Betriebsratsvergütung: Konkrete Gehaltsentwicklung muss auch bei angebotenem Aufstieg belegt werden

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Entscheidung zur Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds aufgehoben und den Rechtsstreit zurückverwiesen. Zwar stand revisionsrechtlich tragfähig fest, dass die Klägerin ohne ihr Mandat eine angebotene Führungsstelle übernommen hätte. Daraus ergab sich aber noch nicht, dass sie im streitigen Zeitraum gerade die verlangte Entgeltgruppe erreicht hätte. Die mögliche Vergütungsentwicklung einer Position genügt nicht als Nachweis der konkreten hypothetischen Gehaltsentwicklung. Daneben waren die Reichweite des Feststellungsantrags, einbehaltene Nettobeträge und hilfsweise Ansprüche aus dem gesetzlichen Vergleichsgruppenschutz weiter zu prüfen.

Redaktionelle Zusammenfassung · 801 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Entscheidung zur Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds aufgehoben und den Rechtsstreit zurückverwiesen. Zwar stand revisionsrechtlich tragfähig fest, dass die Klägerin ohne ihr Mandat eine angebotene Führungsstelle übernommen hätte. Daraus ergab sich aber noch nicht, dass sie im streitigen Zeitraum gerade die verlangte Entgeltgruppe erreicht hätte. Die mögliche Vergütungsentwicklung einer Position genügt nicht als Nachweis der konkreten hypothetischen Gehaltsentwicklung. Daneben waren die Reichweite des Feststellungsantrags, einbehaltene Nettobeträge und hilfsweise Ansprüche aus dem gesetzlichen Vergleichsgruppenschutz weiter zu prüfen.

Die Klägerin war seit 1986 bei einer Automobilherstellerin beschäftigt. Zuletzt hatte die gelernte Werkzeugmacherin als Teilemonteurin gearbeitet und Vergütung nach Entgeltstufe 7 erhalten. Seit 1994 gehörte sie dem Betriebsrat an und war von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt. Eine bereits zuvor begonnene Ausbildung zur staatlich geprüften Technikerin schloss sie 1996 erfolgreich ab. Anschließend war ein Einsatz als technische Sachbearbeiterin oder Planerin vorgesehen gewesen, der wegen der Amtsübernahme unterblieb. Während der Betriebsratstätigkeit kamen besondere Kenntnisse der Arbeitsorganisation und verschiedener Arbeitszeitmodelle hinzu.

Seit 2008 wurde die Klägerin intern als mögliche Kandidatin für eine Unterabteilungsleitung geführt. Im Jahr 2011 bot ihr der zuständige Leiter die Leitung einer Schweißgruppe an. Dafür sprachen ihre fachliche Qualifikation, die Technikerausbildung und ihr persönliches Auftreten. Die Klägerin lehnte das Angebot wegen ihrer Betriebsratstätigkeit ab. Nach dem betrieblichen Vergütungssystem war bei solchen Leitungsstellen eine Entwicklung in den Bereich Tarif Plus vorgesehen. Dieser Bereich umfasste mehrere Entgeltgruppen und zusätzliche tarifliche Voraussetzungen für den Aufstieg innerhalb des Systems.

2017 erwarb die Klägerin eine interne Führungslizenz. Anschließend schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag mit einer Vergütung im Bereich Tarif Plus. Nach weiteren Anpassungen erhielt sie Entgeltgruppe II. Die Arbeitgeberin hatte ihre Erhöhungen jeweils mit der Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer nach § 37 Absatz 4 Betriebsverfassungsgesetz erläutert. Nach einer Überprüfung der Betriebsratsvergütungen Anfang 2023 zahlte sie jedoch nur noch nach Entgeltstufe 14. Außerdem behielt sie wegen behaupteter früherer Überzahlungen von Mai bis Dezember 2023 monatlich 554,28 Euro netto ein.

Die Klägerin verlangte die weitere Vergütung nach Entgeltgruppe II, die einbehaltenen 4.434,24 Euro netto sowie insgesamt 67.322,50 Euro brutto für Vergütungsdifferenzen und einen Bonus. Vorrangig berief sie sich auf die ohne Mandat erwartbare Karriereentwicklung, nachrangig auf den Vergleichsgruppenschutz. Die Vorinstanzen hatten ihr Recht gegeben. Die Arbeitgeberin verfolgte mit der Revision weiterhin die Abweisung der Klage. Eine zuvor rechtskräftig abgewiesene Widerklage zur angeblich zutreffenden Entgeltstufe 14 nahm die Entscheidung über den höheren Anspruch nicht vorweg: Die Ablehnung dieser Feststellung bedeutete keine rechtskräftige positive Feststellung der Entgeltgruppe II.

