Homeoffice in den Niederlanden: Intransparente Wahl deutschen Rechts schützt Kündigungen nicht

Redaktioneller Kernsatz

Das Bundesarbeitsgericht hat zwei Kündigungen eines grenzüberschreitend beschäftigten IT-Mitarbeiters für unwirksam gehalten. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel zur Anwendung deutschen Rechts war intransparent, weil sie den Schutz zwingender Vorschriften des ohne Rechtswahl maßgeblichen Rechts nicht erkennen ließ. Nach den tatsächlichen Umständen galt für das Arbeitsverhältnis im Kündigungszeitpunkt niederländisches Recht. Dessen einschlägige Schutzvorschriften standen den während der Arbeitsunfähigkeit und ohne erforderliche behördliche Zustimmung erklärten Kündigungen entgegen. Die Arbeitgeberin blieb mit ihrer Revision erfolglos und trägt deren Kosten.

Redaktionelle Zusammenfassung · 822 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Das Bundesarbeitsgericht hat zwei Kündigungen eines grenzüberschreitend beschäftigten IT-Mitarbeiters für unwirksam gehalten. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel zur Anwendung deutschen Rechts war intransparent, weil sie den Schutz zwingender Vorschriften des ohne Rechtswahl maßgeblichen Rechts nicht erkennen ließ. Nach den tatsächlichen Umständen galt für das Arbeitsverhältnis im Kündigungszeitpunkt niederländisches Recht. Dessen einschlägige Schutzvorschriften standen den während der Arbeitsunfähigkeit und ohne erforderliche behördliche Zustimmung erklärten Kündigungen entgegen. Die Arbeitgeberin blieb mit ihrer Revision erfolglos und trägt deren Kosten.

Der Kläger war niederländischer Staatsangehöriger und wohnte in den Niederlanden. Seit April 2018 arbeitete er für eine in Deutschland ansässige Arbeitgeberin im IT-Bereich, zuletzt als Global Security Officer. Der schriftliche Arbeitsvertrag bestimmte pauschal die Anwendung deutschen Rechts. Eine Homeoffice-Vereinbarung von Februar 2019 sah zunächst alternierende Telearbeit vor. Danach arbeitete der Kläger regelmäßig an zwei Tagen zu Hause in den Niederlanden und an drei Tagen am deutschen Unternehmenssitz. Seine Sozialversicherungsbeiträge wurden seit März 2019 in die Niederlande abgeführt.

Ab März 2020 verrichtete er seine Arbeit pandemiebedingt ausschließlich von seinem niederländischen Wohnsitz aus. Später führte das Unternehmen eine Richtlinie für hybrides Arbeiten ein, die unter bestimmten Vorgaben weitgehendes Homeoffice auch im Ausland erlaubte. Eine gesonderte schriftliche Vereinbarung dazu schlossen die Parteien nicht. Ab Ende November 2022 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig. Im Januar 2023 erhielt er zwei ordentliche Kündigungen zum Ende April, einmal in englischer und einmal in deutscher Sprache. Die Arbeitgeberin berief sich auf betriebliche Gründe und eine Auslagerung seiner Tätigkeit.

Der Arbeitnehmer machte geltend, sein Arbeitsverhältnis unterliege wegen der dauerhaft in den Niederlanden verrichteten Arbeit dem dortigen Recht. Die Arbeitgeberin hielt dagegen an der Rechtswahl fest und bestritt eine berechtigte dauerhafte Fortsetzung des Homeoffice nach der Pandemie. Das Arbeitsgericht gab der Klage bereits wegen unzureichend dargelegter betrieblicher Kündigungsgründe nach deutschem Recht statt. Das Landesarbeitsgericht stützte die Unwirksamkeit dagegen auf niederländisches Recht. Der Zweite Senat bestätigte dieses Ergebnis und stellte dabei die Prüfung der Rechtswahl und des objektiven Vertragsstatuts getrennt dar.

Zunächst waren die deutschen Gerichte international zuständig, weil die Arbeitgeberin ihren Sitz in Deutschland hatte. Dafür kam es nicht darauf an, ob daneben auch eine Klage in den Niederlanden möglich gewesen wäre. Ebenso war der an das deutsche Kündigungsschutzverfahren angelehnte Feststellungsantrag zulässig. Vor deutschen Arbeitsgerichten richtet sich das Verfahren grundsätzlich nach deutschem Prozessrecht, auch wenn ausländisches materielles Recht anzuwenden ist. Aus der Anwendung niederländischer Kündigungsvorschriften folgte daher weder die Unzuständigkeit deutscher Gerichte noch die Notwendigkeit, einen ausschließlich nach ausländischem Prozessrecht gestalteten Antrag zu stellen.

