Keine freie Konkurrenz zum Tarifvertrag
Betriebsrat und Arbeitgeber können nicht jede von ihnen gewünschte Arbeitsbedingung wirksam mit normativer Wirkung regeln. Besteht eine einschlägige tarifliche Regelung oder Tarifüblichkeit, müssen die Grenzen des § 77 Absatz 3 geprüft werden. Eine Einigung beider Betriebsparteien ersetzt die fehlende gesetzliche Kompetenz nicht. Dabei ist zunächst zu bestimmen, welcher Gegenstand überhaupt geregelt wird. Entgelthöhe, Verteilungsgrundsätze und organisatorische Fragen dürfen nicht ohne nähere Prüfung als einheitliche Materie behandelt werden.
BAG zu Tarifentgelten
Im Urteil vom 23. Januar 2018, 1 AZR 65/17, stellte das BAG klar, dass Betriebsparteien wegen der Tarifsperre weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren können. Der bloße Wunsch nach einer betrieblichen Entgeltordnung schafft also keine entsprechende Befugnis. Eine gegen die Sperre verstoßende Regelung ist nicht schon deshalb verbindlich, weil sie jahrelang als Betriebsvereinbarung bezeichnet wurde. Ob individuelle Ansprüche aus anderen Grundlagen bestehen, ist gesondert zu untersuchen.
Was bewirkt eine Öffnungsklausel?
§ 77 Absatz 3 Satz 2 erlaubt ergänzende Betriebsvereinbarungen, wenn der Tarifvertrag sie ausdrücklich zulässt. Inhalt und Reichweite der Öffnung ergeben sich aus dem Tariftext und dessen Auslegung. Eine allgemeine Kooperationsklausel darf nicht ungeprüft als Befugnis zu beliebigen Abweichungen verstanden werden. Im Urteil vom 13. August 2019, 1 AZR 213/18, erkannte das BAG unter den dortigen Voraussetzungen auch eine Öffnung durch einen unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrag beziehungsweise Zustimmungserklärungen der Tarifvertragsparteien an.
Beispiel einer betrieblichen Vergütungsregel
Ein Tarifvertrag regelt die Entgelte einer Branche. Arbeitgeber und Betriebsrat wollen stattdessen eigene Mindestbeträge in einer Betriebsvereinbarung festlegen. Vor deren Anwendung ist zu klären, ob eine hinreichende tarifliche Öffnung besteht und welche Spielräume sie umfasst. Die Unterschrift des Betriebsrats allein genügt nicht. Erlaubt eine Öffnung nur ergänzende Verteilungsregeln, trägt sie nicht automatisch jede Änderung tariflich festgelegter Entgelthöhen. Entscheidend bleibt der genaue zugelassene Regelungsgegenstand.
Verhältnis zur erzwingbaren Mitbestimmung
Tarifsperre und Tarifvorrang in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten sind sorgfältig auseinanderzuhalten. Bei Gegenständen des § 87 Absatz 1 BetrVG gelten besondere Abgrenzungen; dessen Eingangssatz berücksichtigt bestehende gesetzliche oder tarifliche Regelungen. Deshalb ist es unzutreffend, jede betriebliche Mitbestimmung allein mit dem Hinweis auf § 77 Absatz 3 auszuschließen. Umgekehrt gewährt ein Mitbestimmungsrecht über Verteilungsgrundsätze keine freie Befugnis zur Festsetzung tariflich geregelter Entgelthöhen. Die einzelnen Regelungsbestandteile müssen getrennt geprüft werden.
Keine automatische Rettung als Gesamtzusage
Eine unwirksame Betriebsvereinbarung wird nicht ohne Weiteres zu einer individualrechtlichen Zusage des Arbeitgebers. Das BAG verlangt für eine entsprechende Umdeutung zusätzliche außerhalb der Betriebsvereinbarung liegende Umstände. Diese müssen auf einen eigenständigen vertraglichen Bindungswillen schließen lassen. Die bloße Unterschrift unter der Betriebsvereinbarung reicht dafür nicht. Auch eine tatsächlich erfolgte Zahlung ist im jeweiligen Zusammenhang zu würdigen. Kollektive Unwirksamkeit und mögliche individuelle Anspruchsgrundlagen sind deshalb unterschiedliche Fragen.
Prüfung vor dem Abschluss
Nötig sind der einschlägige Tariftext, seine Laufzeit, der fachliche und räumliche Bereich sowie mögliche Öffnungsbestimmungen. Bei Tarifüblichkeit kommt es auf die tatsächliche einschlägige Tarifpraxis an. Der Entwurf sollte Gegenstände und Rechtsgrundlagen eindeutig trennen. Bestehen Zustimmungserklärungen der Tarifvertragsparteien, müssen Umfang und Bezug dokumentiert werden. Eine sauber begründete Regelungskompetenz ist belastbarer als eine Klausel, die pauschal behauptet, alle Beteiligten wollten eine vom Tarifrecht unabhängige betriebliche Lösung.