Wer kann Brückenteilzeit verlangen?
Das Arbeitsverhältnis muss grundsätzlich länger als sechs Monate bestanden haben. Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen; Personen in Berufsbildung werden bei der maßgeblichen Zählung nicht berücksichtigt. Eine besondere persönliche Begründung, etwa Kinderbetreuung, ist für diesen allgemeinen Anspruch nicht erforderlich. Auch bei kleineren Arbeitgebern kann eine vorübergehende Reduzierung einvernehmlich vereinbart werden. Dann sollten Rückkehr und Dauer ausdrücklich festgelegt werden. Die gesetzliche Schwelle und eine freiwillige betriebliche Lösung dürfen deshalb nicht gleichgesetzt werden.
Zeitraum und Antrag
Der gewünschte Verringerungszeitraum muss grundsätzlich mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre umfassen. Tarifverträge können den Rahmen unter den gesetzlichen Voraussetzungen verändern. Der Antrag ist grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform zu stellen. Umfang und Zeitraum müssen hinreichend bestimmt sein; die gewünschte Verteilung soll angegeben werden. Sinnvoll sind ein klares Anfangs- und Enddatum sowie die künftigen Wochenstunden. So kann der Arbeitgeber erkennen, worüber er entscheiden soll und welche organisatorischen Auswirkungen innerhalb des vorgesehenen Zeitraums zu prüfen sind.
Ablehnung und Zumutbarkeitsquote
Der Arbeitgeber kann den Antrag bei entgegenstehenden betrieblichen Gründen ablehnen. Für Arbeitgeber mit mehr als 45 und bis zu 200 Arbeitnehmern sieht das Gesetz zusätzlich eine nach Belegschaftsgröße gestaffelte Zumutbarkeitsregel vor. Sie knüpft an die Zahl anderer Beschäftigter in Brückenteilzeit zum gewünschten Beginn an. Eine pauschale feste Quote für sämtliche Unternehmen wäre daher unzutreffend. Entscheidung, Fristen und Form richten sich ergänzend nach den gesetzlichen Verweisungen auf § 8 TzBfG. Beide Seiten sollten deshalb den Zugang der jeweiligen Erklärungen zuverlässig dokumentieren.
BAG-Urteil zum verspäteten Antrag
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 7. September 2021, 9 AZR 595/20, dass ein verspätet gestellter Brückenteilzeitantrag nicht automatisch auf den frühestmöglichen späteren Beginn verschoben werden darf. Für eine entsprechende Auslegung müssen erkennbare Anhaltspunkte bestehen, dass der Arbeitnehmer die Verschiebung oder Verkürzung des Zeitraums wünscht. Die Entscheidung zeigt, weshalb Beginn und Ende sorgfältig formuliert werden sollten. Ein Gericht muss keinen neuen Antrag mit anderen zeitlichen Eckdaten erfinden. Ein klar erklärter Hilfswunsch kann in der praktischen Antragstellung deshalb sinnvoll sein.
Während der Reduzierung und danach
Während der Brückenteilzeit kann nach dem TzBfG grundsätzlich keine weitere Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit verlangt werden. Eine einvernehmliche Änderung bleibt gesondert zu prüfen. Nach Ablauf gilt grundsätzlich wieder der frühere Stundenumfang; ein Anspruch auf exakt denselben konkreten Arbeitsplatz folgt daraus nicht automatisch. Für erneute Anträge bestehen gesetzliche Wartezeiten. Ihre Länge hängt unter anderem davon ab, ob eine frühere Brückenteilzeit beendet oder ein Antrag aus bestimmten Gründen abgelehnt wurde. Die unterschiedlichen Fälle sollten nicht unter einer einzigen pauschalen Sperrfrist zusammengefasst werden.
Was gehört in die Vereinbarung?
Festgehalten werden sollten Zeitraum, Stundenumfang, Verteilung, Vergütungsanpassung und Rückkehr zum früheren Umfang. Bei Schicht- oder Projektarbeit erleichtern konkrete Übergangsabsprachen die Planung. Eine Änderung der privaten Bedürfnisse beendet den vereinbarten Zeitraum nicht automatisch vorzeitig. Wer damit rechnen muss, sollte mögliche einvernehmliche Lösungen früh ansprechen. Bei Ablehnung helfen vollständiger Antrag, Zugangsnachweis und Arbeitgeberbegründung für die rechtliche Prüfung. Entscheidend ist, das gewünschte vorübergehende Modell eindeutig von einer unbefristeten Verringerung oder einem besonderen familienbezogenen Teilzeitanspruch abzugrenzen.