Betriebsratsvergütung: Arbeitgeber muss Fehler einer früher zugesagten Entgeltanpassung belegen

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat die Herabsetzung der Vergütung eines vollständig freigestellten Betriebsratsmitglieds im konkreten Fall nicht gebilligt. Die Arbeitgeberin hatte ihm zuvor ausdrücklich eine Anpassung nach der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Beschäftigter mitgeteilt und jahrelang entsprechend gezahlt. Wollte sie diese Anpassung später als objektiv fehlerhaft korrigieren, musste sie deren Fehler darlegen und beweisen. Ihr Vortrag zu einer nachträglich gebildeten Vergleichsgruppe genügte dafür nicht. Der Beschäftigte behielt den Anspruch auf Vergütung nach Entgeltstufe 14 und auf Auszahlung einbehaltener 505,47 Euro netto. Die Revision der Arbeitgeberin blieb erfolglos.

Redaktionelle Zusammenfassung · 843 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat die Herabsetzung der Vergütung eines vollständig freigestellten Betriebsratsmitglieds im konkreten Fall nicht gebilligt. Die Arbeitgeberin hatte ihm zuvor ausdrücklich eine Anpassung nach der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Beschäftigter mitgeteilt und jahrelang entsprechend gezahlt. Wollte sie diese Anpassung später als objektiv fehlerhaft korrigieren, musste sie deren Fehler darlegen und beweisen. Ihr Vortrag zu einer nachträglich gebildeten Vergleichsgruppe genügte dafür nicht. Der Beschäftigte behielt den Anspruch auf Vergütung nach Entgeltstufe 14 und auf Auszahlung einbehaltener 505,47 Euro netto. Die Revision der Arbeitgeberin blieb erfolglos.

Der Arbeitnehmer war seit 1989 bei einer Automobilherstellerin beschäftigt. Als ausgebildeter Betriebsschlosser arbeitete er 2002 als Güteprüfer und erhielt Entgelt nach Stufe 11 des betrieblichen Rahmentarifvertrags. Seit Mai 2002 gehörte er dem Betriebsrat an und war vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Im März 2010 teilte die Arbeitgeberin ihm mit, die zuständige Kommission habe seine Vergütung anhand vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung nach § 37 Absatz 4 BetrVG angepasst. Rückwirkend ab Januar 2010 erhielt er deshalb Entgelt nach Stufe 14.

Nach einer erfolgreichen Wahlanfechtung endete 2013 die Amtszeit des damaligen Betriebsrats. Bis zur Neuwahl im September arbeitete der Beklagte wieder als Güteprüfer und wurde weiterhin nach Stufe 14 bezahlt. Anschließend war er erneut vollständig freigestellt. Die Arbeitgeberin bestätigte im September 2013, dass seine Vergütung nach der Regelung für freigestellte Betriebsratsmitglieder weiterhin dieser Stufe entspreche. Erst nach einer strafgerichtlichen Entscheidung zur möglichen Untreue bei überhöhter Betriebsratsvergütung überprüfte die Arbeitgeberin ihre Einstufungen erneut. Ab Februar 2023 zahlte sie nur noch nach Stufe 13.

Zusätzlich behielt die Arbeitgeberin im Mai 2023 insgesamt 505,47 Euro netto als Rückforderung angeblicher Überzahlungen aus früheren Monaten ein. Sie wollte gerichtlich feststellen lassen, dass ihre Vergütung nach Stufe 13 zutreffend sei. Der Arbeitnehmer erhob Widerklage auf Auszahlung des Einbehalts sowie Feststellung der Vergütungspflicht nach Stufe 14. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihm recht. Die Arbeitgeberin berief sich insbesondere auf eine Liste von Güteprüfern, deren Mehrheit sich ihrer Auffassung nach lediglich bis zur Entgeltstufe 13 entwickelt habe. Diese Liste hatte sie anhand von Berufsbezeichnung, Ausgangsentgelt und weiteren persönlichen Merkmalen eingegrenzt.

Der eigene Feststellungsantrag der Arbeitgeberin war nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts bereits unzulässig. In seiner konkreten Fassung zielte er auf eine abstrakte rechtliche Bewertung ihres Zahlungsverhaltens, nicht auf die Feststellung eines bestimmten Rechts oder einer Verpflichtung. Gerichte erstellen jedoch keine allgemeinen Rechtsgutachten darüber, ob ein Verhalten zutreffend oder rechtmäßig ist. Die von der Arbeitgeberin angeführten strafrechtlichen Risiken änderten diese prozessuale Grenze nicht. Der widerklagende Arbeitnehmer begehrte demgegenüber hinreichend bestimmt die Feststellung einer konkreten Vergütungspflicht und die Zahlung eines bezifferten Betrags. Seine Anträge waren zulässig.

