Revision im Vergütungsstreit: Wiederholte Berufungsargumente ersetzen keinen Angriff auf die Urteilsgründe

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21. April 2026 – 1 AZR 43/25 – die Revision einer Arbeitgeberin gegen ihre Verurteilung zur Zahlung von Arbeitsentgelt als unzulässig verworfen. Die Revisionsbegründung wiederholte überwiegend frühere Argumente und setzte sich nicht hinreichend mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinander. Auch die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht senkte diese Anforderungen nicht. Der Senat traf deshalb keine neue Sachentscheidung über die Wirksamkeit der umstrittenen Betriebsvereinbarung oder über die unionsrechtlichen und verfassungsrechtlichen Einwände gegen die Regelungssperre des Betriebsverfassungsgesetzes.

Redaktionelle Zusammenfassung · 809 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21. April 2026 – 1 AZR 43/25 – die Revision einer Arbeitgeberin gegen ihre Verurteilung zur Zahlung von Arbeitsentgelt als unzulässig verworfen. Die Revisionsbegründung wiederholte überwiegend frühere Argumente und setzte sich nicht hinreichend mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinander. Auch die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht senkte diese Anforderungen nicht. Der Senat traf deshalb keine neue Sachentscheidung über die Wirksamkeit der umstrittenen Betriebsvereinbarung oder über die unionsrechtlichen und verfassungsrechtlichen Einwände gegen die Regelungssperre des Betriebsverfassungsgesetzes.

Der Kläger arbeitete in der Produktion eines nicht tarifgebundenen Unternehmens der Metall- und Elektroindustrie. Der Betrieb lag allerdings im räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des einschlägigen Manteltarifvertrags für Nordwürttemberg und Nordbaden. Dieser enthielt unter bestimmten Voraussetzungen Regelungen zur Verlängerung der Arbeitszeit und Möglichkeiten freiwilliger Betriebsvereinbarungen. Die Arbeitgeberin und ihr Betriebsrat hatten im September 2016 das sogenannte achte Bündnis für Arbeit geschlossen. Diese zunächst befristete Betriebsvereinbarung wurde mehrfach verlängert und sollte zuletzt bis Ende September 2023 gelten.

Nach Nummer 7 der Vereinbarung betrug die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden, während nur 37 Stunden bezahlt werden sollten. Der Arbeitnehmer verlangte für Januar 2019 bis Februar 2022 Vergütung für die wöchentlich zusätzlichen 1,5 Stunden sowie entsprechende Differenzen bei Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt. Insgesamt machte er 3.981,40 Euro brutto nebst Zinsen geltend. Nach seiner Auffassung verstieß die Regelung gegen § 77 Absatz 3 Satz 1 BetrVG, der bestimmte tariflich geregelte oder üblicherweise tariflich geregelte Arbeitsbedingungen der Regelung durch Betriebsvereinbarung entzieht.

Die Arbeitgeberin hielt die Vereinbarung für wirksam und bestritt insbesondere die unionsrechtliche und verfassungsrechtliche Zulässigkeit dieser Regelungssperre. Hilfsweise argumentierte sie, eine Unwirksamkeit der Arbeitszeitregelung müsse die gesamte Vereinbarung erfassen. Dann seien andere Leistungen zurückzuzahlen. Für den Fall eines Erfolgs der Klage erhob sie deshalb Widerklage über 11.041,67 Euro brutto nebst Zinsen. Das Arbeitsgericht gab der Zahlungsklage statt und wies die Hilfswiderklage ab. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte diese Entscheidung, ließ jedoch die Revision zu.

Der Erste Senat stellte zunächst die Anforderungen aus § 72 Absatz 5 ArbGG in Verbindung mit § 551 Absatz 1 und Absatz 3 Satz 1 Nummer 2 Buchstabe a ZPO klar. Eine Sachrüge muss die Umstände bestimmt bezeichnen, aus denen sich die behauptete Rechtsverletzung ergeben soll. Gegenstand und Richtung des Angriffs müssen erkennbar sein. Dafür reicht es nicht, eine andere Rechtsauffassung vorzutragen oder die rechtliche Würdigung der Vorinstanz formelhaft als falsch zu bezeichnen. Die Begründung muss vielmehr zeigen, warum gerade die tragenden Erwägungen des angefochtenen Urteils den Rechtsstreit nicht zutreffend lösen.

