Arbeitszeugnis nach eigenem Entwurf: Vergleich vollstreckbar, konkrete Wahrheitszweifel bleiben zu klären

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 7. Mai 2026 – 8 AZB 25/25 – die Vollstreckbarkeit einer häufig verwendeten Zeugnisregelung bestätigt. Verpflichtet sich ein Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, ein Zeugnis nach einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen und nur aus wichtigem Grund davon abzuweichen, enthält dies grundsätzlich eine vollstreckbare Verpflichtung. Der konkret gestellte Zwangsgeldantrag blieb dennoch erfolglos. Die Arbeitgeberin hatte nachvollziehbare Umstände vorgetragen, nach denen wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoßen konnten. Diese inhaltlichen Streitfragen waren im Vollstreckungsverfahren nicht zu entscheiden.

Redaktionelle Zusammenfassung · 812 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 7. Mai 2026 – 8 AZB 25/25 – die Vollstreckbarkeit einer häufig verwendeten Zeugnisregelung bestätigt. Verpflichtet sich ein Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, ein Zeugnis nach einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen und nur aus wichtigem Grund davon abzuweichen, enthält dies grundsätzlich eine vollstreckbare Verpflichtung. Der konkret gestellte Zwangsgeldantrag blieb dennoch erfolglos. Die Arbeitgeberin hatte nachvollziehbare Umstände vorgetragen, nach denen wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoßen konnten. Diese inhaltlichen Streitfragen waren im Vollstreckungsverfahren nicht zu entscheiden.

Der Gläubiger war als Geschäftsführer einer von der Schuldnerin betriebenen Klinik angestellt. In einem Kündigungsschutzprozess vereinbarten die Parteien am 19. März 2025 die Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel. Der Geschäftsführer durfte einen Entwurf vorlegen, von dem die Klinik nur aus wichtigem Grund abweichen konnte. Die Parteien stritten anschließend insbesondere darüber, wie seine Leitungsaufgaben und seine Verantwortung für die wirtschaftliche Entwicklung des Krankenhauses zutreffend zu beschreiben waren.

Nachdem die Klinik einen ersten Entwurf nicht übernommen hatte, leitete der Geschäftsführer die Zwangsvollstreckung ein. Die Arbeitgeberin erteilte daraufhin ein abweichendes Zeugnis. Der Geschäftsführer legte einen neuen Entwurf vor; die Klinik übersandte stattdessen ein modifiziertes Zeugnis entsprechend einem gerichtlichen Vergleichsvorschlag. Der Gläubiger akzeptierte dies nicht und stellte klar, dass sein zuletzt vorgelegter Entwurf den früheren ersetzen sollte. Damit war eindeutig bestimmt, welchen Entwurf er mit seinem Antrag auf Festsetzung eines Zwangsgelds durchsetzen wollte. Die spätere Änderung des Entwurfs führte daher nicht schon für sich genommen zur Unbestimmtheit des Begehrens.

Das Arbeitsgericht Solingen wies den Antrag wegen Erfüllung des Zeugnisanspruchs zurück. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hielt dagegen den Vollstreckungstitel für nicht hinreichend bestimmt und wies die sofortige Beschwerde aus diesem Grund zurück. Die zugelassene Rechtsbeschwerde war zulässig, hatte aber in der Sache keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte das Ergebnis mit einer anderen Begründung. Die Zeugnisregelung war grundsätzlich vollstreckbar; gleichwohl lagen im konkreten Fall die Voraussetzungen eines Zwangsgelds nach § 888 ZPO nicht vor.

Die Zeugniserteilung ist eine unvertretbare Handlung und kann grundsätzlich durch Zwangsgeld erzwungen werden. Der gerichtliche Vergleich war ein Vollstreckungstitel nach § 794 Absatz 1 Nummer 1 ZPO; vollstreckbare Ausfertigung und Zustellung lagen vor. Ein solcher Titel muss Inhalt und Umfang der Verpflichtung ausreichend erkennen lassen. Das Vollstreckungsgericht soll prüfen, ob eine bereits festgelegte Pflicht erfüllt wurde. Es soll grundsätzlich nicht erst bestimmen müssen, worin die materiell-rechtliche Leistungspflicht besteht. Ob der Vergleich hinreichend bestimmt ist, wird durch Auslegung seines protokollierten Inhalts ermittelt.

