend ist, welche Umstände sich wann verändert haben und ob sie die besondere Anspruchsgrundlage im konkreten Fall tragen.
Die Grenze im Kleinbetrieb
Das BAG entschied am 19. Oktober 2017 – 8 AZR 845/15, dass die zum Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer betriebsbedingter Kündigung entwickelten Grundsätze in Kleinbetrieben im Sinne von § 23 KSchG nicht allgemein anwendbar sind. Die Entscheidung betraf eine Apotheke, die entgegen einer Schließungsankündigung fortgeführt und später übertragen wurde. Das Gericht ließ mögliche besondere Ausnahmen nach Treu und Glauben offen. Daraus folgt weder ein pauschaler Anspruch für sämtliche Kleinbetriebe noch der Satz, unter keinen Umständen könne dort eine besondere Rückkehrvereinbarung oder Ausnahme relevant werden.
Abgrenzung zur Weiterbeschäftigung
Ein Weiterbeschäftigungsanspruch betrifft regelmäßig die tatsächliche Beschäftigung während oder nach einem Streit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Der Wiedereinstellungsanspruch richtet sich auf einen neuen Vertragsschluss oder eine entsprechende Fortsetzung. Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss deshalb die dafür geltenden Klagefristen beachten und darf nicht allein auf eine spätere Wiedereinstellung hoffen. Die beiden Anliegen können unterschiedliche Voraussetzungen haben. Auch ein Betriebsübergang beantwortet nicht jede dieser Fragen automatisch; dessen Zeitpunkt und die betroffenen Arbeitsverhältnisse müssen sorgfältig eingeordnet werden.
Ein Beispiel einer veränderten Lage
Ein Betrieb kündigt wegen einer angekündigten Stilllegung. Noch innerhalb der laufenden Kündigungsfrist ergibt sich unerwartet eine gesicherte Fortführungsmöglichkeit. Ein entlassener Mitarbeiter kann prüfen lassen, ob dadurch ein Anspruch auf erneuten Vertragsschluss entsteht. Er muss konkret benennen, welche Beschäftigungsmöglichkeit fortbesteht und wann die neue Entwicklung eintrat. Das Beispiel setzt keinen sicheren Anspruch voraus. Gerade in einem Kleinbetrieb sind die vom BAG beschriebenen Grenzen und mögliche besondere Umstände zu beachten. Eine bloße Vermutung, die ursprüngliche Begründung sei unfair gewesen, ersetzt diese Tatsachen nicht.
Gegen wen der Anspruch gerichtet ist
Eine Betriebsveräußerung kann die Frage aufwerfen, ob der frühere Arbeitgeber oder ein Erwerber in Anspruch zu nehmen ist. Das BAG-Fallbeispiel verdeutlicht, dass die zeitliche Abfolge von Fortführung, Übergabe und gerichtlichen Entscheidungen entscheidend sein kann. Eine Klage gegen die falsche Person wird nicht allein durch ein berechtigtes Interesse an Rückkehr erfolgreich. Die Vertrags- und Betriebsinhaberschaft muss daher anhand konkreter Daten festgestellt werden. Bereits rechtskräftig entschiedene Ansprüche sind zusätzlich zu berücksichtigen. Eine allgemeine Firmenbezeichnung genügt für eine sichere Zuordnung nicht.
Welche Informationen schnell gesichert werden sollten
Nützlich sind Kündigungsschreiben, dokumentierte Stilllegungspläne, Nachrichten zur Fortführung und konkrete Hinweise auf verfügbare Aufgaben. Der Anspruch sollte nach Kenntnis der veränderten Umstände zeitnah geprüft werden; unbegrenztes Abwarten kann rechtlich schaden. Ob besondere Fristen, Verwirkung oder ein notwendiger Antrag auf Annahme eines Vertragsangebots zu beachten sind, hängt von der Anspruchsgrundlage ab. Eine gegebenenfalls notwendige Kündigungsschutzklage bleibt davon getrennt. Wer sich gegen die ursprüngliche Kündigung wenden will, sollte deren Frist nicht verstreichen lassen, während erst nach möglichen späteren Rückkehrchancen gesucht wird.