Freistellung nach Kündigung: Pauschale Vertragsklausel unwirksam, Dienstwagenentschädigung bleibt offen

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat eine pauschale Freistellungsklausel in einem Formulararbeitsvertrag für unwirksam gehalten. Der Arbeitgeber darf sich nicht unabhängig von den Umständen das Recht vorbehalten, einen Arbeitnehmer nach jeder Kündigung bis zum Fristablauf von der Arbeit auszuschließen. Der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung besteht grundsätzlich fort. Trotzdem war über die verlangte Entschädigung für den entzogenen Dienstwagen noch nicht abschließend zu entscheiden: Eine Freistellung kann auch ohne wirksame Vertragsklausel durch überwiegende Arbeitgeberinteressen gerechtfertigt sein. Dazu fehlten ausreichende Feststellungen, weshalb das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen wurde.

Redaktionelle Zusammenfassung · 825 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat eine pauschale Freistellungsklausel in einem Formulararbeitsvertrag für unwirksam gehalten. Der Arbeitgeber darf sich nicht unabhängig von den Umständen das Recht vorbehalten, einen Arbeitnehmer nach jeder Kündigung bis zum Fristablauf von der Arbeit auszuschließen. Der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung besteht grundsätzlich fort. Trotzdem war über die verlangte Entschädigung für den entzogenen Dienstwagen noch nicht abschließend zu entscheiden: Eine Freistellung kann auch ohne wirksame Vertragsklausel durch überwiegende Arbeitgeberinteressen gerechtfertigt sein. Dazu fehlten ausreichende Feststellungen, weshalb das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen wurde.

Der Kläger arbeitete seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst. Sein Arbeitsvertrag sah einen Dienstwagen mit einem Bruttolistenpreis einschließlich Zubehör von bis zu 51.000 Euro vor, den er auch privat nutzen durfte. Ein gesonderter Dienstwagenvertrag erlaubte der Arbeitgeberin den Widerruf der Nutzung mit einer Frist von einem Monat bei Vorliegen eines sachlichen Grundes. Als ein solcher Fall war die Freistellung von der Arbeitspflicht genannt. Der Arbeitsvertrag enthielt daneben eine Klausel, nach der bei oder nach Ausspruch einer Kündigung durch jede Seite eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung möglich sein sollte.

Der Arbeitnehmer kündigte selbst zum 30. November 2024. Ende Mai stellte ihn die Arbeitgeberin von seiner Arbeitspflicht frei und verlangte die Rückgabe des Fahrzeugs bis Ende Juni. Er gab den Wagen zurück. Im Revisionsverfahren begehrte er noch für August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung von jeweils 510 Euro brutto zuzüglich Zinsen. Er hielt sowohl den Widerrufsvorbehalt im Dienstwagenvertrag als auch die pauschale Freistellungsbefugnis für unwirksam. Während das Arbeitsgericht seine Klage insoweit abwies, sprach ihm das Landesarbeitsgericht die verlangte Entschädigung zu.

Auf die Revision der Arbeitgeberin unterschied der Senat zwischen beiden Vertragsklauseln und ihrer Anwendung. Die Widerrufsklausel für die private Fahrzeugnutzung hielt der Inhaltskontrolle stand. Die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung ist zwar ein geldwerter Vergütungsbestandteil. Ohne wirksamen Vorbehalt bleibt sie grundsätzlich so lange geschuldet, wie Arbeitsentgelt zu leisten ist, also regelmäßig auch während der Kündigungsfrist. Ein formularmäßiger Widerrufsvorbehalt muss daher klar erkennen lassen, aus welchen Gründen diese Leistung entfallen kann, und die Änderung muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein.

Diese Voraussetzungen waren bei der gesonderten Dienstwagenklausel erfüllt. Sie benannte die Freistellung als eigenständigen Widerrufsgrund und machte die möglichen finanziellen Folgen hinreichend erkennbar. Zwar stand dort nicht ausdrücklich, dass die Freistellung berechtigt oder wirksam sein müsse. Aus der übergeordneten Voraussetzung eines sachlichen Grundes ergab sich diese Einschränkung aber für einen verständigen Vertragspartner. Eine willkürliche oder sonst unberechtigte Freistellung konnte den Entzug deshalb nicht rechtfertigen. Bei einer berechtigten Freistellung entfällt dagegen auch die dienstliche Fahrzeugnutzung, sodass ein daran anknüpfender Widerruf grundsätzlich sachgerecht sein kann.

