Betriebsratsvergütung: Kurze Amtspause setzt Vergleichsgruppe nicht automatisch neu an

Redaktionelle Zusammenfassung · 818 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. Mai 2026 im Verfahren 7 AZR 124/25 entschieden, dass eine kurze betriebsratslose Zeit nach erfolgreicher Wahlanfechtung die Vergleichsgruppenbildung für den gesetzlichen Entgeltschutz nicht automatisch auf einen neuen Zeitpunkt verlagert. Wird ein Betriebsratsmitglied während des noch laufenden nachwirkenden Schutzzeitraums wiedergewählt, bleibt grundsätzlich die erstmalige Amtsübernahme maßgeblich. Das Gericht hob deshalb ein Urteil zur Vergütung des betroffenen Arbeitnehmers auf und verwies den Streit zurück. Ob die Arbeitgeberin dessen Entgelt tatsächlich kürzen durfte, wurde noch nicht abschließend entschieden.

Der Arbeitnehmer war seit 1992 bei einer Automobilherstellerin beschäftigt. Vor der Amtsübernahme arbeitete er als Montagewerker und bezog Entgelt nach Stufe 9 des einschlägigen Haustarifvertrags. Im Mai 2010 wurde er Betriebsratsmitglied und vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Die Arbeitgeberin erhöhte sein Entgelt 2012 zunächst auf Stufe 10 und später auf Stufe 11. Die Mitteilungen bezeichneten dies ausdrücklich als Anpassung nach § 37 Absatz 4 BetrVG an die Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer.

Eine erfolgreiche Anfechtung der Betriebsratswahl führte im Juni 2013 zum Ende der Amtszeit. Bis zur Neuwahl im September 2013 bestand deshalb kein Betriebsrat. Der Arbeitnehmer arbeitete in dieser Zwischenzeit als Güteprüfer und erhielt weiterhin Vergütung nach Stufe 11. Nach seiner Wiederwahl wurde er erneut vollständig freigestellt. Die Arbeitgeberin bestätigte zunächst Stufe 11 und erhöhte sein Entgelt zum Oktober 2014 auf Stufe 12. Auch diese Erhöhung wurde als gesetzliche Anpassung an die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mitgeteilt.

Im Jahr 2023 überprüfte die Arbeitgeberin die Vergütung. Sie bildete eine Vergleichsgruppe anhand der Verhältnisse bei der erstmaligen Amtsübernahme im Mai 2010. Daraus leitete sie zunächst nur eine Berechtigung für Stufe 10 und ab Mitte Oktober 2023 für Stufe 11 ab. Seit Februar 2023 zahlte sie weniger. Im Mai behielt sie zusätzlich 1.620,96 Euro netto wegen behaupteter Überzahlungen früherer Monate ein. Der Arbeitnehmer verlangte die einbehaltene Summe zurück und begehrte weiterhin Vergütung nach Stufe 12.

Seiner Auffassung nach musste die Vergleichsgruppe an die zwischenzeitliche Tätigkeit als Güteprüfer anknüpfen. Das Landesarbeitsgericht hielt die von der Arbeitgeberin vorgenommene Betrachtung für unzureichend, weil die Unterbrechung des Mandats nicht genügend berücksichtigt worden sei. Es gab den im Revisionsverfahren noch maßgeblichen Anträgen des Arbeitnehmers statt. Die Arbeitgeberin wandte sich dagegen mit ihrer Revision. Das BAG bestätigte zwar die grundsätzliche Beweislast der Arbeitgeberin, beanstandete aber die rechtliche Bewertung der betriebsratslosen Zwischenzeit.

Der Entgeltschutz nach § 37 Absatz 4 BetrVG soll verhindern, dass ein Betriebsratsmitglied gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung zurückbleibt. Entscheidend ist die relative Entwicklung seiner Vergütung. Vergleichbar sind grundsätzlich Arbeitnehmer, die bei Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausübten und entsprechend fachlich sowie persönlich geeignet waren. Dieser Schutz wirkt nach dem Ende der Amtszeit noch fort. Er endet deshalb nicht in jeder Hinsicht sofort mit dem vorübergehenden Wegfall des Mandats.

