Wer darf einen Antrag stellen?
Das Gesetz nennt mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, den Arbeitgeber und eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Ein einzelner Beschäftigter besitzt deshalb nicht bereits wegen persönlicher Unzufriedenheit dieses Antragsrecht. Der Antrag muss das aufzulösende Gremium und die behaupteten Pflichtverletzungen konkret erfassen. Die eigene Betroffenheit durch einen unliebsamen Beschluss ersetzt die gesetzlichen Voraussetzungen nicht. Ebenso wenig entscheidet eine innerbetriebliche Unterschriftensammlung selbst über das Ende der Amtszeit.
Grobe Pflichtverletzung statt Meinungsverschiedenheit
Nicht jede fehlerhafte Bewertung oder schwierige Verhandlung rechtfertigt den Entzug des Mandats. Erforderlich ist eine grobe Verletzung gesetzlicher Pflichten. Das Auflösungsverfahren soll nach der Rechtsprechung gesetzmäßiges Verhalten für die Zukunft sichern und vergangenes Verhalten nicht lediglich bestrafen. Die Bewertung verlangt die konkreten Umstände sowie die Bedeutung des Verstoßes für die weitere Amtsführung. Politische oder wirtschaftliche Gegensätze zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat begründen für sich genommen keine automatische Auflösung.
Entscheidung mit rechtsgestaltender Wirkung
Eine gerichtliche Auflösung verändert den rechtlichen Bestand des Gremiums. Nach der vom BAG erläuterten Systematik endet dessen Existenz mit Rechtskraft des gerichtlichen Beschlusses. § 23 Absatz 2 sieht anschließend die unverzügliche Einsetzung eines Wahlvorstands durch das Arbeitsgericht vor. Die gesetzliche Lösung zielt also auf eine neue Vertretung und keinen dauerhaften betriebsratsfreien Zustand. Ein gestellter Antrag allein beseitigt die bisherigen Beteiligungsrechte des noch bestehenden Betriebsrats nicht.
BAG zur Grenze beim Restmandat
Im Beschluss vom 24. Mai 2023, 7 ABR 21/21, entschied das BAG, dass ein Betriebsrat im Restmandat nach § 21b nicht nach § 23 Absatz 1 aufgelöst werden kann. Nach Untergang des Betriebs bestehen nur noch funktionell begrenzte Aufgaben. Eine Auflösung würde die daran anknüpfende Mitbestimmung endgültig beseitigen, ohne dass eine Neuwahl möglich wäre. Das Gericht unterschied deshalb ausdrücklich zwischen dem Vollmandat im bestehenden Betrieb und dem fortbestehenden Restmandat.
Beispiel nach einer Betriebsstilllegung
Ein Betrieb ist vollständig stillgelegt, aber ein Sozialplan muss noch rechtlich wirksam zustande kommen. Der bisherige Betriebsrat arbeitet insoweit im Restmandat weiter. Selbst bei behaupteten Pflichtverletzungen ist nach der genannten Entscheidung nicht einfach das gesamte Restgremium aufzulösen. Die Interessen der ehemaligen Belegschaft sollen weiterhin vertreten werden können. Ob ein einzelnes Mitglied aus dem Gremium ausgeschlossen werden kann, ist eine andere Frage. Der unterschiedliche Gegenstand der gerichtlichen Anträge muss klar erkennbar bleiben.
Abgrenzung zu Wahl und Mitgliederausschluss
Eine fehlerhafte Betriebsratswahl wird nach den dafür geltenden Vorschriften angegriffen. Der Ausschluss eines einzelnen Mitglieds betrifft dessen eigene Amtsstellung und lässt den Betriebsrat als solchen grundsätzlich bestehen. Ein Rücktritt des Gremiums oder die Niederlegung eines Einzelamts sind wiederum eigene Vorgänge. Die Auflösung nach § 23 darf nicht als austauschbare Bezeichnung für alle Formen eines Amtsendes verwendet werden. Voraussetzungen, Antragsteller, Wirkung und mögliche Neubildung unterscheiden sich erheblich.
Vorwürfe und Mandatslage dokumentieren
Für eine Prüfung werden die konkreten Handlungen oder Unterlassungen, ihre zeitliche Zuordnung und die einschlägigen gesetzlichen Pflichten benötigt. Außerdem muss feststehen, ob der Betriebsrat noch ein Vollmandat oder bereits ein Restmandat besitzt. Tatsächliche Gremienentscheidungen sind von individuellem Verhalten zu trennen. Ein präziser Antrag und belegte Abläufe ermöglichen eine rechtliche Bewertung. Das Gericht ersetzt keine betriebliche Abstimmung über die Beliebtheit der gewählten Interessenvertretung.