Versorgungszusage aus dem Arbeitsverhältnis
Ausgangspunkt ist eine Zusage des Arbeitgebers, die der Altersversorgung, der Absicherung bei Invalidität oder der Hinterbliebenenversorgung dient. § 1 BetrAVG beschreibt die wesentlichen Voraussetzungen. Die Leistung muss aus Anlass des Arbeitsverhältnisses zugesagt sein. Nicht jede private Sparanlage eines Beschäftigten wird dadurch betriebliche Altersversorgung, dass Beiträge vom Gehaltskonto stammen. Entscheidend sind die Rechtsgrundlage, der Versorgungszweck und die konkrete Gestaltung. Zusagen können insbesondere auf Einzelvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung beruhen und unterschiedliche Leistungsbedingungen enthalten.
Durchführungsweg und Verantwortlichkeit
Eine Versorgung kann unmittelbar vom Arbeitgeber oder über einen externen Versorgungsträger durchgeführt werden. Zu den bekannten Wegen gehören Direktzusage, Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Die Einschaltung eines Dritten lässt die gesetzliche Einstandspflicht des Arbeitgebers grundsätzlich nicht entfallen; besondere Modelle und Ausnahmen sind gesondert zu prüfen. Wichtig ist deshalb, zwischen dem arbeitsrechtlichen Versorgungsversprechen und einem Versicherungsvertrag zu unterscheiden. Versicherungsbedingungen beantworten nicht immer abschließend, welche Leistung der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer tatsächlich schuldet.
Entgeltumwandlung als Finanzierungsform
Nach § 1a BetrAVG können Arbeitnehmer unter den gesetzlichen Voraussetzungen verlangen, dass künftig fällige Entgeltansprüche für ihre betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Das Gesetz begrenzt den Anspruch anhand der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung. Die Durchführung wird vereinbart. Bei tariflichem Entgelt sind tarifrechtliche Voraussetzungen zusätzlich zu beachten. Entgeltumwandlung bedeutet, dass gegenwärtige Vergütung zugunsten späterer Versorgung eingesetzt wird. Steuerliche Förderung und mögliche Auswirkungen auf Sozialleistungen müssen deshalb getrennt von der arbeitsrechtlichen Wirksamkeit bewertet werden.
Arbeitgeberzuschuss und tarifliche Ausnahmen
§ 1a Abs. 1a BetrAVG sieht einen Zuschuss von 15 Prozent des umgewandelten Entgelts vor, soweit der Arbeitgeber dadurch Sozialversicherungsbeiträge einspart und der gesetzlich erfasste Durchführungsweg vorliegt. Daraus folgt kein ausnahmsloser Anspruch bei jeder Gestaltung. Das BAG entschied am 11. März 2025, 3 AZR 75/24, dass eine abschließende tarifliche Regelung wirksam vom gesetzlichen Zuschuss abweichen konnte. Die Tariföffnung nach § 19 BetrAVG erfasste auch einen bereits vor Einführung der Zuschusspflicht geschlossenen Tarifvertrag.
Ausscheiden und unverfallbare Anwartschaften
Bei einem Arbeitgeberwechsel ist zwischen bereits laufenden Leistungen und noch nicht fälligen Anwartschaften zu unterscheiden. § 1b BetrAVG regelt, unter welchen Voraussetzungen Anwartschaften erhalten bleiben. Dabei macht es einen Unterschied, ob der Arbeitgeber finanziert oder Entgelt umgewandelt wurde. Für ältere Zusagen können Übergangsvorschriften relevant sein. Ein Ausscheiden beseitigt daher nicht automatisch die erworbenen Rechte. Umgekehrt lässt sich die spätere Leistung nicht allein aus der letzten Versicherungsübersicht ableiten. Zusage, Dienstzeit und gesetzliche Berechnungsvorgaben müssen zusammen betrachtet werden.
Anpassung und Sicherung der Versorgung
Für laufende Betriebsrenten enthält insbesondere § 16 BetrAVG Regelungen zur Anpassungsprüfung sowie Ausnahmen. Ob und in welchem Umfang eine Erhöhung verlangt werden kann, hängt von der konkreten Zusage und dem Durchführungsweg ab. Auch die Absicherung bei Insolvenz richtet sich nach besonderen gesetzlichen Voraussetzungen, insbesondere §§ 7 ff. BetrAVG. Eine pauschale Aussage, jede Versorgung sei vollständig gegen sämtliche Ausfälle geschützt, wäre unzutreffend. Wichtig sind die Art des Anspruchs und die gesetzlich vorgesehene Sicherung im jeweiligen Modell.
Prüfung der eigenen Versorgungsunterlagen
Für die Prüfung sollten Versorgungszusage, Versorgungsordnung, Entgeltumwandlungsvereinbarung und einschlägige Tarifverträge vorliegen. Hinzu kommen Versicherungsnachweise, Beitragsabrechnungen und Schreiben über Änderungen oder das Ausscheiden. Widersprüche zwischen zugesagter Leistung und tatsächlich abgeführten Beiträgen verdienen besondere Aufmerksamkeit. Bei einem Arbeitgeberwechsel sollten Übertragung, Fortführung und beitragsfreie Anwartschaft vorab verglichen werden. Verbindliche Erklärungen können langfristige Folgen haben. Eine rechtliche Prüfung klärt zunächst den bestehenden Anspruch; die wirtschaftliche Bewertung eines Vorsorgeprodukts ist hiervon zu unterscheiden.