Diese Anforderungen gelten unabhängig davon, welches Gericht die Revision zugelassen hat. Bei Zulassung nach einer Nichtzulassungsbeschwerde erlaubt das Gesetz zwar eine Bezugnahme auf deren Begründung. Auch dann muss aber eine gesonderte Revisionsbegründung eingereicht werden, und der in Bezug genommene Text muss die inhaltlichen Anforderungen erfüllen. Für eine vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision gibt es erst recht keinen allgemeinen Begründungsrabatt. Nach dem Senat dienen die Anforderungen der Konzentration und Beschleunigung des Rechtsmittelverfahrens und verletzen weder effektiven Rechtsschutz noch den Anspruch auf rechtliches Gehör.

Im konkreten Fall hatte das Landesarbeitsgericht die Erwägungen des Arbeitsgerichts übernommen und ergänzt. Es hatte die Regelungssperre für wirksam und anwendbar gehalten, eine einschlägige tarifliche Öffnung verneint und eine Gesamtunwirksamkeit der Betriebsvereinbarung abgelehnt. Die Arbeitgeberin reichte dagegen eine Begründung ein, die in vier Parallelverfahren trotz teilweise unterschiedlicher Sachverhalte und gerichtlicher Erwägungen identisch war. Große Teile entsprachen wörtlich der Berufungsbegründung. Ergänzte Zitate aus dem Urteil und die anschließende bloße Ablehnung der zitierten Auffassung stellten nach dem Senat keine ausreichende argumentative Auseinandersetzung dar.

Auch die grundrechtlichen Einwände blieben am entscheidenden Begründungsschritt vorbei. Die Arbeitgeberin erläuterte nicht, weshalb die Unionsgrundrechte anwendbar sein sollten, obwohl die Vorinstanzen eine Durchführung von Unionsrecht verneint hatten. Ihre Ausführungen zur negativen Koalitionsfreiheit befassten sich nicht ausreichend mit der hierzu herangezogenen verfassungsgerichtlichen Rechtsprechung. Allgemeine Betrachtungen über Wettbewerb und Wirtschaftsstandort ersetzten keinen Angriff auf die rechtlichen Gründe. Ebenso wenig genügte es, die Vorlage an den Europäischen Gerichtshof oder eine konkrete Normenkontrolle anzuregen, ohne die entscheidungstragende Argumentation des Berufungsurteils wirksam anzugreifen.

Die Begründungsmängel erfassten zudem die Forderungshöhe und die Hilfswiderklage. Bei Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung berief sich die Arbeitgeberin auf Regeln über Überstunden. Die Vorinstanzen hatten die umstrittenen Arbeitsstunden jedoch gerade nicht als Überstunden eingeordnet. Mit dieser Einordnung setzte sich die Revision nicht auseinander. Auch die Unterscheidung zwischen Geld- und Zeitfaktor beim Urlaubsentgelt blieb unbeantwortet. Zur angeblichen Gesamtunwirksamkeit der Vereinbarung wurden die Argumente des Landesarbeitsgerichts im Wesentlichen nur aufgezählt und als falsch bewertet. Gründe für diese Bewertung fehlten.

Damit fehlte eine zulässige Grundlage für die revisionsgerichtliche Sachprüfung. Eine Vorlage nach Art. 267 AEUV war nicht veranlasst, weil mögliche unionsrechtliche Fragen für die prozessuale Entscheidung nicht erheblich waren. Dasselbe galt für die angeregte Normenkontrolle nach Art. 100 Absatz 1 GG. Die Arbeitgeberin trägt die Kosten der Revision. Die zugesprochene Vergütung und die Abweisung ihrer Gegenforderung wurden durch das erfolglose Rechtsmittel nicht geändert. Die Aussage des Urteils liegt vor allem im Verfahrensrecht: Auch ein wirtschaftlich und rechtlich umfangreicher Streit erreicht die Sachprüfung nur mit einer auf das konkrete Urteil zugeschnittenen Revisionsbegründung.