Im entschiedenen Fall dauerte die betriebsratslose Zeit vom 12. Juni bis zum 24. September 2013. Die Wiederwahl fiel damit in den noch laufenden nachwirkenden Entgeltschutz. Nach dem BAG war weiterhin grundsätzlich auf die erste Amtsübernahme im Mai 2010 abzustellen. Die vorübergehende tatsächliche Beschäftigung als Güteprüfer führte nicht automatisch zu einer neuen Ausgangsgruppe. Das Urteil betrifft diese konkrete Verbindung von kurzer Unterbrechung und Wiederwahl innerhalb des Schutzzeitraums. Es erklärt nicht jede spätere Amtsübernahme unabhängig von den Umständen für bedeutungslos.

Davon getrennt bleibt die Frage, wer die Richtigkeit einer früheren Vergütungsanpassung beweisen muss. Korrigiert ein Arbeitgeber eine ausdrücklich als gesetzliche Anpassung mitgeteilte und tatsächlich gezahlte Erhöhung, trägt er grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für deren objektive Fehlerhaftigkeit. Der Arbeitnehmer durfte hier aus den Begleitschreiben schließen, dass die Arbeitgeberin ihre gesetzliche Pflicht erfüllte. Anhaltspunkte für eine erkennbar amtsbezogene Begünstigung fehlten. Die erfolgreiche Revision änderte daher nicht die grundsätzliche Beweislast, sondern beseitigte einen Fehler bei ihrer rechtlichen Anwendung.

Die früheren Schreiben begründeten allerdings keine selbstständigen vertraglichen Vereinbarungen über eine dauerhaft festgeschriebene Entgelthöhe. Das BAG ordnete sie als Wissenserklärungen ein, nicht als rechtsgestaltende Zusagen oder Schuldanerkenntnisse. Entscheidend blieb der gesetzliche Vergütungsanspruch. Die Arbeitgeberin muss im fortgesetzten Verfahren darlegen, welche Anpassung zum Zeitpunkt der jeweiligen Mitteilung zutreffend gewesen wäre. Die richtige Ausgangsgruppe allein beantwortet noch nicht, ob deren Entwicklung die früher gewährte Vergütung trug oder eine spätere Korrektur rechtfertigte.

Zu beachten ist außerdem die tarifliche Entwicklung nach der von der Arbeitgeberin selbst anerkannten Stufe 11 ab Oktober 2023. Der Tarifvertrag sah für bestimmte Stufen einen Aufstieg nach zweijähriger Erfahrungszeit vor. Daraus konnte sich gegebenenfalls erneut Stufe 12 ergeben. Das BAG gab diesen Gesichtspunkt zur weiteren Prüfung auf, ohne den Anspruch für sämtliche Zeiträume selbst festzustellen. Auch die vom Arbeitnehmer verlangte Verzinsung und die konkrete zeitliche Reichweite seines Begehrens bleiben in die erneute Entscheidung einzubeziehen.

Für den einbehaltenen Nettolohn muss gegebenenfalls zusätzlich die Aufrechnung geprüft werden. Dazu gehören die Höhe einer tatsächlichen Gegenforderung, das pfändbare Arbeitseinkommen und tarifliche Ausschlussfristen. Ein lediglich behaupteter Überzahlungsanspruch genügt nicht, um einen Lohnabzug zu rechtfertigen. Der hilfsweise auf eine Benachteiligung wegen des Amts gestützte Anspruch ist erst zu behandeln, falls der vorrangige gesetzliche Entgeltschutz die Anträge nicht trägt. Auch insoweit fehlte bislang schlüssiger Tatsachenvortrag. Der Rechtsstreit geht daher zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück.