Welche gesetzliche Ausnahme gemeint ist
§ 14 Absatz 1 KSchG begrenzt den persönlichen Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes. Er erfasst bei juristischen Personen die Mitglieder des zur gesetzlichen Vertretung berufenen Organs. Hintergrund ist die besondere organschaftliche Arbeitgeberfunktion. Der Ausdruck Privileg beschreibt hier eine gesetzliche Ausnahme zugunsten der rechtlichen Organisationsfreiheit und keine zusätzliche Vergünstigung des gekündigten Vertreters. Für die konkrete Prüfung reicht die Berufsbezeichnung Geschäftsführer allerdings nicht. Maßgeblich sind Organstellung, Zeitpunkt und die genaue rechtliche Beziehung zwischen Gesellschaft und Person. Leitende Angestellte bilden daneben eine eigenständige gesetzliche Fallgruppe.
Organstellung und Vertrag sind verschiedene Ebenen
Die Bestellung zum Geschäftsführer betrifft die gesellschaftsrechtliche Organfunktion. Der zugrunde liegende Vertrag regelt die schuldrechtlichen Rechte und Pflichten. Eine Abberufung beendet nicht zwangsläufig denselben Vertrag und beantwortet nicht automatisch, ob ein Arbeitsverhältnis besteht. Umgekehrt begründet das Wort Arbeitsvertrag in einer Urkunde nicht ohne weitere Auslegung jede gewünschte Rechtsfolge. Vertragsinhalt und tatsächliche Durchführung sind gemeinsam zu betrachten. Für den Kündigungsschutz müssen diese Ebenen zusammengeführt werden, ohne sie gleichzusetzen: Erst dann lässt sich die gesetzliche Ausnahme zutreffend auf den konkreten Kündigungszeitpunkt beziehen.
Was das BAG im Juni 2026 entschieden hat
Im Urteil vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 89/25 stellte das BAG klar, dass § 14 Absatz 1 Nummer 1 KSchG nicht greift, wenn die Organstellung bei Zugang der Kündigung bereits beendet war. Im entschiedenen Fall bestand ein Arbeitsverhältnis und die Kündigung war sozial ungerechtfertigt. Daraus folgt nicht, dass jeder abberufene Geschäftsführer automatisch Arbeitnehmer ist. Die Entscheidung behandelt die persönliche Ausnahme und verlangt weiterhin die Prüfung der übrigen Voraussetzungen. Ihre Aussage ist zeitlich präzise: Entscheidend ist die Stellung beim Zugang der konkreten Kündigung.
Warum die Reihenfolge praktisch entscheidend ist
Wird eine Kündigung zugestellt, solange die Person noch gesetzlicher Organvertreter ist, kann die spätere Abberufung den maßgeblichen Status grundsätzlich nicht rückwirkend ändern. Erfolgt die Abberufung dagegen bereits vorher, ist die Ausnahme nach der BAG-Entscheidung nicht allein wegen der früheren Tätigkeit weiter anzuwenden. Deshalb müssen Beschluss, Wirksamwerden der Abberufung und Kündigungszugang genau festgestellt werden. Eine ungenaue Monatsangabe kann wesentliche Unterschiede verdecken. Auch eine Registereintragung darf nicht ohne Prüfung mit dem materiell maßgeblichen Ende der Organstellung gleichgesetzt werden.
Ein Beispiel für eine mehrstufige Prüfung
Eine Person wird im Februar wirksam als Geschäftsführer abberufen. Im Juni erhält sie die Kündigung des weiter bestehenden Vertrags. Zunächst ist zu prüfen, ob diesem Vertrag ein Arbeitsverhältnis zugrunde liegt. Erst dann stellen sich der allgemeine Kündigungsschutz und dessen weitere Voraussetzungen. Die frühere Organstellung allein schließt die Prüfung nicht aus. Ob Wartezeit, betrieblicher Geltungsbereich und soziale Rechtfertigung gegeben sind, bleibt jeweils offen. Das Beispiel zeigt daher eine mögliche Prüfungskette und garantiert weder einen dauerhaften Arbeitsplatz noch eine bestimmte Abfindung.
Leitende Angestellte nicht pauschal gleichsetzen
§ 14 Absatz 2 KSchG enthält Regeln für bestimmte leitende Angestellte, etwa bei selbstständiger Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis. Diese Fallgruppe wird nicht einfach identisch mit gesetzlichen Organvertretern behandelt. Eine nach der Abberufung weiter ausgeübte Führungsaufgabe kann deshalb eigene Fragen aufwerfen. Maßgeblich sind tatsächliche Befugnisse und die gesetzlichen Merkmale, nicht allein ein hochrangiger Titel. Wer nur Geschäftsführer, Führungskraft und leitender Angestellter nebeneinander verwendet, übersieht möglicherweise den entscheidenden Anwendungsunterschied und beurteilt Kündigungsschutz sowie gerichtliche Möglichkeiten unzutreffend.
Welche Unterlagen eine belastbare Einordnung erlauben
Benötigt werden Bestellungs- und Abberufungsbeschlüsse, der vollständige Anstellungsvertrag mit Änderungen und das Kündigungsschreiben samt Zugangsdatum. Zusätzlich sind tatsächliche Aufgaben, Weisungsbindung und besondere Personalbefugnisse zu dokumentieren. Die gerichtliche Zuständigkeit kann eine weitere eigenständige Frage sein. Eine Kündigung sollte deshalb zeitnah geprüft werden; mögliche Klagefristen dürfen nicht durch eine lange gesellschaftsinterne Diskussion überlagert werden. Das aktuelle BAG-Urteil bietet eine klare zeitliche Orientierung, ersetzt aber keine vollständige Prüfung von Vertragstyp, persönlichem Status und sämtlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen der Kündigung.