Inhaltlich stellte der Senat zunächst klar, dass die Schreiben aus den Jahren 2010 und 2013 keine eigenständigen vertraglichen Entgeltzusagen begründeten. Sie waren Mitteilungen darüber, wie die Arbeitgeberin ihre gesetzliche Anpassungspflicht erfüllt hatte. Der Anspruch beruhte weiterhin auf § 37 Absatz 4 BetrVG. Diese Vorschrift schützt Betriebsratsmitglieder davor, dass ihre Entgeltentwicklung gegenüber derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibt. Vergleichbar sind grundsätzlich Beschäftigte, die bei der erstmaligen Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeübt haben und dafür entsprechend fachlich und persönlich geeignet waren.

Verlangt ein Betriebsratsmitglied erstmals eine höhere Vergütung aufgrund dieser Regelung, muss es grundsätzlich die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen. Anders liegt es, wenn der Arbeitgeber eine bereits mitgeteilte und gewährte Anpassung zurücknimmt, die aus Sicht des Mitglieds als gesetzmäßiger Vollzug der Vergleichsentwicklung erscheinen durfte. Dann muss der Arbeitgeber deren objektive Fehlerhaftigkeit aufzeigen. Das Mitglied darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass eine ausdrücklich auf § 37 Absatz 4 BetrVG gestützte Anpassung ordnungsgemäß ermittelt wurde. Es hat dann typischerweise keinen Anlass, vorsorglich selbst die Entwicklung sämtlicher Vergleichspersonen zu dokumentieren.

Dieser Vertrauensschutz gilt nicht schrankenlos. Bei einer offensichtlich unzulässigen Begünstigung oder einer erkennbar nur vorgeschobenen Berufung auf die gesetzliche Anpassungsregel kann die Lage anders sein. Solche besonderen Umstände waren hier aber nicht festgestellt. Das Schreiben von 2010 benannte die gesetzliche Vorschrift und die Vergleichsentwicklung ausdrücklich. Auch die Bestätigung von 2013 vermittelte den Eindruck einer fortdauernden ordnungsgemäßen Anpassung. Dass die Arbeitgeberin dabei auf Entscheidungen ihrer Vergütungskommission verwies, entlastete sie nicht. Sie hatte sich diese Bewertungen gegenüber dem Arbeitnehmer zu eigen gemacht und entsprechend gezahlt.

Für den Nachweis eines Fehlers musste die Arbeitgeberin allerdings nicht die damaligen internen Überlegungen der Kommission rekonstruieren. Insoweit korrigierte der Senat die Begründung des Landesarbeitsgerichts. Entscheidend war, welche Anpassung objektiv richtig gewesen wäre, nicht welche Gedankenschritte damals tatsächlich vorgenommen worden waren. Die Arbeitgeberin scheiterte jedoch aus anderen, selbstständig tragenden Gründen. Sie hatte die tatsächlichen Aufgaben der aufgeführten Güteprüfer nicht ausreichend mit den früheren Aufgaben des Beklagten verglichen. Gleiche Berufsbezeichnung und gleiche Ausgangsentgeltstufe reichten angesichts seines konkreten Bestreitens nicht aus, weil Güteprüfer in unterschiedlichen Bereichen mit unterschiedlichen Tätigkeitsbeschreibungen eingesetzt wurden.

Außerdem belegte die Entwicklung der Vergleichspersonen bis 2023 oder 2024 nicht, dass die Anpassung im Jahr 2010 falsch gewesen war. Maßgeblich war die damalige betriebsübliche Entwicklung. Für die Auswahl der Vergleichspersonen blieb grundsätzlich die erstmalige Amtsübernahme 2002 entscheidend; die Wiederwahl innerhalb des nachwirkenden Schutzzeitraums führte nicht zu einem neuen Ausgangspunkt 2013. Mangels ausreichend konkreten Tatsachenvortrags musste das Gericht auch keine weitere Beweisaufnahme durchführen. Damit blieben die Vergütungspflicht nach Stufe 14, der Zahlungsanspruch über 505,47 Euro netto und die zugesprochenen Zinsen bestehen. Die Arbeitgeberin trägt die Kosten ihrer Revision.