Warum gibt es eine Fortgeltung?
Bei erzwingbarer Mitbestimmung soll nach dem Ende einer Betriebsvereinbarung kein ungeregelter Zustand entstehen. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weiterhin auf Grundlage einer vorhandenen Ordnung handeln können, bis eine Neuregelung erreicht wird. Der gesetzliche Anknüpfungspunkt ist die Ersetzbarkeit der Einigung durch einen Einigungsstellenspruch. Deshalb müssen Regelungsgegenstand und Mitbestimmungsgrundlage konkret bestimmt werden. Die bloße Bezeichnung Betriebsvereinbarung genügt nicht, um für sämtliche enthaltenen Bestimmungen eine gesetzliche Nachwirkung anzunehmen.
Freiwillige und erzwingbare Gegenstände
Betriebsvereinbarungen können unterschiedliche Materien miteinander verbinden. Bei freiwilligen Regelungen besteht nicht automatisch dieselbe gesetzliche Fortgeltung wie bei erzwingbaren Gegenständen. Teilweise mitbestimmte finanzielle Leistungen verlangen eine zusätzliche Differenzierung zwischen bereitgestellten Mitteln und deren Verteilung. Auch ist zu prüfen, ob sich einzelne Bestandteile sinnvoll trennen lassen. Ein pauschaler Hinweis, die Vereinbarung sei insgesamt gekündigt, beantwortet diese Fragen ebenso wenig wie die Behauptung, sämtliche Leistungen müssten nun unverändert fortgesetzt werden.
BAG zu freiwilligen finanziellen Leistungen
Im Beschluss vom 5. Oktober 2010, 1 ABR 20/09, behandelte das BAG eine Betriebsvereinbarung, deren alleiniger Gegenstand eine freiwillige finanzielle Leistung war. Nach dem Leitsatz wirkt sie nach, bis der Arbeitgeber gegenüber Betriebsrat oder Beschäftigten erklärt, für den bisherigen Leistungszweck keine Mittel mehr bereitzustellen. Maßgeblich sind dabei die näheren Voraussetzungen der teilmitbestimmten Leistung. Eine allgemeine Erlaubnis, jede betriebliche Vergütung durch bloße Erklärung zu streichen, enthält die Entscheidung nicht.
Beispiel eines fortgeführten Leistungsbudgets
Ein Arbeitgeber kündigt eine Betriebsvereinbarung über die Verteilung einer zusätzlichen Leistung, möchte aber für denselben Zweck weiterhin ein reduziertes Budget einsetzen. Dann bleibt zu prüfen, welche mitbestimmten Verteilungsfragen fortbestehen und wie eine Neuregelung zustande kommt. Anders kann eine vollständig und ersatzlos eingestellte freiwillige Leistung zu beurteilen sein. Bestehen zusätzliche einzelvertragliche Ansprüche, dürfen diese nicht einfach übergangen werden. Die Verfügbarkeit von Mitteln, der Leistungszweck und individuelle Bindungen sind getrennte Ebenen.
Gesetzliche und vereinbarte Nachwirkung
Betriebsparteien können die Weitergeltung auch ausdrücklich regeln. Dann ist der Inhalt dieser Vereinbarung auszulegen, statt ausschließlich nach der gesetzlichen Nachwirkung zu fragen. Zu beachten bleiben Zuständigkeit und zwingende Grenzen. Das BAG hat im Urteil vom 19. September 2023, 1 AZR 281/22, den kollektivrechtlichen Charakter transformierter Regelungen einschließlich vereinbarter Nachwirkung beim dortigen Betriebsübergang hervorgehoben. Eine solche besondere Übergangslage darf nicht mit jeder gewöhnlichen Kündigung einer Betriebsvereinbarung gleichgesetzt werden.
Keine Gleichsetzung mit Regelungsabreden
Eine bloße Regelungsabrede wirkt nur schuldrechtlich zwischen den Betriebsparteien und besitzt andere Rechtswirkungen. Das BAG verneint eine entsprechende gesetzliche Nachwirkung gekündigter Regelungsabreden. Ebenso ist die Nachwirkung eines Tarifvertrags ein eigenständiges Institut nach dem Tarifvertragsgesetz. Wer eine Fortgeltung behauptet, muss daher zuerst die Rechtsquelle richtig einordnen. Gleiche Regelungsinhalte führen nicht automatisch zu gleichen Rechtsfolgen, wenn sie einmal individualvertraglich und einmal kollektivrechtlich vereinbart wurden.
Was muss vor einer Änderung geklärt werden?
Erforderlich sind die vollständige Vereinbarung, Kündigung und Ablaufdatum, Regelungsgegenstände sowie eine mögliche ausdrückliche Fortgeltungsklausel. Bei finanziellen Leistungen sollten Leistungszweck, Budgetentscheidung und individuelle Ansprüche dokumentiert werden. Eine andere Abmachung muss hinsichtlich ihres Gegenstands und ihrer Wirksamkeit geprüft werden. Erst danach lässt sich feststellen, welche Regeln weiterhin gelten und welcher Weg zur Neuregelung offensteht. Diese Prüfung vermeidet sowohl vorschnelle Leistungseinstellungen als auch unbegründete Erwartungen einer unbegrenzten unveränderten Fortgeltung.