Massenentlassung: Geringe Überhöhung der Zahl kann unschädlich sein

Amtlicher Leitsatz

Fehler in der Massenentlassungsanzeige, die die Arbeitsverwaltung nicht daran hindern, ihre gesetzmäßige Aufgabe zu erfüllen, stehen der Wirksamkeit der auf der Anzeige beruhenden Kündigungen nicht entgegen.

Redaktionelle Zusammenfassung · 841 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. Juni 2026 im Verfahren 6 AZR 7/26 eine Kündigung im Rahmen einer Betriebsstilllegung bestätigt. In der Massenentlassungsanzeige waren 34 statt 31 geplante Entlassungen angegeben worden. Diese geringfügige Überhöhung machte die Anzeige unter den konkreten Umständen nicht unwirksam, weil sie die Arbeitsverwaltung nicht an der gesetzmäßigen Erfüllung ihrer Aufgaben hinderte. Das Urteil enthält weder eine allgemeine Toleranzquote für Zahlenfehler noch die Aussage, dass Pflichtangaben beliebig ungenau sein dürfen.

Der Arbeitgeber beschäftigte bei Stellung seines Insolvenzantrags im August 2024 insgesamt 43 Arbeitnehmer. Im November wurde das Insolvenzverfahren eröffnet; wenig später ging die Eigenverwaltung in ein reguläres Insolvenzverfahren über. Nachdem sich kein Erwerber gefunden hatte, plante der Insolvenzverwalter die Stilllegung des Betriebs. Er leitete im Februar 2025 die Konsultation des aus drei Mitgliedern bestehenden Betriebsrats ein und verhandelte über einen Interessenausgleich. Die Informationen enthielten mehrere voneinander abweichende Beschäftigtenzahlen.

Ein Informationsschreiben nannte 61 geplante Entlassungen. Eine nach Berufsgruppen gegliederte Tabelle enthielt dagegen 31 Beschäftigte. Weitere Unterlagen führten 32 Personen auf. Am 25. Februar 2025 unterzeichneten alle Betriebsratsmitglieder einen Interessenausgleich ohne Namensliste. Darin erklärte der Betriebsrat unter anderem, dass die Entlassungen unvermeidbar seien, keine andere Lösung bestehe und das Konsultationsverfahren abgeschlossen sei. Anschließend reichte der Insolvenzverwalter bei der Agentur für Arbeit eine Anzeige über 34 geplante Entlassungen ein.

Die Agentur bestätigte am folgenden Tag den Eingang der Anzeige am 25. Februar. Der Kläger erhielt seine auf den 26. Februar datierte Kündigung am 28. Februar; das Arbeitsverhältnis sollte am 31. Mai 2025 enden. Tatsächlich waren 31 Kündigungen geplant. Bei einer weiteren, in einzelnen Unterlagen genannten Person lief lediglich die Befristung am 28. Februar aus. Dieses reguläre Befristungsende war keine vorzeitige Entlassung und musste deshalb nicht wie eine Kündigung mitgezählt werden.

Der Kläger hielt sowohl die Betriebsratskonsultation als auch die Anzeige für fehlerhaft. Die unterschiedlichen Zahlen ließen keine verlässliche Unterrichtung zu. Eine abschließende Erklärung des Betriebsrats könne solche Fehler nicht ohne Weiteres heilen. Auch gegenüber der Agentur sei die Zahl der geplanten Entlassungen eine zentrale Pflichtangabe. Das Arbeitsgericht Hagen gab der Kündigungsschutzklage zunächst statt. Das Landesarbeitsgericht Hamm wies sie dagegen ab. Die Revision des Klägers war zulässig, blieb beim BAG jedoch in der Sache erfolglos.

Zunächst bejahte das BAG eine rechtzeitige und ordnungsgemäße Konsultation. Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat eingeschaltet, bevor irreversible Schritte vollzogen waren. Dass die Parteien während der Gespräche von einer vorgesehenen Namensliste abrückten, sprach dafür, dass die Gestaltung des Vorgehens noch offen war. Die Zahl 61 im Informationsschreiben war erkennbar ein Schreibfehler: Dem Betriebsrat war bekannt, dass der Betrieb insgesamt deutlich weniger Arbeitnehmer beschäftigte. Zugleich enthielt die beigefügte berufsbezogene Übersicht die zutreffende Zahl 31.

