Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht

Wettbewerbsverbot nach Vertragsende

Während des Arbeitsverhältnisses und danach strikt trennen

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses folgt das Wettbewerbsverbot aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht; §§ 60 und 61 HGB konkretisieren es. Arbeitnehmer dürfen dem Arbeitgeber grundsätzlich keine Konkurrenz machen, auch wenn der Vertrag dazu schweigt. Vorbereitungshandlungen für eine spätere Selbstständigkeit sind nicht automatisch verboten. Die Grenze ist überschritten, wenn bereits werbend, vermittelnd oder sonst marktbezogen konkurriert oder der Betrieb des Arbeitgebers gezielt beeinträchtigt wird. [1]

Mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet dieses gesetzliche Wettbewerbsverbot. Eine Freistellung während der Kündigungsfrist ist noch keine Zeit „nach Vertragsende“. Nach dem Ende darf Wettbewerb nur aufgrund einer wirksamen nachvertraglichen Abrede beschränkt werden. Davon zu unterscheiden sind Verschwiegenheit, Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Herausgabe von Unterlagen und das Verbot, Kundendaten unbefugt zu verwenden. Solche Pflichten können fortbestehen, ersetzen aber kein wirksames Berufsverbot.

Schriftform und Aushändigung der Urkunde

§ 74 Abs. 1 HGB verlangt Schriftform und die Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten Urkunde mit den vereinbarten Bestimmungen. Eine bloße E-Mail, ein Scan oder eine nachträgliche mündliche Ergänzung genügt grundsätzlich nicht. Die Klausel muss erkennen lassen, welche Tätigkeiten, Unternehmen, Gebiete und Zeiträume erfasst werden und welche Karenzentschädigung geschuldet ist. Da § 110 GewO die handelsrechtlichen Vorschriften auf Arbeitsverhältnisse erstreckt, gelten diese Anforderungen nicht nur für klassische Handlungsgehilfen. [2] [3]

Änderungen oder Aufhebungen sollten ebenfalls eindeutig und formgerecht dokumentiert werden. Unklare Verweisungen auf „die gesetzlichen Bestimmungen“ können im Einzelfall auslegungsfähig sein; sie sind aber kein Ersatz für eine sorgfältig formulierte, in sich verständliche Vereinbarung.

Ohne Karenzentschädigung kein wirksames Verbot

Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, für die gesamte Dauer des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen. Zur Bemessungsgrundlage können neben dem Festgehalt auch regelmäßig geschuldete variable Vergütung und Sachbezüge gehören. Wechselnde Bezüge werden nach § 74b Abs. 2 HGB grundsätzlich anhand des Durchschnitts der letzten drei Jahre berechnet; bei kürzerem Bestand des Vertrags ist der kürzere Zeitraum maßgeblich. Die Entschädigung ist am Ende jedes Monats fällig. [3] [4]

Fehlt jede Zusage einer Karenzentschädigung, ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nichtig. Dann kann der Arbeitgeber keine Wettbewerbsenthaltung verlangen und der Arbeitnehmer durch freiwillige Unterlassung grundsätzlich keinen gesetzlichen Zahlungsanspruch erzeugen. Eine allgemeine salvatorische Klausel heilt den Mangel nicht. Das BAG hat dies im Urteil vom 22. März 2017 ausdrücklich entschieden. [5]

Davon zu unterscheiden ist ein Verbot, das eine Entschädigung vorsieht, aber zu niedrig, bedingt oder inhaltlich überzogen ist. Eine solche Abrede kann unverbindlich sein. Der Arbeitnehmer hat dann grundsätzlich die Wahl, sich zu Beginn der Karenzzeit für die Wettbewerbsenthaltung gegen die vertraglich zugesagte Entschädigung zu entscheiden oder Wettbewerb auszuüben, ohne an das unverbindliche Verbot gebunden zu sein. Diese Weichenstellung gilt für den Karenzzeitraum und sollte nicht durch wechselndes Verhalten offengelassen werden. [5]

Berechtigtes Interesse und angemessene Reichweite

Ein Wettbewerbsverbot ist nach § 74a HGB nur insoweit verbindlich, wie es ein berechtigtes geschäftliches Interesse schützt. Anerkannt sind insbesondere der Schutz von Geschäftsgeheimnissen und die Verhinderung eines Einbruchs in Kunden- oder Lieferantenbeziehungen unter Nutzung besonderer Kenntnisse oder persönlicher Kontakte. Das bloße Ziel, gewöhnliche Konkurrenz auszuschalten oder dem Arbeitnehmer den Stellenwechsel zu erschweren, reicht nicht.

