Welche frühe Phase das Gesetz schützen will
Eine Betriebsratsgründung beginnt häufig mit Gesprächen, Beratung und dem Sammeln von Unterstützung. In dieser frühen Phase besteht noch kein gewähltes Gremium und möglicherweise auch noch kein Wahlvorstand. § 15 Absatz 3b KSchG schützt unter seinen Voraussetzungen bestimmte Beschäftigte bereits bei solchen vorbereitenden Aktivitäten. Die Regel soll das Risiko mindern, wegen einer ernsthaften Gründungsinitiative personen- oder verhaltensbedingt ordentlich gekündigt zu werden. Sie begründet jedoch keinen allgemeinen Schutz vor jeder denkbaren Kündigung und ersetzt nicht die weiteren Voraussetzungen einer rechtmäßig vorbereiteten Betriebsratswahl.
Welche zwei Voraussetzungen zusammenkommen müssen
Erforderlich sind tatsächliche Vorbereitungshandlungen zur Errichtung des Betriebsrats und eine öffentlich beglaubigte Erklärung über die entsprechende Absicht. Ein innerlicher Wunsch ohne erkennbares Tätigwerden reicht nicht. Umgekehrt genügt eine bloße Beglaubigung ohne passende Vorbereitungshandlungen ebenfalls nicht. Das BAG nennt beispielsweise geeignete Gespräche mit Kollegen oder eine einschlägige Beratung. Die Vorbereitung muss nicht zwingend erfolgreich zur Wahl führen. Objektiv völlig ungeeignete Handlungen tragen den Schutz aber nicht. Die ernsthafte Initiative und die formgerechte Erklärung sollten deshalb anhand konkreter Daten und Vorgänge belegbar sein.
Beginn und Ende des besonderen Schutzes
Der Schutz beginnt frühestens mit der Beglaubigung der Unterschrift unter der Absichtserklärung. Er endet mit der Einladung zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung, spätestens jedoch nach drei Monaten. Für spätere Wahlphasen können andere gesetzliche Schutzregeln einschlägig werden. Diese Zeitgrenzen dürfen nicht zu einer durchgehenden pauschalen Kündigungssperre zusammengerechnet werden. Auch die Art des Kündigungsgrundes bleibt wichtig. Die gesetzliche Vorfeldregel betrifft ihren eigenen begrenzten Anwendungsbereich; insbesondere ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nicht allein aufgrund dieser Stellung generell ausgeschlossen.
Was das BAG im Jahr 2026 klargestellt hat
Im Urteil vom 30. Juli 2026 – 2 AZR 70/25 befasste sich das BAG mit der rechtzeitigen Berufung auf diesen Sonderkündigungsschutz. Kennt der Arbeitgeber den Schutz nicht, kann das Recht verwirken, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht. Der konkrete Fall scheiterte an der späten Berufung. Das Gericht verlangte keine vorherige Arbeitgeberkenntnis für das objektive Entstehen des Schutzes. Die spätere Geltendmachung und die ursprünglichen Schutzvoraussetzungen sind deshalb getrennte Fragen.
Ein Beispiel für unterschiedliche Fristen
Eine Beschäftigte hat wirksam vorbereitende Schritte unternommen und die erforderliche Erklärung öffentlich beglaubigen lassen. Sie erhält eine Kündigung, ohne dass der Arbeitgeber von diesen Tatsachen weiß. Nun genügt es nicht, die Unterlagen beliebig lange aufzubewahren. Neben der rechtzeitigen Kündigungsschutzklage muss die besondere Stellung gegenüber dem Arbeitgeber rechtzeitig deutlich werden. Eine pauschale Nennung irgendeines Sonderkündigungsschutzes kann die konkrete Mitteilung nicht stets ersetzen. Das Beispiel zeigt zwei Prüfungsebenen: gerichtlicher Angriff gegen die Kündigung und ausreichende Geltendmachung des unbekannten besonderen Schutzgrundes.
Warum eine taktische Scheininitiative nicht genügt
Der gesetzliche Schutz ist an eine ernsthafte Vorbereitung der Interessenvertretung gebunden. Das BAG verweist auch auf die Möglichkeit einer Missbrauchskontrolle nach Treu und Glauben. Konkrete Umstände einer ausschließlich vorgeschobenen Initiative können daher rechtlich erheblich sein. Daraus folgt keine Vermutung gegen Beschäftigte, die erst angesichts eines betrieblichen Konflikts eine Gründung erwägen. Entscheidend sind die tatsächlichen Handlungen und ihre ernsthafte Eignung. Die nachträgliche Bewertung darf sich nicht darauf beschränken, ob der Arbeitgeber das Engagement begrüßt oder als störend empfindet.
Welche Unterlagen rechtzeitig verfügbar sein sollten
Sinnvoll sind die beglaubigte Absichtserklärung, Belege der Vorbereitungshandlungen, Kündigungsschreiben und Nachweise des Zugangs. Eine klare zeitliche Übersicht hilft, Beginn, Ende und rechtzeitige Geltendmachung zu prüfen. Eine Kündigung sollte unabhängig davon unverzüglich rechtlich eingeordnet werden, weil besondere Klagefristen gelten. Auch andere Schutzvorschriften können daneben relevant sein. Der Begriff Vorfeldinitiator ersetzt daher keine Gesamtprüfung des Arbeitsverhältnisses. Für eine belastbare Berufung auf den Schutz müssen gerade die konkreten Vorbereitungsschritte, die Beglaubigung und die rechtzeitige Information nachvollziehbar dokumentiert sein.