Betriebsratsvergütung: Vergleichsgruppe und beruflicher Aufstieg müssen belegt werden

Redaktionelle Zusammenfassung · 826 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. Mai 2026 im Verfahren 7 AZR 16/25 einen Streit über die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückverwiesen. Sowohl die Arbeitgeberin als auch das Betriebsratsmitglied hatten mit ihren Revisionen Erfolg. Eine bestimmte Entgeltstufe wurde damit noch nicht endgültig zugesprochen. Das Urteil betrifft vor allem die Beweislast bei der Rücknahme einer früheren Vergütungsanpassung, die Bildung einer sachgerechten Vergleichsgruppe und den Nachweis einer ohne das Betriebsratsamt tatsächlich erreichbaren höherwertigen Stelle.

Der Beklagte war seit 1987 bei einer Automobilherstellerin beschäftigt. Er war ausgebildeter Industriemechaniker und wurde mit seiner Wahl in den Betriebsrat im Mai 2010 vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Damals erhielt er Vergütung nach Entgeltstufe 11. Die Arbeitgeberin erhöhte sein Entgelt zum März 2015 auf Stufe 14. Im Begleitschreiben verwies sie ausdrücklich auf § 37 Absatz 4 BetrVG sowie die Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer. Eine betriebliche Kommission hatte die Anpassung vorgeschlagen.

Nach einer strafgerichtlichen Entscheidung über überhöhte Betriebsratsvergütungen überprüfte die Arbeitgeberin ihre bisherigen Einstufungen. Ab Februar 2023 vergütete sie den Beklagten nur noch nach Stufe 11. Zusätzlich behielt sie von späteren Zahlungen insgesamt 1.735,70 Euro netto ein, die sie als Überzahlung früherer Monate ansah. Der Beklagte verlangte die einbehaltenen Beträge zurück. Darüber hinaus begehrte er aufgrund einer hypothetischen beruflichen Entwicklung eine Vergütung nach Stufe 17 ab August 2020 und nach Stufe 18 ab August 2022; hilfsweise beanspruchte er weiterhin Stufe 14.

Die Arbeitgeberin stützte ihre Neubewertung auf Vergleichsgruppen. Ausgangspunkt waren Beschäftigte mit ähnlicher Ausbildung, bestimmter Betriebszugehörigkeit und entsprechendem Lebensalter, die bei Amtsübernahme ebenfalls Stufe 11 erhalten hatten. Im Prozess legte sie weitere Auswertungen für Beschäftigte mit bestimmten Tätigkeitsbezeichnungen vor. Umstritten blieb jedoch schon, welche Arbeit der Beklagte vor seiner Freistellung tatsächlich ausgeübt hatte. Er verwies außerdem auf technische Fortbildungen und auf eine spezialisierte Tätigkeit, die bei der Vergleichsgruppenbildung berücksichtigt werden müssten.

Das BAG unterschied zunächst zwei selbstständige Ansätze. § 37 Absatz 4 BetrVG schützt die Entgeltentwicklung im Verhältnis zu vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. § 78 Satz 2 BetrVG kann dagegen zusammen mit dem Arbeitsvertrag einen Anspruch vermitteln, wenn das Betriebsratsamt eine sonst tatsächlich erfolgte Beförderung verhindert hat. Werden beide Ansätze für dasselbe Zahlungsbegehren geltend gemacht, muss die Reihenfolge ihrer Prüfung feststehen. Der Beklagte hatte den Vergleichsgruppenansatz vorrangig und die individuelle berufliche Entwicklung hilfsweise herangezogen.

Bei einer erstmals beanspruchten Vergütungsanpassung muss grundsätzlich das Betriebsratsmitglied deren Voraussetzungen darlegen und beweisen. Hier lag jedoch eine andere Ausgangslage vor: Die Arbeitgeberin hatte eine Anpassung ausdrücklich unter Hinweis auf ihre gesetzliche Verpflichtung mitgeteilt und jahrelang umgesetzt. Nimmt sie eine solche Anpassung später zurück, muss sie deren objektive Fehlerhaftigkeit beweisen. Das Betriebsratsmitglied darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass eine erkennbar gesetzesbezogene Anpassung sorgfältig ermittelt wurde. Für eine offensichtlich unzulässige Begünstigung oder nur vorgeschobene Anpassung bestanden im konkreten Fall keine Anhaltspunkte.

