Betriebsratsvergütung in Altersteilzeit: Unbegründet verengte Vergleichsgruppe trägt Kürzung nicht

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat einem früher freigestellten Betriebsratsmitglied überwiegend recht gegeben, dessen Arbeitgeberin die Vergütung beim Übergang in die passive Altersteilzeit erheblich gekürzt hatte. Die Arbeitgeberin konnte nicht ausreichend begründen, weshalb ihre frühere Anpassung auf Entgeltstufe 18 objektiv fehlerhaft gewesen sein sollte. Insbesondere blieb die starke zeitliche Eingrenzung der neu gebildeten Vergleichsgruppe unerläutert. Der Arbeitnehmer erhielt die eingeklagten Differenzbeträge für August bis November 2023 sowie eine Feststellung der Vergütungspflicht nach Stufe 18 für Dezember 2023 bis April 2026. Lediglich ein darüber hinausgehender Teil des Feststellungsantrags war unzulässig. Die Revision der Arbeitgeberin hatte deshalb nur begrenzten Erfolg.

Redaktionelle Zusammenfassung · 878 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat einem früher freigestellten Betriebsratsmitglied überwiegend recht gegeben, dessen Arbeitgeberin die Vergütung beim Übergang in die passive Altersteilzeit erheblich gekürzt hatte. Die Arbeitgeberin konnte nicht ausreichend begründen, weshalb ihre frühere Anpassung auf Entgeltstufe 18 objektiv fehlerhaft gewesen sein sollte. Insbesondere blieb die starke zeitliche Eingrenzung der neu gebildeten Vergleichsgruppe unerläutert. Der Arbeitnehmer erhielt die eingeklagten Differenzbeträge für August bis November 2023 sowie eine Feststellung der Vergütungspflicht nach Stufe 18 für Dezember 2023 bis April 2026. Lediglich ein darüber hinausgehender Teil des Feststellungsantrags war unzulässig. Die Revision der Arbeitgeberin hatte deshalb nur begrenzten Erfolg.

Der Kläger war seit 1988 bei einer Automobilherstellerin beschäftigt und gelernter Werkzeugmacher. Seit 2002 gehörte er dem Betriebsrat an und war von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Bei Amtsübernahme erhielt er Vergütung nach Entgeltstufe 11. Im Februar 2015 teilte die Arbeitgeberin ihm mit, seine Vergütung werde entsprechend der Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer nach § 37 Absatz 4 BetrVG angepasst und ab März auf Stufe 18 erhöht. Das Schreiben nahm ausdrücklich auf eine Entscheidung der Kommission für Betriebsratsvergütung Bezug. In den Folgejahren wurde der Kläger entsprechend vergütet.

Im Jahr 2020 vereinbarten die Parteien Altersteilzeit im Blockmodell. Die Arbeitsphase lief von November 2020 bis Juli 2023, die Freistellungsphase anschließend bis Ende April 2026. Der Vertrag bezeichnete Stufe 18 als Grundlage der Vergütung. Mit Beginn der Freistellungsphase schied der Kläger aus dem Betriebsrat aus. Nach einer erneuten Überprüfung ihrer Betriebsratsvergütungen kam die Arbeitgeberin jedoch zu dem Ergebnis, nur Stufe 11 sei gerechtfertigt. Sie kündigte dies im Juni 2023 an und zahlte ab August entsprechend weniger. Außerdem verlangte sie die Rückzahlung früherer Beträge. Der Kläger griff die Kürzung gerichtlich an.

Das Bundesarbeitsgericht unterschied zunächst zwischen verschiedenen möglichen Klagegründen. Ein Anspruch auf betriebsübliche Vergütungsentwicklung nach § 37 Absatz 4 BetrVG und ein Anspruch wegen einer ohne Betriebsratsamt möglichen individuellen Karriere nach § 78 BetrVG beruhen auf unterschiedlichen Tatsachenkomplexen. Auch ein eigenständiger vertraglicher Vergütungsanspruch kann einen weiteren Streitgegenstand bilden. Werden mehrere solcher Grundlagen für dasselbe Zahlungsziel angeführt, muss ihre Reihenfolge feststehen. Der Kläger hatte die gesetzliche Vergleichsentwicklung vorrangig und eine hypothetische Beförderung nachrangig geltend gemacht. Ob zusätzlich ein Anspruch aus dem Altersteilzeitvertrag vorlag, konnte deshalb letztlich offenbleiben.

