Arbeitszeit und Betriebsratsfreistellung: Revision muss jeden Vergütungsanspruch konkret angreifen

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision einer Arbeitgeberin gegen eine für sie nachteilige Vergütungsentscheidung als unzulässig verworfen. Die Begründung wiederholte weitgehend früheres Berufungsvorbringen und ging an wesentlichen Erwägungen des Landesarbeitsgerichts vorbei. Im konkreten Verfahren betraf dies zusätzlich die Vergütung eines seit April 2022 freigestellten Betriebsratsmitglieds. Mit den hierzu gegebenen Gründen setzte sich die Arbeitgeberin nicht gesondert auseinander. Damit blieb es beim Ergebnis der Vorinstanzen. Eine neue Sachentscheidung über die tarifliche Regelungssperre oder die Berechnung der einzelnen Vergütungsbestandteile traf das Bundesarbeitsgericht nicht.

Redaktionelle Zusammenfassung · 847 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision einer Arbeitgeberin gegen eine für sie nachteilige Vergütungsentscheidung als unzulässig verworfen. Die Begründung wiederholte weitgehend früheres Berufungsvorbringen und ging an wesentlichen Erwägungen des Landesarbeitsgerichts vorbei. Im konkreten Verfahren betraf dies zusätzlich die Vergütung eines seit April 2022 freigestellten Betriebsratsmitglieds. Mit den hierzu gegebenen Gründen setzte sich die Arbeitgeberin nicht gesondert auseinander. Damit blieb es beim Ergebnis der Vorinstanzen. Eine neue Sachentscheidung über die tarifliche Regelungssperre oder die Berechnung der einzelnen Vergütungsbestandteile traf das Bundesarbeitsgericht nicht.

Der Arbeitnehmer war in der Produktion eines Unternehmens der Metall- und Elektroindustrie beschäftigt. Seit April 2022 war er freigestelltes Mitglied des Betriebsrats. Die Arbeitgeberin war selbst nicht tarifgebunden; ihr Betrieb lag jedoch im räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden. Dieser enthielt Regelungen über die regelmäßige Arbeitszeit und Möglichkeiten betrieblicher Vereinbarungen unter bestimmten Voraussetzungen. Im September 2016 schlossen die Betriebsparteien eine als achtes Bündnis für Arbeit bezeichnete Betriebsvereinbarung. Sie sollte zunächst für drei Jahre gelten und wurde später mehrfach verlängert.

Nach der Arbeitszeitbestimmung dieses Bündnisses sollten Arbeitnehmer durchschnittlich 38,5 Stunden wöchentlich arbeiten, während nur 37 Stunden bezahlt wurden. Der Kläger verlangte für den Zeitraum Januar 2019 bis August 2022 die Vergütung der bislang unbezahlten 1,5 Wochenstunden sowie Differenzbeträge bei Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt. Hinzu kam die Vergütung während seiner Freistellung für die Betriebsratstätigkeit. Zuletzt beantragte er 3.427,06 Euro brutto zuzüglich Zinsen. Die Arbeitszeitregelung hielt er wegen § 77 Absatz 3 BetrVG für unwirksam. Diese Vorschrift begrenzt betriebliche Regelungen über Arbeitsbedingungen, die tariflich geregelt sind oder üblicherweise tariflich geregelt werden.

Die Arbeitgeberin verteidigte ihre Vereinbarung. Sie sah keinen Verstoß gegen die Regelungssperre und hielt diese gesetzliche Sperre zudem für unionsrechts- und verfassungswidrig. Für den Fall eines Erfolgs der Zahlungsklage erhob sie eine Hilfswiderklage über 12.722,17 Euro brutto. Ihre Begründung lautete, eine unwirksame Arbeitszeitklausel müsse die gesamte Betriebsvereinbarung zu Fall bringen; dann seien andere gewährte Leistungen zurückzuzahlen. Das Arbeitsgericht gab der Klage überwiegend statt und wies die Hilfswiderklage ab. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Mit der zugelassenen Revision verfolgte die Arbeitgeberin ihre Anträge weiter.

Das Landesarbeitsgericht hatte die Begründung der ersten Instanz übernommen und ergänzt. Danach verstieß die Arbeitszeitklausel gegen die wirksame tarifliche Regelungssperre. Ein Mitbestimmungsrecht hob diese Sperre hier nicht auf, und auf eine einschlägige tarifliche Öffnungsklausel konnte die konkrete Vereinbarung nicht gestützt werden. Die Unwirksamkeit der Arbeitszeitregelung führte nach der Beurteilung der Vorinstanzen nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Bündnisses. Für eine erfolgreiche Revision hätte die Arbeitgeberin gerade diese Begründungswege angreifen müssen. Es genügte nicht, den schon zuvor vertretenen Standpunkt nochmals ausführlich darzustellen.

