Betriebsrente: Tariferhöhung am Stichtag wirkt erst bei der nächsten Anpassung

Redaktionelle Zusammenfassung · 826 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat am 12. Mai 2026 im Verfahren 3 AZR 159/25 einen Streit über die Anpassung einer Betriebsrente entschieden. Eine am 1. Juli 2023 wirksam gewordene Tariferhöhung musste nach der konkreten Versorgungsregelung nicht schon am selben Tag auf das betriebliche Ruhegeld übertragen werden. Maßgeblich war die Entwicklung bis zum Tag vor dem jährlichen Anpassungsstichtag. Die Revision des Versorgungsempfängers blieb hinsichtlich der verlangten Nachzahlungen erfolglos. Das BAG korrigierte jedoch die Verteilung der Kosten des Berufungsverfahrens.

Der Kläger war bis Ende August 2002 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt und befand sich anschließend im Vorruhestand. Seit Juni 2004 bezog er betriebliches Ruhegeld auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung über soziale Richtlinien. In einer älteren Fassung war vorgesehen, die Ruhegeldberechnung zu bestimmten Zeitpunkten an die Entwicklung der Gehaltstarife anzupassen. Eine spätere Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2005 legte einen jährlichen Anpassungszeitpunkt fest und bezog ausdrücklich auch bereits ausgeschiedene Versorgungsempfänger sowie Hinterbliebene ein.

Die Neuregelung knüpfte den Anpassungszeitpunkt an die allgemeine Anpassung der Sozialversicherungsrenten. In Jahren ohne entsprechende Rentenerhöhung sollte derselbe Stichtag wie im Vorjahr gelten. Ein weiterer Absatz sah für die Höhe verschiedene zusätzliche Kriterien vor. Diese Regelung zur Höhe war nach früheren Entscheidungen unwirksam. Die übrigen Bestimmungen, insbesondere der jährliche Anpassungszeitpunkt, blieben jedoch anwendbar. Für den Kläger stand aufgrund eines früheren Rechtsstreits fest, dass die Steigerung der Gehaltstarife weiterhin für die Höhe seiner Ruhegeldanpassung maßgeblich war.

Damit waren zwei Elemente miteinander zu verbinden: die tarifbezogene Bestimmung des Erhöhungsumfangs und der jährlich festgelegte Anpassungstermin. Der Streit drehte sich nicht mehr darum, ob die Tarifentwicklung überhaupt berücksichtigt werden musste. Vielmehr ging es darum, welcher Erhöhungsschritt in welchen jährlichen Betrachtungszeitraum fiel. Diese Unterscheidung zwischen Höhe und Zeitpunkt war für das Ergebnis entscheidend. Aus der Bindung an Tarifsteigerungen folgte nach dem BAG nicht zugleich, dass jede Steigerung ohne zeitliche Verschiebung weitergegeben werden musste.

Die Arbeitgeberin und die Gewerkschaft ver.di vereinbarten eine Erhöhung der Tarifgehälter um 6,2 Prozent zum 1. Juli 2023 und um weitere drei Prozent zum 1. August 2024. Der Kläger verlangte zunächst entsprechende unmittelbare Erhöhungen seines Ruhegeldes einschließlich des Weihnachtsgeldes. Später akzeptierte er einen festen jährlichen Anpassungsstichtag am 1. Juli, vertrat aber weiterhin die Auffassung, die am selben Tag wirksam werdende Tarifsteigerung müsse bereits erfasst werden. Die Arbeitgeberin hielt dagegen jeweils den nachfolgenden jährlichen Stichtag für maßgeblich.

