Bonusziele müssen mitgeteilt werden: 8.339,40 Euro Schadensersatz bei fehlender Zielvorgabe

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat einer Arbeitnehmerin zusätzlichen Schadensersatz von 8.339,40 Euro brutto wegen ausgebliebener Mitteilung ihrer bonusrelevanten Unternehmensziele zugesprochen. Eine rein interne Festlegung genügt für eine arbeitsvertraglich vorgesehene Zielvorgabe nicht. Die Ziele müssen dem Arbeitnehmer bekanntgegeben werden, damit sie seine Arbeit während des Bezugszeitraums beeinflussen können. Nach Ablauf des Kalenderjahres lässt sich diese Funktion nicht nachholen. Der pauschale Hinweis des Arbeitgebers auf ein wirtschaftlich schlechtes Jahr widerlegte die Annahme vollständiger Zielerreichung bei ordnungsgemäßer Vorgabe im entschiedenen Fall nicht.

Redaktionelle Zusammenfassung · 830 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat einer Arbeitnehmerin zusätzlichen Schadensersatz von 8.339,40 Euro brutto wegen ausgebliebener Mitteilung ihrer bonusrelevanten Unternehmensziele zugesprochen. Eine rein interne Festlegung genügt für eine arbeitsvertraglich vorgesehene Zielvorgabe nicht. Die Ziele müssen dem Arbeitnehmer bekanntgegeben werden, damit sie seine Arbeit während des Bezugszeitraums beeinflussen können. Nach Ablauf des Kalenderjahres lässt sich diese Funktion nicht nachholen. Der pauschale Hinweis des Arbeitgebers auf ein wirtschaftlich schlechtes Jahr widerlegte die Annahme vollständiger Zielerreichung bei ordnungsgemäßer Vorgabe im entschiedenen Fall nicht.

Die Klägerin arbeitete seit 1999 für die Arbeitgeberin und war zuletzt Manager Finance. Ihr Arbeitsvertrag sah eine variable Vergütung von 15 Prozent des maßgeblichen Bruttojahreseinkommens vor. Der Bonus setzte sich aus einem individuellen Faktor und einem finanziellen Faktor zusammen, die miteinander multipliziert wurden. Eine Betriebsvereinbarung konkretisierte diese Berechnung. Für die Division der Klägerin waren weltweiter Umsatz und Ergebnis jeweils zur Hälfte maßgeblich. Die spezifischen Unternehmensziele sollten zu Beginn jedes Jahres festgelegt werden. Eine in der Betriebsvereinbarung erwähnte Anlage mit Finanzplanung war nicht vorhanden.

Während des Kalenderjahres 2022 wurden der Klägerin keine entsprechenden Unternehmensziele mitgeteilt. Im März 2023 zahlte die Arbeitgeberin einen Bonus von 8.012,37 Euro brutto. Sie legte dabei einen Zielbonus von 16.351,78 Euro, eine individuelle Zielerreichung von 100 Prozent und einen finanziellen Faktor von 49 Prozent zugrunde. Später erklärte sie, ein rechnerisch geringerer Faktor sei freiwillig erhöht worden. Die Arbeitnehmerin verlangte die Differenz zum vollständigen Zielbonus als Schadensersatz. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab; das Bundesarbeitsgericht entschied dagegen unmittelbar zu ihren Gunsten.

Für die Unternehmenskomponente lag nach dem Senat eine einseitige Zielvorgabe vor. Sie unterscheidet sich von einer zwischen den Parteien auszuhandelnden Zielvereinbarung. Ebenso handelte es sich nicht um eine reine Umsatz- oder Gewinnbeteiligung mit festem Prozentsatz auf ein tatsächlich erzieltes Ergebnis. Die Vergütung hing vielmehr davon ab, wie konkrete, zuvor bestimmte Zielwerte erreicht wurden. Der Arbeitgeber übte damit ein Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 BGB aus. Dieses Recht ist nach billigem Ermessen auszuüben und unterliegt einer gerichtlichen Kontrolle anhand der bei der Entscheidung maßgeblichen Umstände.