Beim Hauptanspruch bestätigte der Senat zunächst wichtige Ausgangspunkte. Ein konkret angebotenes Beförderungsamt, das ausschließlich wegen des Betriebsratsmandats abgelehnt wurde, kann die hypothetische Karriereentwicklung belegen. Behauptet der Arbeitgeber, schon dieses Angebot sei eine unzulässige Begünstigung gewesen, muss er dafür nachvollziehbare Tatsachen vortragen. Letztlich bleibt das Betriebsratsmitglied für die Voraussetzungen seines Karriereanspruchs darlegungs- und beweispflichtig. Relevante Kenntnisse und Fähigkeiten dürfen bei der Stellenbesetzung auch berücksichtigt werden, wenn sie während der Betriebsratstätigkeit erworben wurden. Ihre Herkunft macht sie nicht automatisch unbeachtlich.

Den entscheidenden Mangel sah das Gericht bei der Höhe der verlangten Vergütung. Dass Unterabteilungsleiter allgemein in den Bereich Tarif Plus aufsteigen können, beantwortete nicht, welche Entgeltgruppe die Klägerin im konkreten Streitzeitraum erreicht hätte. Für den Aufstieg in Entgeltgruppe II enthielt der Tarifvertrag zusätzliche Voraussetzungen, insbesondere leistungsbezogene Anforderungen. Bei freigestellten Mitgliedern können diese gegebenenfalls anzupassen sein; sie entfallen aber nicht ohne nähere Prüfung. Als Indiz kann etwa die tatsächliche Vergütung desjenigen dienen, der die betreffende Stelle übernommen hat. Ein bloßes Entwicklungspotenzial ersetzt diese Feststellung nicht.

Auch der Arbeitsvertrag von 2017 schloss diese Lücke nicht. Ein eigenständiger vertraglicher Vergütungsanspruch bildet einen anderen Streitgegenstand als der Anspruch wegen verhinderter beruflicher Entwicklung. Einen solchen Vertragsanspruch hatte die Klägerin nicht eigenständig zur Entscheidung gestellt. Sie hatte zudem nicht behauptet, bereits der Vertrag vermittle gerade Entgeltgruppe II. Ebenso wenig bewies die bis Januar 2023 tatsächlich gezahlte Vergütung die konkrete hypothetische Beförderungsentwicklung. Diese Zahlungen beruhten erkennbar auf den gesondert mitgeteilten Anpassungen anhand vergleichbarer Beschäftigter.

Verfahrensrechtlich war außerdem zu klären, welche zusätzlichen Leistungen der Feststellungsantrag neben der Grundvergütung überhaupt erfassen sollte. Der pauschale Verweis auf sämtliche Leistungen aus Tarif und Vertrag war insoweit nicht hinreichend klar. Für die bereits beziffert eingeklagten Monate bestand nach dem bisherigen Vortrag kein zusätzliches Feststellungsinteresse; dieses war zunächst nur ab Januar 2024 erkennbar. Weil die Klägerin auf diese Probleme und die fehlenden Darlegungen zur Vergütungshöhe noch nicht hingewiesen worden war, erhielt sie im wiedereröffneten Berufungsverfahren Gelegenheit zur Ergänzung.

Schließlich musste auch der Einbehalt der Nettobeträge selbstständig geprüft werden. Die Arbeitgeberin hatte weder eine ausreichende Aufrechnungserklärung noch die weiteren Voraussetzungen einschließlich der Pfändungsgrenzen nachvollziehbar vorgetragen. Ob überhaupt Rückzahlungsansprüche bestanden, hing zusätzlich von der noch offenen Berechtigung zur höheren Vergütung ab. Scheitert der vorrangige Karriereanspruch, muss das Landesarbeitsgericht den nachrangigen Anspruch nach § 37 Absatz 4 prüfen und dabei die Rechtsprechung zur Beweislast nach früher ausdrücklich hierauf gestützten Erhöhungen berücksichtigen. Auch tarifliche Ausschlussfristen können erheblich sein. Eine endgültige Entscheidung über die eingeklagten Beträge traf das Bundesarbeitsgericht in diesem Revisionsverfahren nicht.