Der Feststellungsantrag war allerdings zeitlich zu weit gefasst. Für August bis November 2023 verlangte der Kläger bereits bezifferte Zahlungen; ein zusätzliches Feststellungsinteresse war nicht dargelegt. Für Juli 2023 hatte die Arbeitgeberin noch nach Stufe 18 gezahlt. Die bloße Ankündigung einer Rückforderung genügte für die begehrte Feststellung ebenfalls nicht, weil selbst eine Entscheidung gegen den Kläger nicht sämtliche Voraussetzungen eines Rückzahlungsanspruchs geklärt hätte. Auch ein allgemeiner Hinweis auf mögliche Auswirkungen auf weitere Altersteilzeit- oder Versorgungsansprüche trug das zusätzliche Interesse nicht. Zulässig blieb die Feststellung für Dezember 2023 bis zum vorgesehenen Vertragsende im April 2026.

In der Sache stellte der Senat auf die gesetzliche Mindestentgeltgarantie ab. Sie sichert die relative Entwicklung der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds im Vergleich zu Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dafür sind grundsätzlich Beschäftigte maßgeblich, die bei Amtsübernahme ähnliche und im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeübt haben. Die Regelung verlangt keine hypothetische Rekonstruktion der persönlichen Karriere des Mandatsträgers. Zwar muss ein Mitglied, das erstmals eine Anpassung verlangt, grundsätzlich die Anspruchsvoraussetzungen darlegen. Bei Rücknahme einer zuvor ausdrücklich gewährten gesetzlichen Anpassung kann die Darlegungs- und Beweislast aber den Arbeitgeber treffen.

Diese besondere Verteilung war hier anzuwenden. Der Kläger durfte die Mitteilung von 2015 so verstehen, dass die Arbeitgeberin ihre gesetzliche Verpflichtung anhand einer ordnungsgemäßen Vergleichsbetrachtung erfüllte. Anhaltspunkte dafür, dass ihm eine offensichtlich unzulässige Begünstigung hätte auffallen müssen, waren nicht ausreichend aufgezeigt. Die Arbeitgeberin konnte eine solche Offensichtlichkeit nicht allein daraus ableiten, dass ihre erst später neu zusammengestellte Vergleichsgruppe einen niedrigeren Median ergab. Das hätte die Richtigkeit der gerade umstrittenen neuen Gruppe bereits vorausgesetzt. Erforderlich blieb eine nachvollziehbare Darlegung, welche Anpassung objektiv richtig gewesen wäre und weshalb die frühere Erhöhung davon abwich.

Die Arbeitgeberin hatte ursprünglich mehr als 300 mögliche Vergleichspersonen auf eine Gruppe von 58 Beschäftigten reduziert. Dazu berücksichtigte sie nur Arbeitnehmer, deren Lebensalter und Betriebszugehörigkeit jeweils höchstens ein Jahr vom Kläger abwichen. Warum gerade diese Grenzen die Vergleichbarkeit sachgerecht abbildeten, erläuterte sie nicht ausreichend. Das war auch deshalb erklärungsbedürftig, weil sie in anderen Verfahren deutlich weitere Zeitkorridore von fünf oder zehn Jahren verwendet hatte. Das Landesarbeitsgericht durfte diese Unterschiede bei seiner Würdigung berücksichtigen. Eine abschließende Aussage, Alter und Betriebszugehörigkeit seien generell unzulässige Vergleichskriterien, traf der Senat ausdrücklich nicht.

Auch fehlende ältere Unterlagen führten nicht zu einer erneuten Umkehr der Beweislast. Dass eine beweisbelastete Partei die benötigten Dokumente nicht mehr besitzt, nimmt ihr grundsätzlich nicht die Verantwortung für ausreichenden Vortrag. Zudem kam es nicht darauf an, jeden damaligen internen Entscheidungsschritt zu rekonstruieren, sondern die objektive Fehlerhaftigkeit der Vergütung zu zeigen. Die Verfahrensrügen zu angeblich übergangenem Vortrag und unterlassenen gerichtlichen Hinweisen waren ebenfalls nicht ausreichend konkret. Insbesondere fehlten genaue Angaben, welches entscheidungserhebliche Vorbringen bei einem weiteren Hinweis erfolgt wäre oder tatsächlich unbeachtet geblieben sein sollte.

Damit blieben die Zahlungsansprüche über 1.402,03 Euro brutto und weitere 4.206,09 Euro brutto nebst den zugesprochenen Zinsen bestehen. Die Feststellung der Vergütungspflicht wurde auf Dezember 2023 bis einschließlich April 2026 begrenzt. Der durch die gesetzliche Anpassung vermittelte Vergütungsanspruch konnte sich in der hier maßgeblichen passiven Altersteilzeitphase, in der keine Arbeitsleistung mehr geschuldet war, nicht mehr reduzieren. Die Zinsen betrafen die jeweiligen Nachzahlungsdifferenzen und betrugen fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz. Trotz ihres geringfügigen prozessualen Erfolgs trägt die Arbeitgeberin die Kosten des Rechtsstreits.