Warum der geringe Wert nicht allein entscheidet
Rechtswidrige vorsätzliche Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers können das notwendige Vertrauen beeinträchtigen, auch wenn der Betrag gering ist. Eine bestimmte allgemeine Eurogrenze, unterhalb der jede Pflichtverletzung folgenlos bleiben müsste, besteht deshalb nicht. Umgekehrt lässt sich eine Kündigung nicht allein mit dem Wort Diebstahl rechtfertigen, ohne die tatsächlichen Umstände aufzuklären. Die rechtliche Prüfung betrifft das konkrete Verhalten und seine Bedeutung für die weitere Zusammenarbeit. Schaden, Vorsatz, Verantwortungsbereich und Vertrauen sind unterschiedliche Gesichtspunkte, die nicht zu einem einzigen Zahlenwert verkürzt werden dürfen.
Zwei Stufen der fristlosen Kündigungsprüfung
§ 626 BGB verlangt einen wichtigen Grund und eine Abwägung sämtlicher Umstände. Zunächst wird gefragt, ob das Verhalten grundsätzlich geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Anschließend ist zu prüfen, ob die Fortsetzung bis zum regulären Ende oder zum Ablauf einer Kündigungsfrist im konkreten Fall tatsächlich unzumutbar wäre. Der geringe Wert kann auf dieser zweiten Ebene erheblich sein, ohne die erste Frage automatisch auszuschließen. Wer beide Stufen vermischt, kommt leicht zu einem zu strengen oder zu großzügigen pauschalen Ergebnis und übersieht mögliche mildere Reaktionen.
Was der Fall Emmely tatsächlich zeigt
Im Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 stellte das BAG fest, dass die dortigen Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hatten. Der Streit betraf eingelöste Leergutbons von geringem Wert. Zugleich betonte das Gericht, dass vorsätzliche Vermögensverletzungen auch bei kleinen Beträgen grundsätzlich kündigungsrechtlich erheblich sein können. Die Entscheidung ist daher kein allgemeiner Freibrief für kleine Vermögensdelikte. Sie zeigt ebenso wenig eine automatische Kündigungsregel. Entscheidend war die umfassende Bewertung des Einzelfalls einschließlich Vertrauensgeschichte, Folgen und möglicher weniger einschneidender Mittel.
Welche Bedeutung eine Abmahnung haben kann
Eine Abmahnung kommt als milderes Mittel in Betracht, wenn mit einer Verhaltensänderung gerechnet werden kann und die Fortsetzung unter einer Warnung zumutbar ist. Ob sie erforderlich ist, hängt von Schwere und Umständen der Pflichtverletzung ab. Manche besonders gravierenden Verhaltensweisen können eine vorherige Warnung entbehrlich machen. Bei anderen darf nicht ohne Weiteres angenommen werden, das Vertrauen sei unwiederbringlich zerstört. Eine lange beanstandungsfreie Beschäftigung kann für die Prognose Bedeutung haben. Sie macht künftige Verstöße aber nicht generell folgenlos und ersetzt nicht die Prüfung des konkret vorgeworfenen Geschehens.
Ein Beispiel einer differenzierten Bewertung
Ein Beschäftigter verwendet einen kleinen betrieblichen Wert für private Zwecke. Zunächst muss feststehen, was geschehen ist, ob eine Erlaubnis bestand und welches Wissen sowie welcher Vorsatz vorlagen. Erst anschließend werden Wert, Vertrauensstellung, bisheriges Verhalten und mögliche Reaktionen bewertet. Die bloße Behauptung, alle machten das gelegentlich, beweist keine rechtliche Zulässigkeit. Ebenso ungenau wäre der Satz, bei jeder unberechtigten Mitnahme müsse fristlos gekündigt werden. Das Beispiel verdeutlicht, dass tatsächliche Aufklärung und Verhältnismäßigkeit auch bei scheinbar einfachen Kleinbeträgen erforderlich bleiben.
Strafrecht und Arbeitsrecht getrennt einordnen
Ein strafrechtlicher Vorwurf und eine arbeitsrechtliche Kündigung verfolgen unterschiedliche rechtliche Fragen. Ein Ermittlungsverfahren ersetzt daher nicht die arbeitsrechtliche Sachverhaltsprüfung. Auch die Einstellung eines Strafverfahrens beantwortet nicht automatisch jede arbeitsvertragliche Bewertung. Bei einer Verdachtskündigung sind zusätzlich deren besondere Voraussetzungen zu beachten. Die bloße Verdächtigung einer Person darf nicht als bewiesene Tat dargestellt werden. Für die rechtliche Beratung sollten deshalb gesicherte Tatsachen, streitige Behauptungen und strafprozessuale Entscheidungen getrennt dokumentiert werden. Dadurch bleibt nachvollziehbar, auf welche konkrete Grundlage eine Kündigung tatsächlich gestützt wird.
Wie Betroffene rechtzeitig reagieren können
Kündigungsschreiben und Zugang sollten sofort gesichert werden. Eine Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber sollte sich an den tatsächlichen Vorwürfen orientieren und keine ungeprüften Vermutungen als Tatsachen behandeln. Für eine Kündigungsschutzklage gelten kurze Fristen; ein laufendes internes Gespräch hält sie nicht automatisch an. Hilfreich sind Erlaubnisregeln, Zeugenaussagen und Unterlagen zum konkreten Vorgang. Der geringe Betrag allein ist weder eine sichere Verteidigung noch der sichere Beweis eines wichtigen Grundes. Eine belastbare Einordnung verbindet Sachverhalt, arbeitsvertragliche Pflicht, bisherige Zusammenarbeit und rechtlich mögliche mildere Mittel.