Die vorgelegten Auswertungen erfüllten diese Beweislast noch nicht. Die Arbeitgeberin musste zeigen, dass gerade die Vergütungsanpassung im Jahr 2015 fehlerhaft war. Tabellen über die Verhältnisse 2023 oder 2024 beantworteten diese Frage nicht hinreichend. Außerdem konnte die Vergleichbarkeit nicht allein aus gleichen Tätigkeitsbezeichnungen abgeleitet werden. Nachdem unterschiedliche Aufgaben in verschiedenen Organisationseinheiten behauptet worden waren, bedurfte es konkreterer Feststellungen. Zunächst musste geklärt werden, welche Tätigkeit der Beklagte bei Amtsübernahme tatsächlich ausgeübt hatte.

Auch außerhalb der Berufsausbildung erworbene Qualifikationen durften nicht pauschal ausgeschlossen werden. Hatte der Beklagte bereits vor Beginn der Betriebsratstätigkeit einschlägige Fortbildungen absolviert und eröffneten diese bei vergleichbaren Beschäftigten eine andere betriebsübliche Entwicklung, konnte dies für die Gruppe erheblich sein. Das BAG erklärte nicht jede spätere Betriebsratsschulung zum vergütungssteigernden Merkmal. Es verlangte vielmehr eine Prüfung der konkret relevanten Voraussetzungen. Etwaige Schwierigkeiten, länger zurückliegende Vorgänge im eigenen Unternehmen aufzuklären, ändern die hierfür geltende Beweislast der Arbeitgeberin nicht.

Beim behaupteten individuellen Aufstieg blieb hingegen das Betriebsratsmitglied beweispflichtig. Eine höher bezahlte Tätigkeit muss ohne das Amt tatsächlich übertragen worden sein; bloße Möglichkeit oder Wahrscheinlichkeit genügt nicht. Erforderlich sind eine konkrete freie Stelle und die hierfür notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen. Der Beklagte berief sich zuletzt auf eine 2020 ausgeschriebene Fachreferentenstelle im Bereich Entgelt. Das Landesarbeitsgericht hatte seinen Vortrag hierzu lediglich pauschal als unzureichend bewertet. Es ließ nicht erkennen, welche konkreten Angaben es geprüft hatte und weshalb sie nicht ausreichen sollten.

Für die erneute Prüfung gab das BAG einen wichtigen Hinweis zur Konkurrenzsituation. Die Arbeitgeberin hatte die Stelle zunächst einem anderen Betriebsratsmitglied anbieten wollen. Erst nach dessen Ablehnung wurde ein weiterer Bewerber Stelleninhaber. Der Beklagte musste deshalb darlegen, dass er sich gegen den zunächst ausgewählten Bewerber durchgesetzt hätte. Ein bloßer Vergleich mit dem späteren Stelleninhaber belegte noch nicht, dass er im ursprünglichen Auswahlverfahren erfolgreich gewesen wäre. Die Anforderungen der Stelle und die individuelle Eignung waren weiter aufzuklären.

Auch die rechtskräftige Abweisung eigener Anträge der Arbeitgeberin legte die zutreffende Vergütung nicht bereits positiv auf Stufe 14 fest. Der Streit über Stufen 17 und 18 blieb deshalb prüfbar. Das BAG hob die Entscheidung hinsichtlich der Widerklage auf und verwies diesen Teil zurück. Dabei erhalten die Parteien Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag; gegebenenfalls sind auch tarifliche Ausschlussfristen für zurückliegende Ansprüche zu beachten. Weder eine unzulässige Begünstigung noch die Berechtigung sämtlicher verlangter Nachzahlungen wurde abschließend festgestellt.