Eine Revisionsbegründung muss bestimmt erkennen lassen, worin der behauptete Rechtsfehler liegt. Gegenstand und Richtung des Angriffs müssen sich aus einer Auseinandersetzung mit dem Berufungsurteil ergeben. Hat dieses tragende Erwägungen des Arbeitsgerichts übernommen, gehören auch sie zum erforderlichen Bezugspunkt. Die Begründung soll Gericht und Gegenseite ermöglichen, den konkreten Rechtsmittelangriff nachzuvollziehen. Bloße Wiederholungen, formelhafte Kritik und die Behauptung, eine gerichtliche Ansicht sei falsch, erfüllen diese Funktion nicht. Die erforderliche argumentative Verbindung fehlt dann selbst bei umfangreichen Schriftsätzen mit zahlreichen rechtlichen Ausführungen.

Diese Anforderungen bestehen auch dann, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision ausdrücklich zugelassen hat. Die Zulassung ersetzt weder die fristgerechte Begründung noch deren notwendigen Inhalt. Selbst die Möglichkeit, nach einer Zulassung durch das Bundesarbeitsgericht auf eine Nichtzulassungsbeschwerde Bezug zu nehmen, entbindet nicht von diesen Anforderungen. Das Gericht hält die Vorgaben auch für mit dem Anspruch auf wirkungsvollen Rechtsschutz und rechtliches Gehör vereinbar. Prozessrechtliche Voraussetzungen dürfen sachliches Vorbringen von einer Prüfung ausschließen, wenn das Rechtsmittel nicht ordnungsgemäß begründet worden ist. Eine zugelassene Rechtsfrage wird deshalb nicht unabhängig von der Zulässigkeit des konkreten Rechtsmittels beantwortet.

Hier hatte die Arbeitgeberin in vier Parallelverfahren identische Begründungen eingereicht, obwohl sich Sachverhalte und Erwägungen der Vorinstanzen teilweise unterschieden. Große Abschnitte entsprachen wörtlich der Berufungsbegründung. Zusätzliche Urteilszitate und ihre anschließende Ablehnung änderten daran nichts. Bei den unionsrechtlichen Einwänden fehlte insbesondere eine Antwort auf die Annahme, die Anwendung von § 77 Absatz 3 BetrVG stelle keine Durchführung von Unionsrecht dar. Damit blieb schon die Anwendbarkeit der europäischen Grundrechtecharta unbegründet. Vergleiche mit anderen Mitgliedstaaten oder Überlegungen zu wünschenswerten Änderungen des Wettbewerbsrechts trafen diesen Ausgangspunkt nicht.

Ähnlich verhielt es sich mit der behaupteten Verletzung negativer Koalitionsfreiheit. Die Arbeitgeberin behandelte nicht die verfassungsgerichtlichen Voraussetzungen, auf welche die Vorinstanzen ihre Entscheidung gestützt hatten. Auch ihre Einwände gegen die Forderungshöhe verfehlten die tragende Begründung: Sie berief sich auf Vorschriften zur Überstundenvergütung, ohne die gerichtliche Einordnung der streitigen Stunden als reguläre Arbeitszeit anzugreifen. Beim Urlaubsentgelt fehlte die Auseinandersetzung mit der Unterscheidung zwischen Geld- und Zeitfaktor. Die gesonderten Erwägungen zur Vergütung während der Betriebsratsfreistellung wurden ebenfalls nicht eigens behandelt. Gerade dieser zusätzliche Streitpunkt konnte nicht mit einem allgemeinen Paralleltext erledigt werden.

Auch zur angeblichen Gesamtunwirksamkeit des Bündnisses wurden Argumente der Vorinstanz lediglich zusammengefasst und als unzutreffend bezeichnet. Eine nachvollziehbare Begründung des behaupteten Rechtsfehlers fehlte. Wegen dieser Mängel fand keine materielle Revisionsprüfung statt. Deshalb waren weder eine Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union noch eine konkrete Normenkontrolle vor dem Bundesverfassungsgericht veranlasst. Die aufgeworfenen Fragen waren für die Verwerfung der unzulässigen Revision nicht entscheidungserheblich. Die Arbeitgeberin trägt die Kosten des Revisionsverfahrens. Das Urteil zeigt damit vor allem die verfahrensrechtlichen Folgen einer nicht auf den Einzelfall zugeschnittenen Rechtsmittelbegründung.