Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit: Tarifliche Auslöseschwelle muss anteilig sinken

Redaktioneller Kernsatz

Die einheitliche 40-Stunden-Schwelle benachteiligt Teilzeitkräfte. Im konkreten Tarifvertrag begann die Zuschlagspflicht jedoch erst oberhalb einer anteilig berechneten Mehrarbeitsgrenze.

Redaktionelle Zusammenfassung · 894 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28. April 2026 im Verfahren 5 AZR 96/25 eine tarifliche Zuschlagsregelung für Teilzeitbeschäftigte beanstandet. Der Manteltarifvertrag des Thüringer Einzelhandels sah Mehrarbeitszuschläge erst bei mehr als 40 Wochenstunden vor. Diese einheitliche Grenze benachteiligte Teilzeitkräfte ohne ausreichende sachliche Rechtfertigung. Die Klägerin konnte deshalb grundsätzlich schon bei einer anteilig herabgesetzten Schwelle Zuschläge verlangen. Das bedeutete hier allerdings nicht einen Zuschlag ab der ersten zusätzlichen Stunde. Da noch Feststellungen zur konkreten Wochenarbeitszeit und zu Betriebsratsaufgaben fehlten, verwies der Fünfte Senat den Rechtsstreit zurück.

Die Klägerin arbeitete im Verkauf und an der Kasse mit einer vertraglichen Wochenarbeitszeit von 19,25 Stunden. Außerdem war sie nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied. Ihr Arbeitsverhältnis unterlag aufgrund beiderseitiger Tarifbindung dem Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Thüringen vom 11. Dezember 2013. Die Arbeitgeberin hatte in mehreren Abrechnungen zusätzliche Stunden ausgewiesen und den normalen Stundenlohn bezahlt, aber keine Mehrarbeitszuschläge. Ein Teil dieser Stunden beruhte auf Betriebsratsarbeit. Mit der Klage verlangte die Beschäftigte Zuschläge für näher bezeichnete Monate zwischen März 2019 und April 2020. Die tariflichen Zuschlagsstufen betrugen 25 Prozent beziehungsweise unter weiteren Voraussetzungen insgesamt 40 Prozent.

Zunächst legte das BAG den Tarifvertrag aus. Die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit betrug 38 Stunden. Zugleich bestimmte der Tarifvertrag, dass darüber hinausgehende Arbeit bis zu 40 Wochenstunden zusätzlich, aber ohne Zuschlag vergütet wird. Nach der Auslegung des Senats galt die Zuschlagsschwelle von mehr als 40 Stunden auch für Teilzeitbeschäftigte. Eine Auslegung unmittelbar anhand ihrer individuellen Vertragsarbeitszeit widersprach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien. Die Klägerin konnte ihren Anspruch deshalb nicht einfach auf einen entsprechend verstandenen Tarifwortlaut stützen. Entscheidend wurde vielmehr die Vereinbarkeit der tatsächlich vereinbarten Regelung mit höherrangigem Recht.

Nach § 4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer geringeren Arbeitszeit grundsätzlich nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte. Für teilbare Geldleistungen konkretisiert das Gesetz dies durch eine anteilige Betrachtung. Das BAG legte die Vorschrift im Einklang mit den unionsrechtlichen Vorgaben und der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs aus. Der Vergleich ist für den jeweiligen Entgeltbestandteil vorzunehmen. Eine für alle identische Stundengrenze kann deshalb benachteiligen, obwohl sie auf den ersten Blick gleich erscheint: Teilzeitkräfte müssen gemessen an ihrer vereinbarten Arbeitszeit erheblich mehr zusätzliche Stunden leisten, um den Zuschlag zu erreichen.

Die angeführten Rechtfertigungen überzeugten den Senat nicht. Soll Mehrarbeit durch höhere Kosten vermieden werden, widerspricht dem eine Regelung, nach der zusätzliche Arbeit von Teilzeitkräften bis zur Vollzeitschwelle vergleichsweise günstig bleibt. Auch der Hinweis auf Belastungen ab mehr als 40 Wochenstunden genügte nicht. Eine solche Grenze berücksichtigt die typischen zusätzlichen Belastungen einer Überschreitung individuell vereinbarter Teilzeit nicht angemessen. Außerberufliche Betreuungs- oder Pflegeaufgaben können dabei eine Rolle spielen. Ebenso wenig reichten finanzielle Erwägungen, die Sicherung von Arbeitskapazitäten oder die pauschale Sorge vor einer missbräuchlichen Arbeitszeitreduzierung aus, um diese Ungleichbehandlung zu tragen.