Die Reichweite muss sachlich, räumlich und zeitlich zur bisherigen Tätigkeit und zum konkreten Schutzinteresse passen. Ein deutschland- oder europaweites Verbot kann bei einem entsprechend weiten Markt gerechtfertigt sein, bei einer rein lokalen Tätigkeit aber überzogen. Ebenso kann das Verbot einer Tätigkeit in jeder Funktion zu weit reichen, wenn nur bestimmte Produkte, Kunden oder vertrauliche Kenntnisse betroffen sind. Die gesetzliche Höchstdauer beträgt zwei Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Auch innerhalb dieser Grenze kann ein Verbot wegen der gewährten Entschädigung, seiner Breite oder der tatsächlichen Berufschancen eine unbillige Erschwerung des Fortkommens sein. [6]

Das BAG verlangt einen Zusammenhang zwischen Inhalt und Umfang des Verbots und der bisherigen Funktion. Im Urteil vom 7. Juli 2015 erkannte es allerdings auch ein berechtigtes Interesse daran an, eine erhebliche wirtschaftliche Förderung eines Konkurrenzunternehmens zu verhindern. Die bloße Anlage in frei handelbare Aktien ohne bestimmenden Einfluss fällt nicht ohne Weiteres darunter; ein für die Existenz des Wettbewerbers wesentliches Darlehen kann anders zu bewerten sein. [7]

Berechnung und Anrechnung anderweitigen Erwerbs

Die Karenzentschädigung ist nicht stets zusätzlich zum vollen neuen Einkommen zu zahlen. Nach § 74c HGB wird angerechnet, was der Arbeitnehmer während der Karenz durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft verdient oder böswillig zu verdienen unterlässt, soweit Entschädigung und Erwerb zusammen die zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen um mehr als zehn Prozent übersteigen. Erzwingt das Verbot einen Wohnsitzwechsel, tritt an die Stelle dieser Grenze ein Viertel. Der Arbeitnehmer muss dem früheren Arbeitgeber auf Verlangen Auskunft über seinen Erwerb erteilen. [8]

Ob Arbeitslosengeld oder andere Leistungen anzurechnen sind, darf nicht schematisch beantwortet werden. Die konkrete Vertragsklausel und die aktuelle Rechtsprechung müssen geprüft werden. Eine unzulässige Anrechnungsklausel kann die Verbindlichkeit der Abrede beeinflussen. Berechnung und Auskunft sollten deshalb nach Monaten nachvollziehbar dokumentiert werden.

Verzicht, Kündigung und Pflichtverletzung

Der Arbeitgeber kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Die Wettbewerbspflicht endet dadurch für die Zeit nach dem Ausscheiden, die Zahlungspflicht entfällt aber nach § 75a HGB erst ein Jahr nach der Verzichtserklärung. Ein Verzicht unmittelbar vor dem Austritt kann den Arbeitgeber daher noch lange finanziell binden. Eine einvernehmliche Aufhebung ist möglich, sollte aber ausdrücklich regeln, ob und ab wann Wettbewerbspflicht und Entschädigung enden. [9]

Die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann weitere Lösungsrechte auslösen. § 75 HGB enthält besondere Regeln für Kündigungen wegen vertragswidrigen Verhaltens und teils kurze schriftliche Erklärungsfristen. Dabei ist Vorsicht geboten: § 75 Abs. 3 HGB steht zwar weiterhin im Gesetz, wird vom BAG wegen Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG aber als nichtig behandelt. Eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers beseitigt die Karenzentschädigung deshalb nicht allein kraft dieser Vorschrift. [10] [7]

Zahlt der Arbeitgeber die fällige Karenzentschädigung nicht, kann der Arbeitnehmer nach Fristsetzung von der Wettbewerbsabrede zurücktreten. Das BAG qualifiziert die Abrede als gegenseitigen Vertrag: Wettbewerbsenthaltung und Entschädigung stehen im Austauschverhältnis. Der Rücktritt wirkt allerdings grundsätzlich für die Zukunft; rückständige Ansprüche und die Anforderungen an Fristsetzung und Erklärung sind gesondert zu prüfen. [11]

Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein verbindliches Verbot, kann der Entschädigungsanspruch für den betroffenen Zeitraum entfallen. Daneben kommen Unterlassung, Schadensersatz und – bei wirksamer Vereinbarung – eine Vertragsstrafe in Betracht. Pauschale oder mehrfach anfallende Vertragsstrafen unterliegen insbesondere in Formularverträgen einer strengen Inhaltskontrolle. Nicht jede Tätigkeit bei einem Unternehmen, das auch Konkurrenzprodukte anbietet, ist automatisch ein Verstoß; maßgeblich sind Klausel, tatsächliche Aufgaben und Schutzinteresse.

Prüfung vor Unterschrift und nach dem Ausscheiden

Vor Abschluss sollte die Klausel anhand einer festen Reihenfolge geprüft werden: Ist die Schriftform eingehalten und die Urkunde ausgehändigt? Wird mindestens die gesetzliche Karenzentschädigung zugesagt? Welches konkrete Geschäftsinteresse soll geschützt werden? Sind Tätigkeit, Wettbewerber, Gebiet und Dauer präzise und verhältnismäßig? Wie werden variable Bezüge, Sachleistungen und anderweitiger Erwerb berechnet? Gibt es Verzichts-, Rücktritts- oder Vertragsstrafenregelungen?

Nach dem Ausscheiden sollten Arbeitnehmer die Entscheidung über Einhaltung oder Wettbewerb nicht ohne vorherige Prüfung treffen. Arbeitgeber müssen die Entschädigung monatlich berechnen, Auskünfte gezielt anfordern und einen behaupteten Verstoß konkret nachweisen. Beide Seiten sollten Tätigkeitsaufnahme, Stellenbeschreibung, Marktbezug, Zahlungen und Korrespondenz sichern. Eine vorschnelle Annahme, eine zu weite Klausel sei insgesamt bedeutungslos, ist ebenso riskant wie die Forderung, der Arbeitnehmer müsse sich an ein entschädigungsloses Verbot halten.