Mindestumfang nach Betriebsgröße
In Betrieben mit regelmäßig zweihundert bis fünfhundert Arbeitnehmern ist nach § 38 mindestens ein Betriebsratsmitglied freizustellen. Für größere Betriebe enthält das Gesetz eine abgestufte Mindestzahl. Maßgeblich sind die rechtlich zutreffend ermittelte Betriebsgröße und der gesetzliche Arbeitnehmerbegriff. Freistellungen können auch als Teilfreistellungen ausgestaltet werden. Deren Gesamtumfang richtet sich nach dem gesetzlichen Rahmen. Ein bloßes Zusammenzählen einzelner Abteilungen oder aller Konzernbeschäftigten ersetzt die erforderliche Zuordnung zum betreffenden Betrieb nicht.
Auswahl erfolgt durch den Betriebsrat
Die freizustellenden Mitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber aus der Mitte des Betriebsrats gewählt. § 38 regelt geheime Wahl und grundsätzlich Verhältniswahl sowie besondere Regeln bei nur einem Vorschlag oder nur einer Freistellung. Anschließend sind dem Arbeitgeber die Namen mitzuteilen. Für sachliche Bedenken sieht das Gesetz ein befristetes Verfahren vor der Einigungsstelle vor. Der Arbeitgeber bestimmt damit nicht einfach selbst, welche gewählte Person künftig von der Berufsarbeit freigestellt sein soll.
Welche Tätigkeit tritt an die Stelle der Arbeit?
Freistellung bedeutet keine beliebige Freizeit während der bisherigen Arbeitszeit. Nach der Rechtsprechung tritt grundsätzlich die Pflicht hinzu, sich im Betrieb für anfallende Betriebsratsaufgaben bereitzuhalten. Die gesetzliche Pauschalierung soll Streit über jede einzelne notwendige Arbeitsbefreiung vermeiden. Sie beseitigt aber nicht alle organisatorischen Rücksichtnahmepflichten. Erforderliche auswärtige Amtstätigkeit bleibt möglich. Ob jemand am Betriebsratssitz erreichbar ist oder eine externe Aufgabe wahrnimmt, kann für die Zusammenarbeit einen tatsächlichen Unterschied machen.
BAG zur Abmeldung bei externer Amtstätigkeit
Der Beschluss vom 24. Februar 2016, 7 ABR 20/14, verlangt von freigestellten Mitgliedern eine Abmeldung vor erforderlicher Betriebsratsarbeit außerhalb des Betriebs. Anzugeben ist die voraussichtliche Dauer; bei Rückkehr ist eine Rückmeldung erforderlich. Den Ort der Tätigkeit musste das Mitglied im entschiedenen Fall nicht vorab mitteilen. Die Entscheidung trennt damit berechtigte organisatorische Information von einer weitergehenden Offenlegung des konkreten Beratungsorts. Sie begründet keine allgemeine Erlaubnispflicht für jede Amtshandlung.
Beispiel einer externen Beratung
Ein freigestelltes Mitglied nimmt einen erforderlichen Termin außerhalb des Betriebs wahr. Es meldet seine Abwesenheit und deren voraussichtliche Dauer, damit die Arbeitgeberseite andere erreichbare Ansprechpartner des Gremiums kennt. Bei der Rückkehr meldet es sich wieder an. Eine bloße Freistellungsbescheinigung macht diese Information nicht überflüssig. Umgekehrt darf die Abmeldung nicht mit einer Zustimmung des Arbeitgebers zur inhaltlichen Position des Betriebsrats verwechselt werden. Die eigenständige Amtstätigkeit bleibt gesetzlich geschützt.
Berufliche Entwicklung bleibt relevant
§ 38 enthält Schutzregeln zur Weiterbildung und zur Möglichkeit, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Die Freistellung soll nicht zum unberechtigten beruflichen Nachteil führen. Vergütung und Vergleichspersonen richten sich nach weiteren gesetzlichen Bestimmungen. Eine pauschale Gehaltserhöhung allein wegen des zeitlichen Umfangs der Betriebsratsarbeit folgt daraus nicht. Die unentgeltliche Ehrenamtlichkeit und der Schutz vor Benachteiligung oder Begünstigung sind gleichzeitig zu beachten.
Freistellungsgrund sauber dokumentieren
Zu unterscheiden sind pauschale Freistellung, erforderliche Einzelbefreiung und Schulungsteilnahme. Für den konkreten Umfang werden Betriebsgröße, Wahlergebnis und gegebenenfalls abweichende Vereinbarungen benötigt. Bei Änderungen sollten deren rechtliche Grundlage und Zuständigkeit nachvollziehbar bleiben. Eine vollständige Freistellung ist kein Aufhebungsvertrag und keine Urlaubsgewährung. Sie organisiert die Erfüllung gesetzlicher Aufgaben innerhalb eines fortbestehenden Beschäftigungsverhältnisses. Dieses Verständnis hilft, Anwesenheit, Erreichbarkeit und berufliche Rückkehr sachgerecht zu gestalten.