Die Tarifautonomie führte zu keinem anderen Ergebnis. Auch Tarifvertragsparteien müssen das gesetzliche und unionsrechtlich geprägte Benachteiligungsverbot beachten. Die Kontrolle beschränkt sich bei einer solchen Regelung nicht auf die Frage, ob sie offensichtlich willkürlich ist. Das BAG lehnte außerdem ein Abwarten auf neue Tarifverhandlungen ab. Solange keine wirksame Korrektur vorliegt und ein gültiges Bezugssystem für die begünstigte Gruppe besteht, muss die Benachteiligung im konkreten Rechtsstreit beseitigt werden. Das Gericht stützte den Zahlungsanspruch auf § 612 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch in Verbindung mit den gesetzlichen Vorgaben zur anteiligen Gleichbehandlung.

Die Berechnung knüpft an die Differenz zwischen 38 tariflichen Vollzeitstunden und der Zuschlagsgrenze von 40 Stunden an. Vollzeitbeschäftigte mussten somit zunächst zwei zusätzliche Wochenstunden ohne Zuschlag leisten. Für Teilzeitkräfte ist auch diese Differenz im Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur Vollzeitarbeit zu vermindern. Die 19,25 Wochenstunden der Klägerin entsprachen nach der Berechnung des Gerichts rund 50,66 Prozent der tariflichen Vollzeit. Daraus ergab sich eine zusätzliche Schwelle von 1,01 Wochenstunden. Zuschläge kamen erst für darüber hinausgehende Stunden in Betracht. Die konkrete Regelung rechtfertigte daher weder das Festhalten an 40 Wochenstunden noch einen Zuschlag automatisch ab jeder ersten Mehrstunde.

Für die Höhe des Anspruchs fehlte es jedoch an Tatsachen. Die Klägerin hatte bislang im Wesentlichen monatliche Mehrstunden genannt. Der Tarifvertrag und die anteilige Schwelle erforderten dagegen eine wochenbezogene Prüfung. Im weiteren Verfahren musste sie erläutern, wann sie in welchem Umfang gearbeitet und der Arbeitgeberin zurechenbare zuschlagspflichtige Mehrarbeit geleistet hatte. Auch die erhöhte Zuschlagsstufe von insgesamt 40 Prozent setzte voraus, dass die betreffenden Stunden überhaupt zuschlagspflichtig waren. Eine bloße Übernahme sämtlicher monatlich abgerechneter Mehrstunden in die Zuschlagsberechnung hätte diese Voraussetzungen nicht geklärt. Den endgültigen Zahlbetrag setzte das BAG deshalb nicht fest.

Zusätzliche Anforderungen galten für Zeiten der Betriebsratsarbeit außerhalb der individuellen Arbeitszeit. Nach § 37 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz ist grundsätzlich zunächst Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts vorgesehen. Eine Vergütung wie Mehrarbeit setzt insbesondere betriebsbedingte Gründe für die Tätigkeit außerhalb der Arbeitszeit und für die Unmöglichkeit des zeitgerechten Freizeitausgleichs voraus. Weder der bloße Ablauf eines Monats noch Untätigkeit des Arbeitgebers wandeln den vorrangigen Freizeitausgleich automatisch in einen Zahlungsanspruch um. Entsprechendes war bei Schulungs- und Bildungsveranstaltungen zu beachten. Auch hierzu musste das Landesarbeitsgericht die erforderlichen tatsächlichen Grundlagen feststellen.

An der tariflichen dreimonatigen Ausschlussfrist scheiterten mögliche Ansprüche hier nicht. Die Klägerin hatte die Zuschläge rechtzeitig geltend gemacht; bei dem Streit um stets gleiche Ansprüche für bereits abgerechnete Stunden konnte die Geltendmachung auch spätere entsprechende Forderungen erfassen. Der auf Arbeitgeberseite beigetretene Handelsverband konnte dagegen als Nebenintervenient keine eigene Widerklage erheben. Diese wies das BAG als unzulässig ab. Die Entscheidung eröffnet der Klägerin somit eine erneute Prüfung ihrer Zahlungsansprüche nach einer proportionalen Zuschlagsgrenze. Sie spricht keinen pauschalen Zuschlag für sämtliche Mehrstunden zu und hebt die besonderen Nachweisanforderungen für Betriebsratszeiten nicht auf.