Arbeitsvertrag als Ausgangspunkt
Zuerst ist zu prüfen, welche Tätigkeit und welcher Arbeitsort verbindlich vereinbart sind. § 106 Gewerbeordnung erlaubt nähere Bestimmungen nur, soweit Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Eine Versetzungsklausel kann Spielräume eröffnen, muss aber ihrerseits wirksam und passend formuliert sein. Die jahrelange tatsächliche Beschäftigung an einem Ort bedeutet nicht ausnahmslos, dass jede spätere Veränderung ausgeschlossen ist. Umgekehrt darf ein ausdrücklich eng vereinbarter Tätigkeitsbereich nicht einfach unter Berufung auf allgemeine Organisationsinteressen vollständig ausgetauscht werden.
Billiges Ermessen verlangt Abwägung
Auch innerhalb des vertraglichen Spielraums muss eine Weisung billigem Ermessen entsprechen. Dafür sind die betrieblichen Interessen und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen. Entfernung, familiäre Betreuungspflichten, gesundheitliche Umstände und verfügbare Alternativen können relevant sein. Kein einzelner Gesichtspunkt entscheidet automatisch jeden Fall. Der Arbeitgeber sollte die tatsächlichen Gründe der Maßnahme und bekannte Belastungen nachvollziehbar berücksichtigen. Arbeitnehmer sollten konkrete persönliche Umstände frühzeitig mitteilen, damit diese in die Entscheidung einfließen können. Eine abstrakte Berufung auf Unzumutbarkeit ersetzt die Darstellung solcher Tatsachen nicht.
BAG-Urteil zu unbilligen Weisungen
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 18. Oktober 2017, 10 AZR 330/16, dass Arbeitnehmer an eine unbillige Weisung auch nicht vorläufig gebunden sind. Die frühere Vorstellung einer grundsätzlichen Befolgungspflicht bis zur gerichtlichen Klärung wurde damit aufgegeben. Das Urteil erlaubt jedoch keine risikolose Ablehnung jeder umstrittenen Anordnung. Beschäftigte tragen das Risiko, die Billigkeit falsch einzuschätzen. Erweist sich die Weisung als wirksam, können Pflichtverletzungen und arbeitsrechtliche Folgen entstehen. Eine schnelle konkrete Prüfung ist daher besonders wichtig, bevor eine Arbeitsaufnahme am neuen Einsatzort verweigert wird.
Welche Rolle hat der Betriebsrat?
Das Betriebsverfassungsrecht verwendet einen eigenen Versetzungsbegriff, der insbesondere auf einen anderen Arbeitsbereich und bestimmte zeitliche oder tatsächliche Veränderungen abstellt. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat beteiligen. Ob ein individualrechtlich zulässiger Einsatz vorliegt und ob die kollektivrechtlichen Beteiligungsvorgaben eingehalten wurden, sind getrennte Fragen. Die Zustimmung eines Betriebsrats erweitert einen Arbeitsvertrag nicht beliebig. Ebenso sollte aus einer fehlenden persönlichen Zustimmung des Arbeitnehmers nicht automatisch auf ein Vetorecht geschlossen werden, wenn die Maßnahme vom wirksamen Weisungsrecht gedeckt ist.
Wenn das Weisungsrecht nicht ausreicht
Liegt die beabsichtigte Änderung außerhalb des bestehenden Vertragsrahmens, kann eine einvernehmliche Vertragsänderung erforderlich sein. Unter weiteren Voraussetzungen kommt eine Änderungskündigung in Betracht. Für deren Prüfung gelten eigene Regeln und Fristen. Eine einfache Versetzungsmitteilung darf diese Anforderungen nicht umgehen. Arbeitnehmer sollten deshalb erkennen lassen, ob sie lediglich den neuen Einsatz entgegennehmen oder einer dauerhaften Vertragsänderung zustimmen. Unterschriften unter Nachträgen und vorbehaltlose neue Vereinbarungen können eine andere Bedeutung haben als die Befolgung einer einzelnen Arbeitsanweisung.
Welche Informationen werden benötigt?
Wichtig sind Vertrag, Nachträge, Tarifregelungen, die konkrete Anordnung und ihr geplanter Beginn. Hinzu kommen Angaben zu Aufgaben, Entfernung, Vergütung und persönlichen Belastungen. Der bisherige Schriftverkehr kann zeigen, welche Interessen bereits bekannt waren. Eine zeitnahe Prüfung hilft, Reaktionsmöglichkeiten und gegebenenfalls vorläufigen gerichtlichen Rechtsschutz zu bewerten. Arbeitgeber sollten Alternativen dokumentieren und Beteiligungsverfahren rechtzeitig durchführen. So lässt sich klären, ob die konkrete Maßnahme wirksam angeordnet werden kann oder eine andere vertragliche Lösung notwendig ist.