Warum die Stellungnahme zum Verdacht wichtig ist
Eine Verdachtskündigung stützt sich gerade nicht auf eine als sicher festgestellte Tat, sondern auf einen dringenden Verdacht. Deshalb müssen zumutbare Aufklärungsmöglichkeiten ausgeschöpft werden. Die betroffene Person kann Informationen kennen, die den Verdacht abschwächen oder ausräumen. Eine Anhörung ist somit kein bloßes Ritual vor einer längst feststehenden Entscheidung. Sie muss eine reale Möglichkeit zur Auseinandersetzung mit dem Geschehen eröffnen. Wer lediglich um eine allgemeine Erklärung bittet, ohne den maßgeblichen Sachverhalt erkennbar zu machen, erfüllt die Aufklärungsfunktion nicht ohne Weiteres.
Welche Vorwürfe erkennbar werden müssen
Die Beschäftigten müssen die wesentlichen belastenden Umstände hinreichend konkret erfassen können. Dazu können Tatzeit, behauptete Handlung und tatsächliche Anknüpfungspunkte gehören. Nicht jede rechtliche Bewertung oder gesamte Ermittlungsakte muss damit automatisch offengelegt werden. Entscheidend ist, ob eine sachliche Einlassung zu dem Verdacht möglich ist. Umfang und Form hängen vom konkreten Fall ab. Ein überraschender allgemeiner Vorwurf ohne greifbare Tatsachen ist anders zu beurteilen als ein klar umrissener Sachverhalt, zu dem mündlich oder schriftlich Stellung genommen werden kann.
Was das BAG im konkreten Korruptionsverdacht prüfte
Im Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11 befasste sich das BAG mit einer außerordentlichen Verdachtskündigung gegen einen Ingenieur. Dem Beschäftigten wurden konkrete Verdachtstatsachen mitgeteilt und eine schriftliche Äußerung unter Bezug auf einen Durchsuchungsbeschluss ermöglicht. Das Gericht bestätigte die Kündigung im entschiedenen Fall. Die Entscheidung ist keine allgemeine Freigabe beliebig kurzer oder unklarer Anhörungen. Maßgeblich waren die konkreten Informationen, die angebotene Äußerungsmöglichkeit und die festgestellte Verdachtslage. Diese Umstände dürfen bei der Übertragung auf andere Fälle nicht weggelassen werden.
Anhörung und strafprozessuales Schweigen unterscheiden
Ein paralleles Strafverfahren kann die Entscheidung über eine Einlassung erheblich beeinflussen. Das Recht, sich dort nicht selbst zu belasten, und die arbeitsrechtliche Aufklärungssituation sind rechtlich zu unterscheiden. Schweigen ist nicht automatisch ein Geständnis. Es garantiert aber auch nicht, dass ein bereits hinreichend aufgeklärter arbeitsrechtlicher Verdacht folgenlos bleiben muss. Ob und in welchem Umfang eine schriftliche Stellungnahme sinnvoll ist, sollte anhand der Vorwürfe und beider Verfahren geprüft werden. Pauschale Empfehlungen, immer sofort alles zu erklären oder stets jede Mitwirkung zu verweigern, werden dieser Lage nicht gerecht.
Ein Beispiel einer entlastenden Information
Einem Beschäftigten wird vorgeworfen, allein Zugang zu einer fehlenden Sache gehabt zu haben. In einer konkreten Anhörung weist er auf einen nachweisbaren weiteren Zugangsweg und eine bestimmte Person als Zeugen hin. Diese Information kann für die Dringlichkeit des Verdachts wichtig sein und muss im Rahmen zumutbarer Aufklärung berücksichtigt werden. Die bloße Benennung einer theoretischen Möglichkeit räumt einen Verdacht allerdings nicht immer aus. Das Beispiel zeigt den Zweck der Anhörung: konkrete tatsächliche Erkenntnisse zu gewinnen, statt nur eine formale Bestreitung für die Personalakte einzusammeln.
Fristen und Aufklärungsbedarf müssen zusammenpassen
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist die gesetzliche Zweiwochenfrist zu beachten. Deren Beginn und der Einfluss notwendiger Aufklärungsmaßnahmen erfordern eine genaue zeitliche Prüfung. Daraus folgt weder eine unbegrenzte Ermittlungszeit noch ein allgemeines Recht, jede Stellungnahme durch extrem kurze Fristen auszuschließen. Die tatsächlichen Schritte sollten mit Datum dokumentiert werden. Beschäftigte können um Konkretisierung oder angemessene Gelegenheit zur Beratung bitten; ob dem nachzukommen ist, hängt von den Umständen ab. Eine einheitliche feste Mindestfrist für sämtliche Verdachtsanhörungen lässt sich aus dem genannten Urteil nicht ableiten.
Welche Unterlagen für eine spätere Kontrolle helfen
Wichtig sind Einladung, mitgeteilte Verdachtstatsachen, gesetzte Fristen und die tatsächliche Stellungnahme im Wortlaut. Gesprächsvermerke sollten zwischen eigenen Wahrnehmungen und Wertungen unterscheiden. Bei einer Kündigung sind außerdem deren Begründung und der Zugang zu sichern. Die Anhörung beantwortet nicht allein sämtliche weiteren Voraussetzungen einer Verdachtskündigung, etwa die Dringlichkeit und die Interessenabwägung. Auch eine Betriebsratsanhörung folgt eigenen Regeln. Wer sich gegen die Kündigung wenden will, muss die dafür geltende Klagefrist unabhängig von einer weiteren internen Diskussion über die Anhörung rechtzeitig beachten.