Bis zum letzten Arbeitstag krank, am nächsten Tag im neuen Job: Wann das Attest nicht mehr genügt
Die Kündigung liegt im Briefkasten, die Krankschreibung endet genau mit dem Arbeitsverhältnis – und am nächsten Tag beginnt der neue Job. Darf der bisherige Arbeitgeber deshalb den Lohn verweigern? Ein weiterhin wichtiger Fall aus dem Jahr 2023 zeigt, warum es auf die genaue Reihenfolge ankommt. Das Bundesarbeitsgericht unterschied zwischen dem ersten Attest und späteren Folgebescheinigungen. Eine Krankheit musste der Arbeitnehmer für einen Teil des Zeitraums genauer beweisen.
Die erste Krankschreibung kam vor der Kündigung
Der Arbeitnehmer war als Helfer bei einem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. Am 2. Mai 2022 legte er eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum bis zum 6. Mai vor. Das Unternehmen kündigte mit Schreiben vom selben Tag zum 31. Mai. Der Arbeitnehmer erhielt die Kündigung jedoch erst am 3. Mai, also nach Ausstellung der ersten Bescheinigung.
Danach folgten zwei weitere Atteste: Das erste verlängerte die Arbeitsunfähigkeit bis zum 20. Mai, das zweite bis zum 31. Mai. Am 1. Juni war der Mann wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf. Das Unternehmen zahlte für die Krankheitstage nicht. Es hielt die Übereinstimmung zwischen dem Ende der Krankschreibung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses für verdächtig.
Ein Attest hat hohen Beweiswert
Wer wegen einer Krankheit nicht arbeiten kann, hat unter den Voraussetzungen des § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen. Im Streitfall muss der Arbeitnehmer die Voraussetzungen seines Anspruchs darlegen und beweisen. Eine ordnungsgemäße ärztliche Bescheinigung reicht dafür regelmäßig aus.
Der Arbeitgeber kann daher nicht mit einer bloßen Vermutung die Zahlungspflicht beseitigen. Er muss konkrete Umstände vortragen und gegebenenfalls beweisen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen. Das Gericht bewertet diese Umstände nach § 286 ZPO im Zusammenhang.
Warum die ersten Tage anders beurteilt wurden
Mit Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 – bestätigte das Bundesarbeitsgericht den Anspruch für den ersten Krankheitsabschnitt. Als das Attest am 2. Mai ausgestellt wurde, kannte der Arbeitnehmer die Kündigung noch nicht. Es gab auch keine festgestellten Anhaltspunkte dafür, dass er bereits von einer bevorstehenden Kündigung wusste. Die spätere Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte dieses erste Attest deshalb nicht rückwirkend wertlos.
Bei den Folgebescheinigungen lag die Situation anders. Zu deren Ausstellung war die Kündigung bekannt. Die letzte Bescheinigung endete genau am Dienstag, dem 31. Mai, und der Arbeitnehmer begann unmittelbar danach seine neue Tätigkeit. Dieses Zusammentreffen begründete nach der Gesamtwürdigung des BAG ernsthafte Zweifel. Es spielte dabei keine entscheidende Rolle, dass der Arbeitgeber gekündigt hatte und dass mehrere Atteste vorlagen.
Zweifel beweisen noch keine vorgetäuschte Krankheit
Das BAG entschied nicht, der Arbeitnehmer sei gesund gewesen oder habe den Arbeitgeber getäuscht. Es stellte vielmehr fest, dass die späteren Atteste allein die Arbeitsunfähigkeit nicht mehr ausreichend belegten. Der Arbeitnehmer musste nun konkreter erklären, welche gesundheitlichen Beschwerden bestanden und warum sie ihn an seiner Arbeit hinderten.
Der Rechtsstreit wurde für den Zeitraum vom 7. bis zum 31. Mai 2022 an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dort sollte der Arbeitnehmer Gelegenheit zu weiterem Vortrag und gegebenenfalls einer Beweisaufnahme erhalten. Das besprochene BAG-Urteil enthält somit keine abschließende Entscheidung über die Entgeltfortzahlung für diesen späteren Zeitraum.
Welche Unterlagen bei einem Streit helfen
Beschäftigte sollten die zeitliche Abfolge nachvollziehbar festhalten: Beginn der Beschwerden, ärztliche Feststellungen, Zugang der Kündigung, Folgetermine und Beginn einer neuen Tätigkeit. Sind konkrete Zweifel am Attest begründet, können Angaben zu den tatsächlichen Beschwerden und zur Behandlung sowie eine Aussage des behandelnden Arztes nach entsprechender Schweigepflichtentbindung Bedeutung gewinnen. Eine pauschale Diagnosebezeichnung ersetzt nicht in jedem Fall die Erklärung, weshalb die konkrete Arbeit unmöglich war.
Auch Arbeitgeber müssen den Einzelfall betrachten. Eine Krankschreibung während der Kündigungsfrist ist kein automatischer Beleg für Missbrauch. Die erste Bescheinigung kann anders zu bewerten sein als eine spätere Verlängerung. Für gesetzlich Versicherte gelten heute zudem die besonderen Nachweisregeln des § 5 Absatz 1a Entgeltfortzahlungsgesetz; die unverzügliche Krankmeldung bleibt erforderlich.
Bei einem Konflikt sollte deshalb zunächst die gesamte Chronologie geprüft werden. Weitere Informationen zur Beratung bietet die Arbeitsrechtsseite der Kanzlei Steinwachs.
Entscheidung und Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23, insbesondere Randnummern 12–19 und 23–31; amtlicher Entscheidungsvolltext. Gesetzeslinks: §§ 3 und 5 Entgeltfortzahlungsgesetz sowie § 286 ZPO.