Welche Regelungen wirken nach?
§ 4 Absatz 5 betrifft die Rechtsnormen des Tarifvertrags. Die Weitergeltung setzt grundsätzlich voraus, dass der betreffende Tarifvertrag das Arbeitsverhältnis zuvor unmittelbar und zwingend erfasste. Eine frühere nur freiwillige Anwendung oder ein bloßer Branchenbezug genügt dafür nicht automatisch. Daneben können die Tarifvertragsparteien die Nachwirkung in zulässiger Weise gestalten. Deshalb müssen Tariftext, Geltungsbereich und frühere Bindungsgrundlage geprüft werden. Schuldrechtliche Pflichten zwischen den Tarifvertragsparteien sind von den Arbeitsbedingungen der Beschäftigten zu unterscheiden.
Kein erstmaliger Erwerb allein durch späten Beitritt
Das BAG entschied am 27. September 2017, 4 AZR 630/15, dass die Nachwirkung nur zuvor unmittelbar und zwingend erfasste Arbeitsverhältnisse betrifft. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitnehmer erst im Nachwirkungszeitraum der tarifschließenden Gewerkschaft beitritt. Der Beitritt lässt die bereits nachwirkenden Tarifnormen nicht erstmals normativ auf sein Arbeitsverhältnis einwirken. Dass das Arbeitsverhältnis selbst schon früher bestand, ändert diese besondere Voraussetzung nicht.
Beispiel zweier Beschäftigter
Ein Entgelttarifvertrag läuft ab. Eine bereits zuvor beiderseits tarifgebundene Arbeitnehmerin kann von dessen Nachwirkung erfasst sein. Ein anderer Beschäftigter tritt erst danach der Gewerkschaft bei. Aus diesem späten Eintritt allein folgt nach der genannten Rechtsprechung keine erstmalige normative Anwendung des abgelaufenen Tarifvertrags. Für ihn können jedoch arbeitsvertragliche Bezugnahmen oder andere Regelungen bedeutsam sein. Die beiden Fälle dürfen nicht lediglich deshalb gleichbehandelt werden, weil beide Personen jetzt Gewerkschaftsmitglieder sind.
Was ist eine andere Abmachung?
Das Gesetz lässt die Nachwirkung bis zu ihrer Ersetzung bestehen. Eine neue tarifliche Regelung oder eine wirksame individualvertragliche Vereinbarung kann je nach Inhalt die bisherige Regelung ablösen. Entscheidend ist, welche Gegenstände tatsächlich neu geregelt werden. Eine Vereinbarung über Urlaub muss nicht sämtliche nachwirkenden Entgeltbestimmungen beseitigen. Auch darf nicht jede alte Vertragsklausel ungeprüft als gezielte Ablösung eingeordnet werden. Ersetzungswille, zeitlicher Zusammenhang und rechtliche Wirksamkeit müssen anhand der konkreten Vereinbarung festgestellt werden.
Nachbindung ist etwas anderes
Nach einem Verbandsaustritt kann zunächst § 3 Absatz 3 TVG die bestehende Tarifgebundenheit bis zum Tarifende aufrechterhalten. Diese Nachbindung ist keine Nachwirkung. In ihrer Phase können Tarifnormen bei passender beiderseitiger Bindung weiterhin zwingend gelten. Erst danach stellt sich die Frage der Nachwirkung. Ein Arbeitnehmerbeitritt während der Nachbindung kann daher andere Folgen haben als derselbe Schritt nach ihrem Ende. Die genaue zeitliche Zuordnung ist bei Arbeitszeit- und Entgeltstreitigkeiten häufig entscheidend.
Vertragliche Anwendung nicht übersehen
Bezugnahmeklauseln können unabhängig von der normativen Tarifnachwirkung eine vertragliche Anwendung tariflicher Bestimmungen begründen. Ob sie eine bestimmte Fassung festschreiben oder auf künftige Änderungen verweisen, muss ausgelegt werden. Diese Wirkung darf nicht allein mit der Bezeichnung Nachwirkung erklärt werden. Ebenso ersetzt eine betriebliche Abrechnungspraxis nicht ohne Weiteres eine eindeutige Vertragsprüfung. Wer mehrere Bindungsgrundlagen anführt, sollte für jede gesondert darstellen, weshalb gerade die beanspruchte Regelung im streitigen Zeitraum gilt.
Dokumentation und Durchsetzung
Wichtig sind der vollständige Tarifvertrag, Kündigungs- und Ablösungsregelungen, Mitgliedschaftszeiten sowie neue Vertragsabreden. Daraus lässt sich eine Zeitfolge von zwingender Geltung, möglicher Nachwirkung und etwaiger Ersetzung erstellen. Offene Zahlungsansprüche benötigen zusätzlich eine nachvollziehbare Berechnung und Prüfung von Ausschlussfristen. Die bloße Information, dass ein Tarifvertrag gekündigt wurde, beantwortet weder seinen genauen Ablauf noch den Fortbestand einzelner Arbeitsbedingungen. Gerade bei mehreren parallel geltenden Tarifverträgen ist eine getrennte Prüfung erforderlich.