Warum der konkrete Wortlaut entscheidet
Maßregelungsklauseln dienen häufig der Wiederherstellung des Arbeitsfriedens nach einem Tarifkonflikt. Sie können arbeitsrechtliche Sanktionen, unterschiedliche Behandlungen oder die Anrechnung streikbedingter Ausfallzeiten betreffen. Diese Inhalte sind nicht austauschbar. Eine allgemein formulierte Zusage, niemanden wegen der Teilnahme zu maßregeln, hat nicht zwingend dieselbe Wirkung wie eine ausdrückliche Fiktion ununterbrochener Beschäftigung. Deshalb ist der vollständige Tariftext einschließlich Protokollnotizen und ausdrücklich vereinbarter Ausnahmen auszuwerten, bevor einzelne Zahlungsansprüche daraus hergeleitet werden.
Abgrenzung zum gesetzlichen Maßregelungsverbot
§ 612a BGB verbietet Benachteiligungen wegen zulässiger Rechtsausübung. Eine nach allgemeinen Regeln eintretende Kürzung für Zeiten ohne Arbeitsleistung ist aber nicht schon allein deshalb stets eine verbotene Sanktion, weil der Ausfall auf einem Streik beruht. Eine zusätzliche tarifliche Klausel kann solche Folgen gezielt neutralisieren. Sie muss dafür anhand ihres eigenen Regelungsgehalts ausgelegt werden. Gesetzliches Verbot, tariflicher Anspruch und gewöhnliche Berechnung der Sonderzahlung bleiben deshalb getrennte Prüfungsschritte.
Bedeutung einer Nicht-Ruhens-Klausel
Bestimmt der Tarifabschluss, dass das Arbeitsverhältnis für bestimmte Ansprüche durch den Arbeitskampf als nicht ruhend gilt, kann das Kürzungen einer Jahresleistung ausschließen. Damit wird nicht automatisch tatsächliche Arbeitsleistung fingiert. Ebenso wenig entsteht allein daraus zwingend ein Anspruch auf normalen Lohn für jeden Streiktag. Die Reichweite hängt davon ab, welche Ansprüche die Vereinbarung erfasst. Eine genaue Unterscheidung zwischen laufendem Arbeitsentgelt und später fälligen Sonderzahlungen verhindert eine überdehnte Auslegung.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Im Urteil vom 13. Februar 2007, 9 AZR 374/06, befasste sich das Bundesarbeitsgericht mit einer tariflichen Protokollnotiz für Redakteure. Es unterschied eine allgemeine Maßregelungsklausel von der zusätzlichen Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitskampf als nicht ruhend galt. Diese zweite Regelung stand der Kürzung der tariflichen Jahresleistung entgegen. Die Entscheidung begründet keinen allgemeinen Anspruch auf jede Sonderzahlung nach jedem Streik, sondern erklärt die Bedeutung der konkreten tariflichen Formulierung.
Geltungsbereich und Ausnahmen
Eine tarifliche Regelung gilt nicht allein deshalb für jeden Betrieb, weil dort ebenfalls gestreikt wurde. Persönlicher und sachlicher Geltungsbereich sowie Tarifbindung oder anderweitige wirksame Einbeziehung sind zu prüfen. Die Parteien können außerdem bestimmte streikbedingte Leistungen ausdrücklich ausnehmen. Ob etwa eine Streikbruchprämie nachträglich auch anderen Beschäftigten zusteht, lässt sich deshalb nicht aus dem Namen der Klausel beantworten. Maßgeblich sind Zusage, Tarifabschluss und das Verhältnis beider Regelungen. Allgemeine Schlagworte ersetzen diesen Vergleich nicht.
Beispiel einer Jahresleistung
Ein Tarifvertrag sieht eine Jahresleistung vor, die für bestimmte unbezahlte Freistellungszeiten gekürzt wird. Nach einem Streik wird eine Protokollnotiz vereinbart, die streikbedingtes Ruhen für solche Ansprüche ausschließt. Eine Arbeitnehmerin verlangt daraufhin die ungekürzte Jahresleistung. Nun sind Grundregel und Sonderklausel gemeinsam auszulegen. Die Forderung betrifft eine spätere tarifliche Leistung; sie ist nicht mit der Bezahlung sämtlicher ausgefallener Streikstunden gleichzusetzen. Auch bereits erfolgte Verrechnungen in früheren Monatsabrechnungen können für die richtige Anspruchsberechnung bedeutsam sein.
Welche Unterlagen die Auslegung ermöglichen
Erforderlich sind Tarifvertrag, Abschlussvereinbarung, vollständige Protokollnotizen und die Abrechnung der betroffenen Leistung. Streikzeiten sollten den jeweiligen Kürzungspositionen eindeutig zugeordnet werden. Bei einem Zahlungsbegehren ist zu unterscheiden, ob die Sonderzahlung selbst fehlt oder ein anderer Entgeltanspruch mit vermeintlichen Rückforderungen verrechnet wurde. Hinzu kommen mögliche tarifliche Ausschlussfristen. Eine nachvollziehbare Berechnung und der genaue Klauseltext schaffen die Grundlage, um einen vermeintlichen Nachteil rechtlich als Sanktion, gewöhnliche Anspruchsfolge oder tariflich ausgeschlossene Kürzung einzuordnen.