Das Arbeitsgericht hatte den Anspruch teilweise bejaht. Das Landesarbeitsgericht Hamburg lehnte die zusätzlichen Beträge für Juli 2023 bis Juni 2024 jedoch ab. Für diesen Zeitraum ging es monatlich um 292,75 Euro brutto und beim Weihnachtsgeld 2023 um weitere 286,03 Euro brutto. Erst ab Juli 2024 sah es einen Anspruch auf das um 6,2 Prozent erhöhte monatliche Ruhegeld von 5.014,59 Euro brutto. Mit seiner Revision verfolgte der Kläger die früheren Differenzbeträge weiter. Dieser auf den Vorjahreszeitraum begrenzte Streit war Gegenstand der Prüfung durch das BAG.

Das Gericht legte die Betriebsvereinbarung nach den für normative Regelungen geltenden Grundsätzen aus. Ausgangspunkt sind Wortlaut und sprachlicher Sinn. Hinzu kommen der Zusammenhang der Bestimmungen sowie der im Text erkennbare Zweck und Wille der Betriebsparteien. Der Ausdruck Entwicklung bezeichnet für sich genommen zwar nicht zwingend einen bereits abgeschlossenen Vorgang. Im Zusammenhang mit der jährlichen Anpassung ergab sich aber ein periodisches System: Zunächst wird die Tarifentwicklung innerhalb eines Jahres ermittelt, anschließend erfolgt die Anpassung zum feststehenden Stichtag.

Für einen zum 1. Juli wirksam werdenden Anpassungsschritt muss die maßgebliche Entwicklung deshalb bereits vorher eingetreten sein. Der Betrachtungszeitraum reicht vom vorherigen Anpassungsstichtag bis zum Ablauf des Tages unmittelbar vor dem neuen Stichtag. Eine Tarifsteigerung, die erst mit Beginn des neuen 1. Juli wirksam wird, gehört noch nicht zur zuvor abgeschlossenen Entwicklung. Im konkreten Fall konnte die Erhöhung vom 1. Juli 2023 daher erst bei der Anpassung zum 1. Juli 2024 berücksichtigt werden.

Der Zweck der Regelung führte nach Auffassung des BAG zu keinem anderen Ergebnis. Die Versorgungsempfänger sollten an der Gehaltsentwicklung der aktiven Beschäftigten teilhaben. Die Betriebsparteien hatten jedoch nur hinsichtlich des Erhöhungsumfangs einen entsprechenden Gleichlauf vorgesehen. Den Zeitpunkt regelten sie eigenständig durch das jährliche Verfahren. Die bloße Einordnung als sogenannte Spannungsklausel konnte diese ausdrückliche zeitliche Struktur nicht verdrängen. Entscheidend war die konkrete Ausgestaltung der Verknüpfung, nicht die allgemeine Bezeichnung des verwendeten Regelungstyps.

Ein weiterer Punkt betraf die Reichweite der Revision. Das Landesarbeitsgericht hatte dem Kläger für spätere Zeiträume nicht lediglich Differenzbeträge, sondern die erhöhte Versorgung in voller Höhe zugesprochen. Ob es damit über die Anträge hinausgegangen war, konnte das BAG in dieser Revision nicht mehr überprüfen. Die insoweit belastete Arbeitgeberin hatte kein Rechtsmittel eingelegt; dieser Teil war rechtskräftig geworden. Die Revision des Klägers eröffnete deshalb nicht erneut die Kontrolle sämtlicher vom Landesarbeitsgericht entschiedener Zahlungspositionen.

Die Kostenentscheidung des Berufungsverfahrens durfte das BAG dagegen von Amts wegen berichtigen. Es setzte die Kostenanteile auf zwei Prozent für den Kläger und 98 Prozent für die Beklagte fest. Die Kosten seiner erfolglosen Revision musste der Kläger selbst tragen. Damit blieb die Ablehnung der zusätzlichen Ruhegeld- und Weihnachtsgeldbeträge für Juli 2023 bis Juni 2024 bestehen. Das Urteil betrifft die ausgelegte Betriebsvereinbarung und erlaubt keine pauschale Aussage, dass Tariferhöhungen bei jeder Betriebsrente stets erst ein Jahr später berücksichtigt werden dürfen.