Es ging damit nicht darum, einen ursprünglich unverständlichen Informationsstand nachträglich durch Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Vielmehr war die Abweichung aus dem Zusammenhang von Anfang an offenkundig. Auch die weitere Zahl 32 ließ sich erklären. Sie beruhte auf der zusätzlichen Nennung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers, dessen Vertrag ohne Kündigung auslief. Die gesetzliche Entlassungszahl blieb deshalb 31. Ob ein Zahlenfehler erkennbar ist, hängt nach dieser Begründung wesentlich vom tatsächlichen Informationszusammenhang ab.

Die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats durfte im Interessenausgleich selbst enthalten sein. Ein gesondertes Dokument war dafür nicht zwingend erforderlich. Die von allen Mitgliedern unterschriebene Erklärung ließ erkennen, dass der Betriebsrat die Konsultation als beendet betrachtete. Sie lag vor, als die Anzeige bei der Agentur eingereicht wurde. Der Einwand, die Massenentlassungsanzeige sei wegen eines noch laufenden Konsultationsverfahrens verfrüht gewesen, griff deshalb ebenfalls nicht durch.

Eigenständig prüfte das BAG die unrichtige Angabe von 34 statt 31 Entlassungen gegenüber der Arbeitsverwaltung. Diese Zahl war objektiv falsch. Daraus folgte aber nicht automatisch die Unwirksamkeit sämtlicher darauf beruhender Kündigungen. Das Gericht stellte auf den Zweck der Anzeige ab: Die Arbeitsverwaltung soll rechtzeitig die Größenordnung der bevorstehenden Entlassungen und deren Auswirkungen erfassen können, um Lösungen für die entstehenden Probleme zu suchen. Entscheidend ist, ob der Fehler diese gesetzmäßige Aufgabenwahrnehmung beeinträchtigen kann.

Im konkreten Fall blieb die Abweichung geringfügig. Die um drei erhöhte Zahl erschwerte die sachgerechte Einschätzung und Vorbereitung der Arbeitsverwaltung nicht. Bei einer Anzeige geplanter Maßnahmen ist außerdem zu berücksichtigen, dass sich Planungen noch in geringem Umfang verändern können. Das Verfahren dient in diesem Stadium nicht ausschließlich der punktgenauen individuellen Vermittlung jedes einzelnen Betroffenen. Dennoch bleibt die Entlassungszahl eine wesentliche Information; eine größere oder in anderer Weise relevante Abweichung kann die Anzeige durchaus unwirksam machen.

Das BAG knüpfte seine Bewertung an die europarechtliche Entwicklung und die Aufgabenverteilung im Massenentlassungsrecht an. Geringfügigkeit und fehlende Beeinträchtigung sind anhand des jeweiligen Sachverhalts zu beurteilen. Die tatrichterliche Bewertung unterliegt in der Revision nur begrenzter Kontrolle, etwa hinsichtlich falscher rechtlicher Maßstäbe, übergangener wesentlicher Umstände oder Verstößen gegen Denkgesetze. Eine feste zulässige Fehlerzahl oder einen allgemein unschädlichen Prozentsatz stellte das Gericht nicht auf.

Die wirksame Anzeige setzte die gesetzliche Entlassungssperre in Gang. Diese stand dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt Ende Mai nicht entgegen. Weitere Kündigungsgründe waren im Revisionsverfahren nicht mehr erfolgreich angegriffen; Rechtsfehler ergaben sich insoweit nicht. Das Arbeitsverhältnis endete daher durch die Kündigung zum 31. Mai 2025. Der Kläger trägt die Kosten der Revision. Maßgeblich für das Ergebnis war das Zusammenspiel einer verständlichen Betriebsratsunterrichtung, einer abgeschlossenen Konsultation und einer nur geringfügig überhöhten, funktional unschädlichen Angabe gegenüber der Agentur.