Eine solche Leistungsbestimmung ist gegenüber dem anderen Vertragsteil zu erklären. Für die Klägerin hätte es deshalb einer an sie gerichteten Mitteilung der maßgeblichen Ziele bedurft. Die Betriebsvereinbarung änderte daran nichts, obwohl sie teilweise lediglich von einer Festlegung sprach. Festlegung und Vorgabe sind verschiedene Schritte: Zuerst werden die Zielwerte intern bestimmt, anschließend werden sie den betroffenen Beschäftigten verbindlich mitgeteilt. Nur dann können die Ziele als Orientierung und Leistungsanreiz wirken. Auch die ausdrücklich vorgesehene Unterrichtung bei späteren Anpassungen spricht dafür, dass schon die ursprünglichen Ziele bekanntgegeben werden müssen.

Die Arbeitgeberin hatte diese Pflicht schuldhaft verletzt. Bei einer vertraglichen Pflichtverletzung wird das Verschulden grundsätzlich vermutet; der Verpflichtete muss sich konkret entlasten. Entsprechende Hinderungsgründe waren hier nicht vorgetragen. Nach ihrer eigenen Darstellung hatte die Arbeitgeberin die Ziele rechtzeitig intern festgelegt und kannte sie daher. Eine mögliche Fehlvorstellung, zur Mitteilung nicht verpflichtet zu sein, beseitigte das Verschulden nicht. Spätestens mit dem Ende der Zielperiode wurde die ordnungsgemäße Vorgabe unmöglich. Auch ein Gericht kann nachträglich keine Zielwerte setzen, die eine bereits abgeschlossene Arbeitsleistung noch motivierend steuern könnten.

Für den dadurch entgangenen Verdienst gelten die Beweiserleichterungen für entgangenen Gewinn und die gerichtliche Schadensschätzung. Ausgangspunkt ist grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäß vorgegebene Ziele erreicht hätte. Denn ein Arbeitgeber muss nach einer Prognose zum Zeitpunkt der Zielvorgabe erreichbare Ziele bestimmen und darf die Vergütung nicht durch unerfüllbare Anforderungen aushöhlen. Besondere Umstände, die gegen die gewöhnlich zu erwartende Zielerreichung sprechen, muss er darlegen und gegebenenfalls beweisen. Die Arbeitnehmerin musste deshalb nicht im Einzelnen erläutern, welche konkreten Arbeitsschritte sie bei früherer Kenntnis anders vorgenommen hätte.

Die tatsächlich unterbliebene Erreichung der intern festgelegten Ziele genügte als Gegenargument nicht. Es fehlten Angaben dazu, welche Prognose zu Jahresbeginn zugrunde lag und welche späteren wirtschaftlichen Entwicklungen die Zielerreichung verhindert haben sollten. Auch die allgemeine Berufung auf ein schlechtes Geschäftsjahr ersetzte diese Erläuterung nicht. Hinzu kam die in der Betriebsvereinbarung vorgesehene Möglichkeit, den finanziellen Faktor bei starken wirtschaftlichen Schwankungen angemessen anzupassen und dies mitzuteilen. Eine entsprechende ordnungsgemäße Anpassung war nicht festgestellt. Die Beschäftigten wurden über die Unternehmensziele vielmehr erst nach dem Geschäftsjahr informiert.

Auch der Einwand, der gleiche Schaden wäre bei rechtzeitigem Handeln entstanden, griff nicht durch. Für ein solches rechtmäßiges Alternativverhalten reicht eine bloße Möglichkeit nicht aus. Die Arbeitgeberin hätte darlegen und beweisen müssen, dass derselbe Schaden tatsächlich auch bei ordnungsgemäßer Zielvorgabe eingetreten wäre. Der begrenzte Einfluss einzelner Beschäftigter in einem internationalen Konzern belegt dies nicht. Die Ziele betrafen die Division und konnten durch das Zusammenwirken ihrer Mitarbeiter beeinflusst werden. Gerade bei einer Managerin im Finanzbereich war fehlende Einflussmöglichkeit auf den maßgeblichen Ergebnisfaktor keineswegs selbstverständlich.

Ein Mitverschulden wegen unterlassener Nachfrage lehnte der Senat ab. Bei einer einseitigen Zielvorgabe trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Initiative; die Klägerin musste weder zur Mitteilung auffordern noch vorab eine gerichtliche Bestimmung einklagen. Da alle erforderlichen Tatsachen feststanden, bedurfte es keiner Zurückverweisung. Aus dem vollständigen Zielbonus abzüglich der bereits gezahlten Vergütung ergab sich die geltend gemachte, um einen Cent abgerundete Differenz von 8.339,40 Euro brutto. Hinzu kommen Zinsen von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2023. Die Arbeitgeberin trägt die Kosten des gesamten Rechtsstreits.