Eine Bezugnahme auf einen erst künftig einzureichenden Zeugnisentwurf ist damit nach dem Achten Senat vereinbar. Gerade in eilbedürftigen Bestandsschutzstreitigkeiten kann eine Einigung über das Zeugnis sinnvoll sein, ohne bereits jeden Satz auszuformulieren. Der spätere Entwurf ist im Vollstreckungsverfahren vorlegbar und damit leicht sowie sicher feststellbar. Bei der Auslegung sind außerdem die effektive Durchsetzung materieller Ansprüche und die Funktion des arbeitsgerichtlichen Vergleichs zu berücksichtigen. Die Vereinbarung wird deshalb nicht allein dadurch unvollstreckbar, dass der Entwurf bei Abschluss des Vergleichs noch nicht existierte (Randnummern 15 bis 17).

Ebenso wenig beseitigt der Vorbehalt eines wichtigen Grundes die Bestimmtheit. Auch wenn die Formulierungshoheit auf den Arbeitnehmer übergeht, bleiben Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit maßgeblich. Das qualifizierte Zeugnis dient als Bewerbungsunterlage und bildet für künftige Arbeitgeber eine Grundlage ihrer Personalauswahl. Deshalb kann der bisherige Arbeitgeber nicht durch Zwangsvollstreckung zu sachlich unzutreffenden oder unklaren Aussagen verpflichtet werden. Verstöße gegen diese Anforderungen stellen einen wichtigen Grund dar, vom Entwurf abzuweichen. Die entsprechende Vergleichsklausel berücksichtigt somit Grenzen, die auch bei einer Übertragung der Formulierungshoheit fortbestehen.

Der dadurch möglicherweise entstehende Klärungsbedarf macht den Vergleich nicht insgesamt ungeeignet. Er kann aber ein neues Erkenntnisverfahren erforderlich machen. Die Festsetzung eines Zwangsgelds scheidet bereits aus, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbar Umstände vorträgt, die eine mögliche Verletzung der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit erkennen lassen. Das Vollstreckungsgericht entscheidet dann nicht abschließend, welche der streitigen Tatsachen zutrifft. Fehlt dagegen entsprechender Vortrag, kann der Zeugnisanspruch im Vollstreckungsverfahren durchgesetzt werden. Der Beschluss unterscheidet damit zwischen einer grundsätzlich klaren Verpflichtung und einem nachträglich konkret entstandenen Streit über zulässige Abweichungen vom Entwurf.

Hier hatte die Klinik erhebliche Einwendungen gegen zentrale Tätigkeitsangaben erhoben. Der Geschäftsführer sei für die operative Leitung lediglich mitverantwortlich gewesen; die Hauptverantwortung für medizinisches Personal und die strategische Führung habe bei einem Mitgeschäftsführer gelegen. Auch Finanzmanagement, Gebäudemanagement und Instandhaltungsplanung seien nicht in der vom Gläubiger behaupteten Weise allein ihm zuzuordnen gewesen. Sollten diese Angaben zutreffen, wären wesentliche Teile seines Entwurfs mit der Zeugniswahrheit unvereinbar. Ob sie tatsächlich zutrafen, ließ sich nach dem Beschluss nicht im Zwangsvollstreckungsverfahren klären (Randnummer 21).

Offen ließ das Gericht, ob ein Zwangsgeld bei nur teilweise nachvollziehbar begründeten Abweichungen möglich sein könnte. Im vorliegenden Fall betraf der Streit zentrale Teile der Tätigkeitsbeschreibung; ohne deren Klärung konnte kein aussagekräftiges Bewerbungszeugnis formuliert werden. Deshalb schied die Zwangsgeldfestsetzung insgesamt aus. Der Gläubiger trägt die Kosten der Rechtsbeschwerde. Die Entscheidung stärkt somit die grundsätzliche Verwendbarkeit einer Entwurfsklausel im Prozessvergleich, garantiert aber keine unveränderte Übernahme jeder später vorgeschlagenen Formulierung. Konkrete Streitfragen über die Wahrheit des Zeugnisinhalts bleiben gesondert gerichtlich zu klären.