Anders beurteilte der Senat die pauschale Freistellungsregelung im Arbeitsvertrag. Sie wich von dem allgemeinen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung ab. Dieser schützt nicht lediglich das Interesse an einer Vergütung, sondern auch die tatsächliche Ausübung des Berufs als Ausdruck der Persönlichkeit und ihrer Entfaltung. Der Anspruch endet nicht bereits mit dem Ausspruch einer Kündigung. Auch eine Eigenkündigung lässt ihn für die verbleibende Vertragsdauer grundsätzlich bestehen. Eine Nichtbeschäftigung bedarf deshalb einer rechtlich tragfähigen Grundlage und gegebenenfalls einer Abwägung der beiderseitigen Interessen.

Die beanstandete Klausel erlaubte eine Freistellung dagegen unabhängig davon, wer gekündigt hatte und aus welchem Anlass. Konkrete Umstände, die das Interesse der Arbeitgeberin an einer Nichtbeschäftigung überwiegen ließen, verlangte sie nicht. Sie nahm dem Arbeitnehmer damit schon im Voraus die Möglichkeit, seinen allgemeinen Beschäftigungsanspruch durchzusetzen. Ebenso konnte ein im Einzelfall besonders ausgeprägtes Interesse an tatsächlicher Tätigkeit nicht zur Geltung kommen, etwa zur Erhaltung von Fachkenntnissen, Berufserfahrung oder beruflicher Anerkennung. Diese einseitige Beschränkung benachteiligte Arbeitnehmer unangemessen und war als Allgemeine Geschäftsbedingung unwirksam.

Die bloße Fortzahlung der Vergütung glich den Nachteil nicht angemessen aus. Sie ersetzt nicht die ideellen Interessen an beruflicher Tätigkeit. Im konkreten Vertragsgefüge konnte die Freistellung außerdem zum Entzug der Privatnutzung des Dienstwagens führen und damit sogar einen Teil der Vergütung beseitigen. Der Senat erkannte durchaus ein grundsätzliches Interesse von Arbeitgebern an der Vermeidung von Spannungen, Wettbewerbsrisiken oder Gefährdungen von Geschäftsgeheimnissen nach einer Kündigung an. Diese allgemeinen Erwägungen rechtfertigten aber keine ausnahmslose formularmäßige Vorrangstellung gegenüber dem Beschäftigungsinteresse sämtlicher Arbeitnehmer.

Die Unwirksamkeit der Klausel beantwortete die Entschädigungsfrage dennoch nicht abschließend. Auch ohne entsprechende Vereinbarung kann eine einseitige Freistellung zulässig sein, wenn überwiegende schutzwürdige Arbeitgeberinteressen entgegenstehen. Dazu können etwa konkrete Risiken für Geschäftsgeheimnisse, Konkurrenzinteressen oder Kundenbeziehungen gehören. Ebenso kann tatsächliche Beschäftigung wegen einer Betriebsschließung, Auftragsmangels oder einer rechtmäßigen Umorganisation unmöglich werden. Ein unredliches Verhalten des Arbeitnehmers ist dafür nicht in jedem Fall erforderlich. Die Interessenlage muss anhand der tatsächlichen Umstände bewertet werden; der bloße Ausspruch der Kündigung genügt für sich genommen weiterhin nicht.

Das Landesarbeitsgericht hatte die Arbeitgeberinteressen zu eng auf mögliche Unredlichkeit des Klägers bezogen. Zudem benannte es keine hinreichend konkreten Tatsachen, aus denen seine Abwägung nachvollziehbar wurde. Das Bundesarbeitsgericht konnte die fehlenden Feststellungen nicht selbst ersetzen. Es hob daher das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung zurück. Erst nach ergänzender Tatsachenprüfung und Interessenabwägung lässt sich beurteilen, ob die Freistellung berechtigt war und damit den vereinbarten Widerruf der privaten Fahrzeugnutzung tragen konnte. Eine endgültige Zahlungspflicht für die vier Monate oder eine abschließende Klageabweisung ergibt sich aus dem Revisionsurteil nicht.