Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigung und Prognose

Abgrenzung und Anwendungsbereich

Der allgemeine Kündigungsschutz setzt regelmäßig mehr als sechs Monate Beschäftigung und die nach § 23 KSchG erforderliche Betriebsgröße voraus. Dann ist eine ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Der personenbedingte Grund liegt in einem dauerhaften oder längerfristigen Leistungshindernis; auf Verschulden kommt es nicht an. Ist die Leistung dagegen möglich und wird sie steuerbar verweigert, ist vorrangig das Verhaltensrecht mit Abmahnung zu prüfen. [1]

Typische Konstellationen sind lang anhaltende Erkrankung, häufige Kurzerkrankungen, dauerhafte Leistungsminderung, Verlust einer zwingenden Fahrerlaubnis oder Arbeitserlaubnis und das Fehlen einer unverzichtbaren beruflichen Zulassung. Auch eine Suchterkrankung wird grundsätzlich als Krankheit und nicht als schuldhafte Pflichtverletzung behandelt. Die bloße Diagnose, Behinderung oder altersbedingte Veränderung ist kein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist, ob und in welchem Umfang die konkrete Vertragserfüllung künftig beeinträchtigt sein wird.

Die vier Prüfungsschritte

Bei krankheitsbedingten Kündigungen arbeitet die Rechtsprechung mit drei Stufen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und Interessenabwägung. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip durchzieht alle Stufen und wird praktisch als zusätzlicher Prüfblock behandelt: Arbeitsplatzanpassung, anderweitige Beschäftigung, Rehabilitation oder Änderungskündigung müssen ausscheiden. Das BAG hat diese Struktur im Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 · Amtliche Quelle online – für lang anhaltende Krankheit ausdrücklich bestätigt. [2]

Der Prüfungszeitpunkt ist der Zugang der Kündigung. Spätere Entwicklungen beweisen die damalige Prognose nicht automatisch, können aber Rückschlüsse erlauben. Arbeitgeber dürfen sich nicht auf Vermutungen oder eine abstrakte Erkrankungsstatistik beschränken. Beschäftigte müssen andererseits im Prozess regelmäßig erläutern, weshalb aus früheren Fehlzeiten keine entsprechenden zukünftigen Ausfälle folgen, etwa wegen ausgeheilter Ursachen, Therapie oder veränderter Arbeitsbedingungen. Ärztliche Zeugnisse und eine gezielte Entbindung von der Schweigepflicht können erforderlich werden; eine pauschale Offenlegung der gesamten Krankengeschichte ist damit nicht verbunden.

Langzeiterkrankung, Kurzerkrankungen und Leistungsminderung

Bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit ist zu fragen, ob innerhalb eines überschaubaren Zeitraums mit einer Wiederherstellung gerechnet werden kann. Eine ungewisse Genesung darf nicht vorschnell einer sicheren dauerhaften Unfähigkeit gleichgesetzt werden. Bei häufigen Kurzerkrankungen können die Fehlzeiten der vergangenen Jahre ein Indiz für eine gleichbleibende Krankheitsanfälligkeit sein. Ausgeheilte einmalige Erkrankungen, Arbeitsunfälle ohne Folgerisiko oder klar abgeschlossene Ursachen sind aus der Prognose herauszurechnen, wenn dies substantiiert dargelegt wird.

Eine bloße Minderleistung genügt ebenfalls nicht. Es ist zwischen individuell geschuldeter Leistung, vorübergehender Schwankung und dauerhafter erheblicher Unterschreitung zu unterscheiden. Soweit die Ursache gesundheitlich ist, müssen leidensgerechte Organisation, technische Hilfen, Qualifizierung oder eine angepasste Tätigkeit geprüft werden. Ist eine Weiterbeschäftigung nur zu geänderten Bedingungen möglich, kann eine Änderungskündigung Vorrang vor der Beendigung haben.

Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung

Die negative Prognose allein rechtfertigt keine Kündigung. Hinzukommen müssen erhebliche wirtschaftliche Belastungen oder konkrete Störungen des Betriebsablaufs. Bei häufigen Kurzerkrankungen können zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten von jährlich mehr als sechs Wochen ein gewichtiges Indiz sein. Vertretungsprobleme, Produktionsausfälle, Überlastung anderer Beschäftigter oder fortlaufende Störungen müssen konkret beschrieben werden; allgemeine Hinweise auf Planungsunsicherheit reichen nicht.

