Entgeltkürzung im Betriebsrat: Frühere Anpassung muss konkret überprüft werden

Redaktionelle Zusammenfassung · 829 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13. Mai 2026 im Verfahren 7 AZR 15/25 einen Vergütungsstreit zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückverwiesen. Die Arbeitgeberin hatte das Entgelt eines freigestellten Betriebsratsmitglieds von Stufe 14 auf Stufe 12 abgesenkt und Geld einbehalten. Ob diese Korrektur berechtigt war, ließ sich anhand der bisherigen Feststellungen nicht abschließend beurteilen. Das BAG beanstandete insbesondere den zeitlichen Bezug der Vergleichsgruppenanalyse und die unzureichende Prüfung, ob die herangezogenen Beschäftigten tatsächlich vergleichbare Tätigkeiten ausgeübt hatten.

Der Arbeitnehmer war seit Oktober 1985 bei einer Automobilherstellerin beschäftigt. Als ausgebildeter Schlosser arbeitete er vor seiner vollständigen Freistellung als Maschinen- und Anlagenüberwacher und erhielt Vergütung nach Entgeltstufe 11. Im Mai 2006 übernahm er das Betriebsratsamt. Die Arbeitgeberin passte sein Entgelt anschließend mehrfach an: zunächst auf Stufe 12, dann auf Stufe 13 und schließlich zum Juli 2011 auf Stufe 14. Die jeweiligen Schreiben verwiesen ausdrücklich auf § 37 Absatz 4 BetrVG und die Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer.

Im Jahr 2023 überprüfte die Arbeitgeberin ihre Betriebsratsvergütungen nach einer strafgerichtlichen Entscheidung über unzulässige Begünstigungen. Sie teilte dem Arbeitnehmer eine künftige Vergütung nach Stufe 12 mit und zahlte ab Februar 2023 entsprechend weniger. Im Mai 2023 behielt sie außerdem 1.118,98 Euro netto ein, die sie früheren Überzahlungen zuordnete. Der Arbeitnehmer verlangte diesen Betrag zurück und begehrte die Feststellung, weiterhin nach Stufe 14 vergütet werden zu müssen. Seine Widerklage war in den beiden Vorinstanzen erfolgreich gewesen.

Die Arbeitgeberin hatte zunächst zehn Vergleichspersonen anhand von Ausbildung, damaliger Entgeltstufe, Lebensalter und Beschäftigungsdauer ausgewählt. Nach verschiedenen Herausnahmen verblieben sieben Beschäftigte. Später legte sie Auswertungen für 637 Maschinen- und Anlagenüberwacher sowie eine Teilgruppe von 28 ausgebildeten Schlossern vor. Der Arbeitnehmer bestritt die Vergleichbarkeit und verwies auf unterschiedliche Aufgaben innerhalb gleich bezeichneter Tätigkeiten. Er benannte zudem sechs Personen, die aus seiner Sicht vergleichbar waren und im Jahr 2021 mindestens Stufe 16 erreicht hatten.

Rechtlich unterschied das BAG die Mindestentgeltgarantie nach § 37 Absatz 4 BetrVG von einem Anspruch wegen einer durch das Amt verhinderten beruflichen Entwicklung nach § 78 Satz 2 BetrVG. Beide Ansätze bilden unterschiedliche Streitgegenstände. Der Arbeitnehmer hatte seine Anträge zunächst nur auf die Vergleichsgruppenentwicklung gestützt und erst in der Berufungsinstanz hilfsweise eine hypothetische Karriere geltend gemacht. Das war eine Erweiterung seines Begehrens, die einer Anschlussberufung bedurfte. Seine fristgerechte Berufungserwiderung konnte auch ohne ausdrückliche Überschrift entsprechend ausgelegt werden.

