Mehrere Tarifbindungen sind möglich
§ 4a Absatz 2 stellt ausdrücklich klar, dass ein Arbeitgeber an mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden sein kann. Erst bei einer relevanten Kollision stellt sich die Frage, welche Rechtsnormen angewendet werden. Unterschiedliche Tarifverträge für verschiedene Beschäftigtengruppen kollidieren deshalb nicht allein aufgrund ihres Nebeneinanders. Es müssen die konkreten Geltungsbereiche und Inhalte verglichen werden. Eine allgemeine Behauptung, im Unternehmen gebe es bereits einen Tarifvertrag, beantwortet die gesetzliche Kollisionsprüfung nicht.
Mehrheit wird betriebsbezogen bestimmt
Im gesetzlichen Grundfall kommt es darauf an, welche Gewerkschaft im Betrieb zum maßgeblichen Zeitpunkt die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Der Zeitpunkt richtet sich nach dem Abschluss des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags beziehungsweise einer später eintretenden Kollision. Eine bundesweite Mitgliederzahl oder die Stärke im gesamten Konzern ersetzt diese betriebliche Feststellung nicht. Auch der rechtliche Betriebsbegriff ist näher geregelt. Die Bestimmung der richtigen Einheit gehört deshalb unmittelbar zur Prüfung der Tarifkollision.
Schutz der Interessen anderer Gruppen
Die aktuelle Vorschrift enthält eine wichtige Ausnahme: Wurden beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrags die Interessen bestimmter ebenfalls betroffener Arbeitnehmergruppen nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt, bleiben auch die Normen ihres Tarifvertrags anwendbar. Die Mehrheitsregel darf daher nicht isoliert als pauschale Verdrängung jeder kleineren Gewerkschaft dargestellt werden. Erforderlich ist eine konkrete Betrachtung der Gruppen und des Verhandlungsergebnisses. Ein bloßer Hinweis auf formale Mitgliedermehrheit beantwortet den gesetzlichen Minderheitenschutz noch nicht vollständig.
Bundesverfassungsgericht zur Koalitionsfreiheit
Das Bundesverfassungsgericht prüfte die damalige Regelung am 11. Juli 2017, unter anderem 1 BvR 1571/15. Es erkannte einen legitimen gesetzgeberischen Zweck zur Sicherung funktionsfähiger Tarifautonomie an, verlangte jedoch hinreichenden Schutz der verdrängten Berufsgruppen. Das Urteil bedeutete weder eine vollständige Nichtigerklärung noch eine uneingeschränkte Bestätigung jeder Anwendung. Die heutige gesetzliche Fassung ist deshalb gesondert heranzuziehen. Verfassungsrechtlich geschützt bleiben auch Bestand und Betätigung kleinerer Koalitionen innerhalb der rechtlich zulässigen Grenzen.
Nachzeichnung eines kollidierenden Tarifvertrags
Eine betroffene Gewerkschaft kann nach § 4a Absatz 4 unter den gesetzlichen Voraussetzungen die Nachzeichnung der kollidierenden Rechtsnormen verlangen. Gemeint ist der Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrags im Überschneidungsbereich. Das Instrument unterscheidet sich von einem individuellen Anspruch einzelner Beschäftigter auf beliebige Kombination günstiger Tarifbestandteile. Auch die Rechtswirkung des nachgezeichneten Tarifvertrags ist besonders geregelt. Tarifkollision, Nachzeichnung und arbeitsvertragliche Bezugnahme verfolgen daher verschiedene rechtliche Wege, deren Voraussetzungen nicht miteinander vermischt werden dürfen.
Beispiel konkurrierender Berufsgruppentarife
In einem Betrieb überschneiden sich ein allgemeiner Tarifvertrag und der Tarifvertrag einer spezialisierten Berufsgruppe. Für die Anwendung sind zunächst Geltungsbereiche, Inhalte und Mitgliedermehrheit zum maßgeblichen Zeitpunkt festzustellen. Anschließend ist zu prüfen, ob die Interessen der betroffenen Gruppe im Mehrheitstarifvertrag ernsthaft und wirksam berücksichtigt wurden. Die Berufsbezeichnung allein entscheidet den Konflikt nicht. Ebenso wenig reicht eine bloße Einschätzung der Personalabteilung zur zahlenmäßig stärksten Gewerkschaft. Die gesetzlichen Voraussetzungen müssen konkret nachvollzogen werden.
Tarifkollision von Streikfragen trennen
Die Regelung zur Anwendbarkeit kollidierender Tarifnormen beantwortet nicht automatisch jede Frage zur Zulässigkeit eines Arbeitskampfs. Ebenso verlieren kleinere Gewerkschaften nicht allein durch eine Mehrheitslage ihre Existenzberechtigung. Für einen konkreten Anspruch sind Tariftexte, Betriebszuordnung, Zeitpunkte und die einschlägigen gesetzlichen Ausnahmen maßgeblich. § 4a enthält außerdem Bekanntgabe- und Anhörungsregeln bei Verhandlungen. Tarifeinheit ist somit ein bestimmtes Kollisionsinstrument innerhalb der Tarifautonomie, keine allgemeine Anordnung einheitlicher Arbeitsbedingungen für sämtliche Beschäftigten eines Konzerns.