Eine Rechtswahl ist für Arbeitsverträge nach der Rom-I-Verordnung grundsätzlich möglich. Ihre Wirksamkeit beurteilt sich jedoch nach dem Recht, das bei wirksamer Wahl gelten würde. Weil hier deutsches Recht gewählt war, unterlag die vorformulierte Klausel jedenfalls der deutschen Transparenzkontrolle. Die europäische Verordnung bildet kein geschlossenes System, das eine solche Kontrolle ausschließt. Arbeitnehmer werden nach deutschem Recht durch die Regeln über Allgemeine Geschäftsbedingungen geschützt. Ob darüber hinaus eine weitergehende Angemessenheitskontrolle der Rechtswahl zulässig wäre, musste der Senat für die Entscheidung nicht klären.

Die Klausel erweckte den irreführenden Eindruck, ausschließlich deutsches Recht bestimme das Arbeitsverhältnis. Tatsächlich darf eine Rechtswahl Arbeitnehmern nach Artikel 8 Absatz 1 Rom-I-Verordnung nicht den Schutz zwingender Bestimmungen desjenigen Rechts entziehen, das ohne die Wahl gelten würde. Auf diesen Vorbehalt wies die Vertragsregelung nicht hin. Eine verkürzte Darstellung, die Beschäftigte von der Durchsetzung bestehender Rechte abhalten kann, genügt dem Transparenzgebot nicht. Der Senat verlangte dabei keine umfassende Erklärung sämtlicher denkbarer Rechtsordnungen. Ein verständlicher Hinweis auf den fortbestehenden zwingenden Schutz kann grundsätzlich ausreichen.

Die nicht teilbare Rechtswahlklausel entfiel deshalb insgesamt; der übrige Arbeitsvertrag blieb bestehen. Die Arbeitgeberin konnte sich nicht zu ihrem eigenen Vorteil auf die Unwirksamkeit einer von ihr gestellten Klausel berufen. Ohne wirksame Rechtswahl war das objektiv anwendbare Recht nach den gesetzlichen Anknüpfungen zu bestimmen. Vorrangig kommt es auf den Staat an, in dem oder von dem aus die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird. Ein nur vorübergehender Auslandseinsatz verändert diesen gewöhnlichen Arbeitsort nicht automatisch. Maßgeblich sind die tatsächlichen Umstände und insbesondere eine fortbestehende Erwartung der Rückkehr.

Die Vorinstanz durfte hier von einem gewöhnlichen Arbeitsort in den Niederlanden ausgehen. Nach dem Ende der zunächst vorübergehenden Pandemiesituation hatte der Kläger seine Tätigkeit dort weitgehend fortgesetzt. Eine Anweisung zur Rückkehr zum früheren Wechselmodell war nicht festgestellt. Auch die Richtlinie zum hybriden Arbeiten und eine Stellenbeschreibung als grundsätzlich remote unterstützten die Würdigung, dass keine entsprechende Rückkehrabsicht mehr bestand. Die Arbeitgeberin konnte die tatsächliche Arbeitsausübung nicht wirksam nur mit Nichtwissen bestreiten. Das Gericht entschied damit jedoch nicht, der Kläger habe unabhängig davon einen dauerhaften vertraglichen Anspruch auf vollständiges Homeoffice erworben.

Eine insgesamt engere Verbindung zu Deutschland war ebenfalls nicht festzustellen. Neben Wohnsitz und Arbeitsort durfte das Landesarbeitsgericht insbesondere die niederländische Sozialversicherung berücksichtigen. Der deutsche Unternehmenssitz, deutschsprachige Vertragsunterlagen und einzelne Anwesenheitstage überwogen diese Verbindung nicht. Nach dem so anwendbaren niederländischen Recht scheiterten die Kündigungen sowohl am Schutz während bestehender Arbeitsunfähigkeit als auch unabhängig davon an der fehlenden schriftlichen Zustimmung der zuständigen Behörde UWV für die betriebsbedingten Kündigungen. Durchgreifende Rügen gegen die Ermittlung dieses Rechts fehlten. Das Revisionsurteil bestätigt damit die Unwirksamkeit beider Kündigungen anhand der konkreten grenzüberschreitenden Beschäftigungssituation.