Sozialtarifvertrag: Leiharbeit beim Logistikdienstleister erhöht die Abfindung nicht

Redaktioneller Kernsatz

Der Sozialtarifvertrag erfasste frühere Einsätze als unmittelbar vom Arbeitgeber entliehene Arbeitnehmer. Leiharbeitszeiten bei einem externen Logistikdienstleister zählten trotz Arbeit am selben Standort nicht hinzu.

Redaktionelle Zusammenfassung · 872 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. Juli 2026 – 6 AZR 34/26 – einen Anspruch auf zusätzliche Abfindung aus einem Sozialtarifvertrag verneint. Die Klägerin hatte zunächst als Leiharbeitnehmerin für einen externen Logistikdienstleister am späteren Arbeitgeberstandort gearbeitet. Diese Zeiten musste der Arbeitgeber nach dem konkret ausgelegten Tarifvertrag nicht als Betriebszugehörigkeit berücksichtigen. Erfasst waren frühere Leiharbeitseinsätze, bei denen er selbst Entleiher gewesen war. Daneben klärte das BAG die Folgen einer Verschmelzung der Arbeitgebergesellschaft für das laufende Verfahren: Die Rechtsnachfolgerin trat kraft Gesetzes in den Prozess ein; die unzutreffende Parteibezeichnung konnte berichtigt werden.

Die Arbeitgeberin produzierte an einem Standort unter anderem Scheinwerfer für die Automobilindustrie. Ihre Werkslogistik ließ sie über längere Zeit durch verschiedene externe Unternehmen aufgrund von Werkverträgen erledigen. Diese setzten eigenes Personal und zusätzlich selbst entliehene Arbeitskräfte ein. Anfang 2022 übernahm die Arbeitgeberin die Logistik wieder selbst. Aus Anlass der geplanten Standortschließung zum 31. März 2024 schloss sie im Juni 2023 mit der IG Metall einen Sozialtarifvertrag. Dieser sah einen Abfindungssockel von 10.000 Euro und eine weitere, nach Betriebszugehörigkeit berechnete Komponente vor. Frühere Einsätze als Leiharbeitnehmer bei der Arbeitgeberin sollten dabei berücksichtigt werden.

Die Klägerin war von September 2014 bis Oktober 2017 bei einem Zeitarbeitsunternehmen angestellt und in der Werkslogistik eingesetzt. Entleiher war in dieser Zeit jedoch der externe Logistikdienstleister. Ab Oktober 2017 war sie bei diesem unmittelbar beschäftigt; Anfang 2022 ging ihr Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit der Rückübernahme der Logistik auf die Arbeitgeberin über. Zum März 2024 endete es aufgrund eines dreiseitigen Vertrags. Die Arbeitgeberin zahlte unter Einbeziehung der Beschäftigungszeiten ab Oktober 2017 eine Abfindung von 40.096,43 Euro brutto. Die Klägerin verlangte weitere 11.827,04 Euro wegen der früheren Leiharbeitszeiten.

Vor der materiellen Prüfung musste das BAG die richtige beklagte Partei bestimmen. Die ursprünglich beklagte Gesellschaft war während des Verfahrens auf eine andere Gesellschaft verschmolzen und erloschen. Mit der handelsregisterlichen Eintragung gingen nach § 20 UmwG Rechte und Pflichten im Wege der Gesamtrechtsnachfolge über. Dies erfasste auch das Prozessrechtsverhältnis und bewirkte einen gesetzlichen Parteiwechsel. Es lag keine Klageänderung vor. Weil die Rechtsnachfolgerin eindeutig bestimmbar war, blieb die Verwendung der alten Firmenbezeichnung unschädlich. Der Senat berichtigte die Rubren entsprechend und behandelte die Revision als gegen die richtige Gesellschaft gerichtet.

Eine Unterbrechung des Prozesses war ebenfalls nicht eingetreten. Die ursprüngliche Beklagte war anwaltlich vertreten, und eine Aussetzung war nicht beantragt worden. Ihre Prozessvollmacht wirkte gegenüber der Rechtsnachfolgerin fort. Deshalb waren auch die Zustellungen der Urteile und Rechtsmittelschriften an den bisherigen Prozessvertreter wirksam. Zudem ging der Firmentarifvertrag mit der Verschmelzung auf die aufnehmende Gesellschaft über und galt kollektivrechtlich weiter. Die Klage scheiterte folglich weder an einer falschen Beklagten noch daran, dass die Rechtsnachfolgerin den Sozialtarifvertrag nicht selbst abgeschlossen hatte. Entscheidend blieb dessen inhaltliche Auslegung.

