Wann das Instrument eingreift
Nach § 4 Absatz 3 TVöD müssen Beschäftigte auf Verlangen ihres Arbeitgebers ihre vertraglich geschuldete Leistung bei einem Dritten erbringen, wenn ihre Aufgaben dorthin verlagert werden. Die Tarifbindung oder wirksame Bezugnahme ist deshalb zuerst zu klären. Eine bloße Bezeichnung als Personalgestellung ersetzt weder die Aufgabenverlagerung noch die einschlägige Grundlage. Auch die tatsächlich verlangte Tätigkeit muss vom bestehenden Arbeitsvertrag erfasst sein; die Gestellung erweitert das vereinbarte Berufsbild nicht beliebig.
Was beim bisherigen Arbeitgeber bleibt
Der Arbeitsvertrag wird durch die Gestellung nicht automatisch aufgelöst oder auf den Dritten übertragen. Vertragliche Vergütungsansprüche und andere Arbeitgeberpflichten sind daher grundsätzlich weiterhin dem bisherigen Arbeitgeber zuzuordnen. Zwischen diesem und dem aufnehmenden Unternehmen werden die Modalitäten der Gestellung geregelt. Eine solche Vereinbarung darf allerdings nicht unbesehen mit einer Änderung des Arbeitsvertrags gleichgesetzt werden. Gerade bei Weisungen, Arbeitsschutz, Urlaub und Rückfragen muss die jeweilige Zuständigkeit nachvollziehbar organisiert sein.
Unterschied zur gewöhnlichen Leiharbeit
§ 1 Absatz 3 Nummer 2b AÜG enthält eine besondere Bereichsausnahme. Sie verlangt eine Aufgabenverlagerung und ein fortbestehendes Arbeitsverhältnis aufgrund eines Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes bei künftiger Arbeitsleistung für den anderen Arbeitgeber. Die Ausnahme lässt bestimmte gesetzlich bezeichnete Vorschriften unberührt. Sie ist deshalb weder eine allgemeine Erlaubnis dauerhafter Leiharbeit noch ein Privileg für jedes Unternehmen mit kommunalem Gesellschafter. Entscheidend bleibt, ob der konkrete Vorgang sämtliche gesetzlichen Merkmale erfüllt.
Gerichtliche Einordnung
Das Bundesarbeitsgericht behandelte am 25. Januar 2024 im Verfahren 6 AZR 390/20 die Gestellung eines Krankenhausbeschäftigten nach Ausgliederung seiner Aufgaben. Die Klage scheiterte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits am fehlenden gegenwärtigen Feststellungsinteresse. Ergänzend erläuterte das Gericht unter Bezugnahme auf die europäische Vorabentscheidung, dass die konkret geregelte Personalgestellung nicht gegen die Leiharbeitsrichtlinie verstoße. Eine bloß vergangenheitsbezogene Rechtsfrage verschafft somit noch keinen zulässigen Feststellungsantrag.
Beispiel einer Ausgliederung
Ein kommunales Krankenhaus lagert seine Archivaufgaben auf eine Servicegesellschaft aus. Eine Archivkraft widerspricht einem möglichen Übergang ihres Arbeitsverhältnisses; ihr bisheriger Vertrag bleibt bestehen. Nun soll sie dieselben Aufgaben aufgrund der geltenden Tarifregelung in der Servicegesellschaft erledigen. Geprüft werden müssen zunächst Aufgabenverlagerung, tarifliche Grundlage und Inhalt der Gestellungsanordnung. Die Ablehnung eines Arbeitgeberwechsels beantwortet noch nicht allein, ob die anschließende Personalgestellung zulässig ist. Beide rechtlichen Vorgänge sind getrennt zu untersuchen.
Abgrenzung zu anderen Personalmaßnahmen
Eine Versetzung betrifft nach der tariflichen Begriffsbildung eine dauerhafte Beschäftigung bei einer anderen Stelle desselben Arbeitgebers. Eine Abordnung ist vorübergehend, eine Zuweisung an Dritte folgt wiederum eigenen Voraussetzungen. Personalgestellung verbindet hingegen den dauerhaften Fremdeinsatz mit einer Aufgabenverlagerung. Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB wird durch die Tarifregelung nicht ausgeschlossen. Deshalb muss vor jeder Einordnung feststehen, ob ein Arbeitgeberwechsel eingetreten ist, ihm widersprochen wurde oder ausschließlich eine Beschäftigungsorganisation verändert werden soll.
Was für eine Prüfung benötigt wird
Wichtig sind Arbeitsvertrag, Tarifbezug, Ausgliederungsunterlagen, Gestellungsanordnung und die Beschreibung der bisherigen sowie künftigen Aufgaben. Bei einem gerichtlichen Antrag muss außerdem ein konkreter gegenwärtiger rechtlicher Nutzen bestehen. Ein Beschäftigter sollte benennen, welche aktuelle Beschäftigungspflicht oder welcher Zahlungsanspruch streitig ist. Ein Arbeitgeber benötigt eine eindeutige Zuständigkeitsregelung gegenüber dem aufnehmenden Unternehmen. Diese Unterlagen ermöglichen es, die Personalmaßnahme und ihre individuellen Folgen sachgerecht auseinanderzuhalten.