Für die Prüfung musste außerdem eine Reihenfolge der verschiedenen Anspruchswege feststehen. Diese ergab sich hier daraus, dass der Arbeitnehmer den Vergleichsgruppenansatz vorrangig und die individuelle Karriere hilfsweise geltend machte. Das Landesarbeitsgericht hatte dagegen lediglich verschiedene rechtliche Begründungen eines einheitlichen Anspruchs angenommen. Deshalb war seine Entscheidung nicht schon insoweit abschließend, als es den zuerst genannten Ansatz abgelehnt hatte. Der Revisionssenat konnte die tragenden Überlegungen zu beiden Streitgegenständen überprüfen.

Bei § 37 Absatz 4 BetrVG ist die relative Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung maßgeblich. Grundsätzlich muss ein Betriebsratsmitglied eine neu verlangte Anpassung begründen. Will jedoch der Arbeitgeber eine früher ausdrücklich als gesetzliche Anpassung mitgeteilte und tatsächlich gezahlte Erhöhung rückgängig machen, muss er deren objektive Fehlerhaftigkeit darlegen und beweisen. Das Mitglied darf grundsätzlich auf die ordnungsgemäße Erfüllung der gesetzlichen Anpassungspflicht vertrauen. Ausnahmen können etwa bei einer erkennbar unzulässigen Begünstigung bestehen; solche Umstände waren hier nicht ersichtlich.

Diesen Beweis hatte die Arbeitgeberin noch nicht ausreichend geführt. Maßgeblich war die letzte mitgeteilte Vergütungsanpassung im Jahr 2011. Ihre Auswertungen beschrieben jedoch Verhältnisse aus den Jahren 2023 oder 2024. Daraus ergab sich nicht ohne Weiteres, welche Anpassung 2011 zutreffend gewesen wäre. Zudem genügte die gemeinsame Bezeichnung als Maschinen- und Anlagenüberwacher nicht, nachdem konkrete Unterschiede zwischen den Tätigkeiten behauptet worden waren. Die Arbeitgeberin musste näher erklären, weshalb gerade die von ihr benannten Personen mit dem Arbeitnehmer vergleichbar sein sollten.

Auch dessen eigene Vergleichsgruppe durfte das Landesarbeitsgericht nicht übergehen. Weil die Arbeitgeberin die Fehlerhaftigkeit ihrer früheren Anpassung beweisen musste, hatte sie sich mit dieser entgegenstehenden Auswahl auseinanderzusetzen. Hinzu kam die Frage zusätzlicher Qualifikationen. Bereits vor der Amtsübernahme erworbene Fortbildungen können relevant sein, wenn ähnlich ausgebildete Arbeitnehmer aufgrund solcher Kenntnisse eine andere betriebsübliche Entwicklung nehmen. Das BAG ließ nicht generell jede Qualifikation entgelterhöhend wirken, verlangte aber eine sachliche Prüfung statt eines pauschalen Ausschlusses aller Kenntnisse außerhalb der Berufsausbildung.

Erst wenn der vorrangige Anspruch nicht besteht, kommt der hilfsweise geltend gemachte individuelle Aufstieg zum Tragen. Dafür trägt grundsätzlich das Betriebsratsmitglied die Beweislast. Es muss eine konkrete freie Stelle benennen, die ihm ohne sein Amt tatsächlich übertragen worden wäre. Dass es viele geeignete Stellen gegeben habe oder eine Beförderung möglich und wahrscheinlich gewesen sei, reicht nicht. Beruft es sich auf mehrere unterschiedliche Stellenangebote, muss auch zwischen diesen Lebenssachverhalten die gewünschte Prüfungsreihenfolge eindeutig festgelegt werden.

Die rechtskräftige Abweisung des eigenen Feststellungsantrags der Arbeitgeberin legte die zutreffende Entgeltstufe nicht bereits positiv fest. Ebenso beseitigte eine etwaige Zahlung zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung nicht automatisch den fortbestehenden Vergütungsstreit. Das BAG gab der Revision der Arbeitgeberin hinsichtlich der Widerklage statt und verwies die Sache in diesem Umfang zurück. Die Parteien können ergänzend vortragen, insbesondere zum Vergleichszeitpunkt 2011. Damit blieb sowohl die Berechtigung der Kürzung als auch der Anspruch auf Rückzahlung und Fortzahlung im aufgehobenen Umfang offen.