Nach dem Tarifwortlaut bildete die Betriebszugehörigkeit zur Arbeitgeberin den Ausgangspunkt der Abfindungsberechnung. Das BAG verstand diesen nicht gesondert definierten Fachbegriff als rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses. Die ergänzende Anrechnung von Leiharbeitseinsätzen erfasste das typische Verhältnis zwischen Verleiher, Arbeitnehmer und Entleiher. In den streitigen Jahren war aber ein weiteres Unternehmen zwischengeschaltet: Der Logistikdienstleister hatte die Klägerin vom Zeitarbeitsunternehmen entliehen, um seinen Werkvertrag zu erfüllen. Die spätere Arbeitgeberin war damals nicht selbst Entleiherin. Die bloße Tätigkeit auf ihrem Gelände stellte daher nicht die vom Tarifvertrag vorausgesetzte rechtliche Beziehung her.

Auch der tarifliche Gesamtzusammenhang sprach gegen eine weitergehende Anrechnung. Die Tarifparteien hatten die arbeitsvertragliche Betriebszugehörigkeit nicht durch jede tatsächliche Mitarbeit am Standort ersetzt. Sie erweiterten sie lediglich um frühere eigene Leiharbeitseinsätze der Arbeitgeberin. Für bis zuletzt eingesetzte Leiharbeitnehmer enthielt der Tarifvertrag außerdem eine eigenständige Regelung mit einer pauschalen Abfindung von 5.000 Euro unter besonderen Voraussetzungen. Diese Differenzierung zeigte, dass rechtliche Zugehörigkeit und bloße Eingliederung nicht gleichbehandelt werden sollten. Aus einer allgemeinen Zugehörigkeit zur betrieblichen Gemeinschaft ließ sich deshalb kein zusätzlicher Anspruch der Klägerin ableiten.

Der Zweck, soziale Nachteile der Standortschließung auszugleichen, führte zu keinem anderen Ergebnis. Der Verlust des Arbeitsplatzes und der rechtlichen Betriebszugehörigkeit bildeten die Grundlage der tariflichen Leistung. Bei einem Leiharbeitnehmer besteht die arbeitsvertragliche Zugehörigkeit grundsätzlich zum Verleihunternehmen. Dessen Beschäftigungszeiten werden nicht automatisch zu Zeiten beim späteren Arbeitgeber. Eine tarifliche Erweiterung ist möglich, muss sich aber hinreichend klar aus der Vereinbarung ergeben. Hätten die Tarifparteien auch Einsätze bei werkvertraglich verbundenen Logistikunternehmen einbeziehen wollen, hätte dies einer entsprechenden eindeutigen Regelung bedurft. Eine solche konnte der Senat dem vorliegenden Sozialtarifvertrag nicht entnehmen.

Höherrangiges Recht zwang nach dem BAG ebenfalls nicht zur Berücksichtigung der streitigen Zeiten. Die herangezogene unionsrechtliche Rechtsprechung zu konzerninternen Überlassungsstrukturen betraf eine besondere Konstellation, die hier nicht vorlag. Die Klägerin behauptete zudem keinen Betriebsübergang vom ursprünglichen Zeitarbeitsunternehmen auf den Logistiker und anschließend auf die Beklagte. Auch Fragen zur zulässigen Höchstdauer einer Arbeitnehmerüberlassung betrafen nicht den vorliegenden Abfindungsmaßstab. Der spätere Betriebsübergang beim Insourcing änderte somit nichts daran, dass die früheren Leiharbeitszeiten bei einem anderen Entleiher nicht unter die konkret vereinbarte tarifliche Anrechnung fielen.

Das BAG wies die Revision zurück und legte der Klägerin die Revisionskosten auf. Die bereits gezahlte Abfindung war nach dem Sozialtarifvertrag zutreffend berechnet. Das Urteil ist die führende Entscheidung zu mehreren Parallelsachen. Seine Aussage bleibt auf die konkrete tarifliche Regelung und die festgestellte Beschäftigungskette bezogen: Arbeit am selben Standort ist nicht stets gleichbedeutend mit rechtlicher Betriebszugehörigkeit. Für andere Abfindungsregelungen müssen Wortlaut, Anrechnungsklauseln und die tatsächlichen Arbeitgeber- und Entleiherbeziehungen gesondert geprüft werden. Die prozessualen Ausführungen zeigen daneben, dass eine Verschmelzung zwar die Partei verändert, einen anwaltlich geführten Prozess aber nicht automatisch unterbricht.