Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien
Die Regelungsabrede ermöglicht eine betriebliche Verständigung, ohne dass dadurch automatisch eine normative Betriebsvereinbarung entsteht. Nicht allein die Überschrift entscheidet über ihre Einordnung. Erklärungsinhalt, Regelungswille und gewählte Gestaltung müssen betrachtet werden. Der Arbeitgeber kann sich gegenüber dem Betriebsrat zur Umsetzung bestimmter Maßnahmen verpflichten. Ob ein einzelner Arbeitnehmer daraus bereits einen eigenen Anspruch erhält, ist eine zusätzliche Frage. Die schuldrechtliche Bindung der Betriebsparteien darf deshalb nicht mit der unmittelbaren Wirkung im Arbeitsvertrag gleichgesetzt werden.
Unterschied zur Betriebsvereinbarung
§ 77 Absatz 4 BetrVG ordnet für Betriebsvereinbarungen unmittelbare und zwingende Geltung an. Eine bloße Regelungsabrede besitzt diese gesetzliche Wirkung nicht. Sie kann etwa durch Einzelvereinbarungen oder rechtmäßige Ausübung des Weisungsrechts umgesetzt werden. Dann sind die dadurch entstandenen individuellen Rechtspositionen gesondert zu beurteilen. Form, Zuständigkeit und zwingende Mitbestimmung dürfen durch die Wahl einer anderen Bezeichnung nicht umgangen werden. Der Begriff Regelungsabrede ist keine Befreiung von gesetzlichen Grenzen betrieblicher Gestaltung.
Keine gesetzliche Nachwirkung nach Kündigung
Im Beschluss vom 13. August 2019, 1 ABR 10/18, entschied das BAG, dass eine gekündigte Regelungsabrede nicht entsprechend § 77 Absatz 6 BetrVG nachwirkt. Das gilt auch, wenn sie eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit betrifft. Die gesetzliche Nachwirkung für bestimmte Betriebsvereinbarungen darf deshalb nicht pauschal übertragen werden. Eine frühere gegenteilige Annahme lässt sich nicht allein damit begründen, dass Arbeitgeber und Betriebsrat irgendwann eine gemeinsame Regelung vereinbart hatten.
Was bleibt nach ihrer Beendigung bestehen?
Das BAG erläutert den Unterschied anhand der individuellen Umsetzung: Bereits getroffene vertragliche Vereinbarungen verschwinden durch das Ende der Regelungsabrede nicht automatisch. Entsprechendes gilt für die zuvor erfolgte Umsetzung durch Weisungen. Deren Fortbestand und Änderbarkeit müssen nach den einschlägigen Regeln beurteilt werden. Die fehlende Nachwirkung bedeutet also nicht, dass alle tatsächlichen und rechtlichen Folgen mit einem Schlag rückgängig werden. Zu trennen sind die beendete Vereinbarung der Betriebsparteien und daraus hervorgegangene Individualregelungen.
Beispiel einer Arbeitszeitverständigung
Arbeitgeber und Betriebsrat verständigen sich schuldrechtlich auf bestimmte Abläufe. Der Arbeitgeber setzt diese anschließend durch zulässige Einzelanordnungen oder Verträge um. Wird die Regelungsabrede später beendet, muss für jede Ebene geklärt werden, was fortbesteht und wie Änderungen möglich sind. Ein Arbeitsvertrag verliert seinen Inhalt nicht allein wegen der Kündigung der Abrede. Gleichzeitig kann der Betriebsrat nicht ohne Weiteres eine gesetzliche Nachwirkung der gesamten bisherigen Verständigung verlangen. Die konkrete Umsetzung ist entscheidend.
Mitbestimmung bleibt eigenständig
Die Beendigung einer Regelungsabrede beseitigt keine gesetzlichen Beteiligungsrechte. Beabsichtigte Änderungen können weiterhin einer Zustimmung oder Mitbestimmung bedürfen. Ob ein bestimmtes Zustimmungsverweigerungsrecht besteht, richtet sich jedoch nach der jeweiligen Vorschrift. Im genannten Beschluss unterschied das BAG ausdrücklich zwischen einer bloß schuldrechtlichen Abrede und normativ geltenden Regelwerken. Deshalb sollte nicht jeder Verstoß gegen eine Regelungsabrede automatisch als identischer Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung oder ein Gesetz behandelt werden.
Was gehört in eine belastbare Dokumentation?
Festzuhalten sind Inhalt, Beteiligte, Zuständigkeit, Dauer, Kündigungsregel und der vorgesehene Umsetzungsweg. Zusätzlich sollten die tatsächlich geschlossenen Einzelvereinbarungen und erteilten Weisungen auffindbar bleiben. Bei einer Beendigung ist zu prüfen, welche individuellen Rechte betroffen sind und welche Beteiligung für neue Maßnahmen erforderlich wird. Eine eindeutige Trennung dieser Ebenen erleichtert sowohl die Durchführung als auch spätere Änderungen. Unklare Sammelbezeichnungen wie betriebliche Vereinbarung schaffen dagegen vermeidbare Streitfragen über die Rechtswirkungen.