Bei lang anhaltender Arbeitsunfähigkeit kann das dauerhaft gestörte Austauschverhältnis von Arbeit und Vergütung die betrieblichen Interessen beeinträchtigen. Dennoch bleiben Dauer der bisherigen Beschäftigung, Ursache und Verlauf der Erkrankung, betriebliche Mitverursachung, Alter, Unterhaltspflichten, Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die Belastbarkeit des Unternehmens in der Interessenabwägung bedeutsam. Es gibt weder eine automatische Kündigungsgrenze nach einer bestimmten Zahl von Krankheitstagen noch eine feste Schonfrist.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ein BEM ist kein Ersatz für die kündigungsrechtliche Prüfung. Einladung, Freiwilligkeit, Datenschutz und Ablauf werden in Betriebliches Eingliederungsmanagement behandelt. Hier bleibt zu prüfen, welche milderen Beschäftigungsmöglichkeiten vor der Kündigung bestanden und wie der Arbeitgeber deren Prüfung belegen kann.

Mildere Mittel und leidensgerechte Beschäftigung

Vor einer Beendigung sind technische oder organisatorische Anpassungen, Hilfsmittel, veränderte Arbeitszeit, stufenweise Wiedereingliederung, Qualifizierung und freie leidensgerechte Arbeitsplätze im Unternehmen zu prüfen. Ein zusätzlicher, betrieblich nicht benötigter Arbeitsplatz muss grundsätzlich nicht geschaffen werden. Je nach Umständen kann aber eine Umsetzung anderer Beschäftigter oder eine Änderung der Arbeitsbedingungen zumutbar sein. Der Arbeitnehmer muss bei unterlassenem BEM nicht von sich aus jede denkbare Lösung benennen; die systematische Suche ist Aufgabe des Arbeitgebers. [4] [5]

Therapiemöglichkeiten dürfen nicht nur abstrakt behauptet werden. Bei Suchterkrankungen ist die erkennbare Therapiebereitschaft für die Prognose besonders wichtig. Im Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 565/12 · Amtlicher Direktlink nicht belegt – hielt das BAG eine negative Prognose bei Alkoholerkrankung für tragfähig, nachdem eine Therapie abgebrochen worden war und wiederholte alkoholbedingte Ausfälle auftraten. Eine Abhängigkeit wird damit nicht zum Verhaltensvorwurf; entscheidend bleiben Prognose, Einsatzrisiko, mildere Mittel und Interessenabwägung. [6]

Schwerbehinderung und weitere Verfahren

Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen sind die zusätzlichen Schutzverfahren gesondert zu prüfen; Zustimmung des Integrationsamts und Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung behandelt Betriebliches Eingliederungsmanagement. Diese Verfahren ersetzen weder das BEM noch die arbeitsgerichtliche Prüfung der sozialen Rechtfertigung.

Ein Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Bei Krankheit gehören die aus Arbeitgebersicht tragenden Fehlzeiten, Prognosetatsachen, betrieblichen Belastungen und geprüften Alternativen in die Unterrichtung. Eine bewusst unvollständige oder irreführende Anhörung kann die Kündigung unabhängig von der materiellen Prognose unwirksam machen. [9]

Frist und Beweissicherung

Auch gegen eine personenbedingte Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden. Bei erforderlicher behördlicher Zustimmung ist der besondere Fristbeginn nach § 4 Satz 4 KSchG zu prüfen (Kündigungsschutzprozess und Antragstellung). In dieser kurzen Zeit sollten Kündigung, Zugangsnachweis, Fehlzeitenübersicht, BEM-Einladungen und -Protokolle, Stellenangebote, Arbeitsmedizin, Rehabilitationsvorschläge, behördliche Zustimmungen und Betriebsratsanhörung gesichert werden. Eine laufende Behandlung oder ein Widerspruch im Schwerbehindertenverfahren hemmt die Klagefrist nicht. [1]